Изучение потребностей, способностей и мотивации работников к обучению в организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования может быть определена тем, что для целей обеспечения результативной работы и достижения конкурентных позиций организаций на рынке важна ориентация на управление трудовыми ресурсами (персонал является стратегически важным ресурсом организации любой сферы деятельности) и, в частности, на систему обучения персонала. В рамках формирования системы обучения персонала российским организациям целесообразна ориентация на зарубежный опыт (наиболее привлекательны и интересны системы управления персоналом в таких государствах, как США и Япония, страны ЕС, а также Китай).
В рамках данной темы работы интерес представляет ориентация на выявление особенностей формирования результативной системы кадровых технологий, одной из составляющих которой выступает система обучения сотрудников организации.
Современные организации ориентированы на выстраивание систем управления персоналом, при этом, для того, чтобы обеспечить стабильность и результативность своей деятельности, руководство во «главу угла» ставит необходимость обеспечения работы высококвалифицированными кадрами (важность деловой оценки персонала, системы обучения ввиду указанного факта возрастает).
Степень изученности темы исследования определена книгами и статьями следующих авторов: Аксенова Е.И., Зудин А.Б., Артонкина Н.В., Гайворонский В.Г., Галиева Д.А., Науразбаева Э.А., Гейнце Л.А., Евсюкова В.А., Иванова Н.А., Бурашникова И.П., Ильясова О.А., Иноземцева Л.А., Кужекин Н.С., Корзникова Н.В., Газизова А.И., Куликова Г.Л., Какителашвили М.М., Логвинов Ю.И., Зайцева Е.С., Лосев К.В., Чекарев Л.В., Минаева И.А., Николаенко В.М., Новицкая Л.Ю., Эртелева Д.И., Норкина К.В., Петров А.Я., Полосина А.А. Васильева Е.В., Севастьянов Б.В., Гайнутдинова А.Ю., Сергеева С.А., Кулаженкова Ю.В., Симонова М.М., Сяо И., Якубовская А.Е.
Объектом исследования является предприятие НПО Ангстрем.
Предметом исследования является процесс развития способностей и мотивации работников к обучению в организации.
Цель исследования – разработка рекомендаций по улучшению мотивационной составляющей персонала к обучению в организации.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы мотивации работников к обучению;
- провести анализ потребностей, способностей и мотивации работников к обучению на примере компании НПО Ангстрем;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения в компании НПО Ангстрем.
Гипотеза исследования предполагает, что ориентация руководства организации на совершенствование системы обучения и развития сотрудников в конечном итоге позволит обеспечить рост финансовых результатов деятельности и повысить конкурентные позиции на рынке в занимаемом сегменте организации трудового процесса.
В работе были использованы следующие методы: аналитический метод, графический метод.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что было проведено исследование потребностей, способностей и мотивации работников к обучению в организации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что благодаря разработанным рекомендациям возможно повысить эффективность функционирования исследуемой организации в рамках работы персонала и его квалификационных навыков и умений.
Информационной базой исследования явились материалы учебной литературы, периодической печати, данные исследуемой организации, интернет-ресурсы.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации работников к обучению, изучены методы проведения обучения персонала. Во второй главе проведен анализ потребностей, способностей и мотивации персонала к обучению в компании НПО АНГСТРЕМ. Третья глава содержит разработку мероприятий по совершенствованию системы обучения в компании НПО АНГСТРЕМ.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ
1.1 Цели, задачи, виды обучения работников

Важно отметить, что для современных организаций необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми кадрами организации. Важно сказать, что в настоящее время все большую роль начинают приобретать службы управления персоналом. Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей[ Внедрение технологий цифрового обучения для повышения качества обучения работников охране труда / Седельников Г.Е., Фомин А.И., Ермолаев А.М., Петров Е.А. // Безопасность труда в промышленности. 2019. № 1. С. 62-66.].
Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема на работу до увольнения сотрудника: это прием, подбор и прием персонала; бизнес-оценка персонала при приеме, аттестации, отборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование труда персонала и его использование; организация труда и соблюдение деловой этики; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление инновациями в работе с персоналом; подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и профессиональным ростом; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; освобождение персонала[ Опыт обучения педагогических работников разработке модульных программ на основе технологии проектного обучения / Мельник И.О., Белкова Е.А., Аниськина Н.В. // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. 2020. № 4 (52). С. 36-40.].
На этапе «создание» и «развитие организации» существенна роль обучения персонала. Компоненты управления трудовыми ресурсами представлены на рисунке 1.



Рисунок 1 - Кадровые технологии организаций

Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях в области экономики, организации производства и труда, управления, которые сегодня уже общепризнаны. Необходимость подготовки персонала организаций определяется важностью достижения ими конкурентных позиций на рынке и их долгосрочного развития, поскольку от квалификации сотрудников зависит финансовый результат деятельности организации[ Ильясова О.А. Обучение на собственном опыте как перспективная стратегия внутриорганизационного обучения педагогических работников в школе // Вестник Набережночелнинского государственного педагогического университета. 2022. № 1 (36). С. 37-39.].
В рамках сформированных систем управления организациями необходимо формирование систем обучения сотрудников.
Целями системы обучения сотрудников являются обеспечение организации высококвалифицированными кадрами для обеспечения максимально возможного финансового результата и повышения конкурентных позиций на рынке. Основными задачами системы обучения в организации являются следующие:
- обеспечение высококвалифицированным персоналом;
- обеспечение максимально высоких показателей эффективности;
- обеспечение роста производительности труда;
- предоставление качественных работ (услуг);
- и т. д.
Цели системы обучения персонала на основе исследования Гришина Р.И. представлены на рисунке 2[ Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1.- М.: Аист, 2012. С. 250.].


Рисунок 2 - Цели системы обучения персонала

В соответствии с рисунком 2 можно отметить, что система обучения персонала ориентирована на административные, информационные и мотивационные цели. Активизация повышения квалификации работников организации определена в общем ориентацией на рост конкурентных позиций организаций (ввиду жесткой конкурентной борьбы на рынке). С началом устойчивого экономического роста объем инвестиций, направляемых в систему дополнительного профессионального образования возрастает. Вместе с тем сам переход к устойчивому росту требует наличия кадрового потенциала, способного переломить негативные тенденции в развитии экономики. Для этого политика государства в области занятости должна быть направлена на ускорение адаптации населения к требованиям рынка, развитие инфраструктуры рынка труда, повышение ответственности работодателей перед обществом за развитие персонала[ Якубовская А.Е. Формирование социокультурной компетентности в процессе обучения социальных работников в США // Перспективы науки. 2022. № 1 (148). С. 182-184.].
В странах с рыночной экономикой предприниматели являются основными инвесторами в развитие персонала. Например, в Германии 75% затрат на эти цели осуществляют работодатели, 15% - государство в лице Федерального ведомства по труду, по 5% органы местного самоуправления и сами работники. Такое поведение обусловлено тем, что затраты на повышение квалификации и переподготовку для предпринимателей являются инвестициями в человеческий капитал. Между тем, отечественная практика принятия правительственных решений с формулировками разрешительного характера не только ограничивает условия финансирования дополнительного профессионального образования персонала в узком диапазоне, но и вообще не обязывает предпринимателей к осуществлению этих затрат.
Незаинтересованность предпринимателей в финансировании развития персонала в значительной мере обусловлена отсутствием методики оценки влияния уровня профессиональной компетенции персонала на эффективность деятельности. Для формирования интегральной оценки уровня квалификации определяющее значение имеет следующее. При нормальных общественных условиях количество труда, затрагиваемого работником средней квалификации в данном обществе за рабочий день, является величиной определенной и постоянной. Полезный эффект труда выражается количеством единиц продукта соответствующего качества, производимого в единицу времени, и представляет производительность труда[ Полосина А.А. Васильева Е.В. Обучение работника // Бухгалтерский учет. 2022. № 8. С. 103-105. ].
Таким образом, производительность труда работников организации зависит от работника, только, когда речь идет о его искусстве, то есть квалификации. Во всех остальных случаях производительность зависит от внешних по отношению к работнику организации факторов. Если внешние факторы постоянны, а производительность труда меняется, следует говорить о взаимосвязи между производительностью и квалификацией и необходимости установить ее количественные параметры. Такой подход может быть реализован с использованием аппарата производственных функций, связывающих расход ресурсов с выпуском продукции. Описываемые производственными функциями соотношения носят статистический характер, то есть объективны и проявляются в среднем в значительной массе наблюдений.
В классическом виде производственная функция (ПФ) может быть представлена выражением:

У = А*L α *K β , (1)

где
Y - объем производства товаров (услуг);
L - затраты труда;
К - производственный капитал;
α, β - параметры функции (коэффициенты пропорциональности) (α + β=1);
А - коэффициент пропорциональности, отражающий влияние неидентифицированных факторов производства, в том числе технического прогресса, квалификации работающих, изменений в организации производства, и другое.
Инструментарием в управлении персоналом организации выступают кадровые технологии. Основными кадровыми технологиями являются отбор, обучение, развитие и стимулирование персонала. Обучение персонала, стаж работы, как отмечают Азаров О.Г., Гришин Р.И., Кержанов С.[ Кержанов С. Управление персоналом // Труд.- 2014.- 31 августа.-№46, С,38] позволяют определить квалификационный уровень сотрудников организации. Указанный подход позволяет определить уровень квалификации работников. Ввиду представленного факта далее целесообразно разобраться с вопросом сущности обучения и тренингов для работников. Обучение работников – это систематическая ориентация работников организации на овладение новыми навыками, повышение квалификации, переквалификацию и т.д. Развитие персонала – это совокупность действий руководства (отдела кадров), направленных на профессиональное, эстетическое, психологическое и прочее развитие персонала организации[ Стаховский С.С.Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа, 2013.- 999 с., с. 96]. На Рисунке 3 представлены виды обучения персонала.


Рисунок 3 - Виды обучения персонала организации по методике, представленной Гришиным Р.И.[ Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1.- М.: Аист, 2012. С. 250]
Краткосрочное обучение персонала наиболее часто используется ввиду незначительных вложений и эффективного результата. В рамках систем обучения персоналом в последнее время активно применяются системы тренингов[ Социологические характеристики процесса обучения работников организаций социального обслуживания на базе образовательных организаций // Russian Economic Bulletin. 2021. Т. 4. № 3. С. 48-53.]. Обучение (англ. Training from train – учить, воспитывать) – краткосрочное мероприятие или несколько мероприятий, направленных на получение знаний, приобретение навыков, а также обучение участников такого мероприятия. Тренинг, направленный только на получение знаний, называется часто семинаром. Тренинг, направленный, в основном, только на получение навыков, называется навыковым тренингом или просто тренингом.
На навыковом тренинге участники развивают умения, приобретают навыки и получают знания о том, как лучше и эффективно разбираться в вопросе, которому посвящен тренинг. Тренинг, направленный на воспитание, часто называется вводным. Для развития производительности труда и совершенствования деятельности работы персонала в целом руководством часто применяются различного рода тренинги.
Так, для управления персоналом компании наиболее часто используются следующие виды управленческих тренингов:
-Консалтинг-тренинги (подготовка и проведение аттестации компании);
-Тренинг HR – менеджер (типы интервью с сотрудниками компании - интервью отбора и найма, развивающее, мотивирующее, корректирующее, интервью по методу 360 градусов, интервью на постановку задач и др.);
-Тренинги ведения переговоров;
-Консультационный тренинг - coaching по разработке системы оценки персонала, а также консультационный тренинг - coaching по разработке положений об отделах, внутренних документах компании;
-Технология и методика ассессмент - центра: обучение методике и супервизии;
-Тренинг по профессиональному видеоанализу в работе менеджера.
-Тренинг по формированию системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников и т.д.
Итак, профессиональные тренинги – это мощный инструмент для раскрытия потенциала сотрудников компании, повышения эффективности работы команды и, как следствие, развития бизнеса[ Иноземцева Л.А., Кужекин Н.С. Личностно-ориентированное обучение педагогических работников академии в ходе освоения программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации // Труды Военно-космической академии имени А.Ф.Можайского. 2019. № 671. С. 408-412.].
Развитие бизнеса неизбежно приводит к вопросам компетентности «старого» управленческого персонала, возникают новые подразделения и, соответственно, новые вакансии на должности их руководителей.
Практически любое изменение ситуации на рынке, направления бизнеса, его рост приводят к проблемам в компании из-за того, что «старые» руководители отделов не могут справиться с вновь поставленными задачами компании, поэтому возрастает роль обучения менеджеров.
Тренинги управленческого характера сложно переоценить, поскольку они являются основой процветания любой коммерческой компании и залогом эффективной работы персонала.
Обучение и управленческие тренинги играют важную роль в решении задач повышения производительности труда сотрудников.
Проведение тренингов позволяет:
- совершенствовать управленческие навыки и умения руководства компании;
- повысить личную эффективность руководителей отделов и направлений;
- увеличить скорость адаптации после назначения на руководящую должность;
- облегчить им понимание сути изменений, которые происходят в компании по результатам консалтингового проекта и т.д.
Таким образом, популярность тренингов по менеджменту обусловлена очевидным расширением объемов и изменением содержания и технологий современных коммерческих предприятий.