Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на производственном предприятии (на примере ООО Бойлер)

Размер оплаты труда зависит от множества факторов, таких как налогообложение и вычеты, поэтому каждый месяц расчеты различаются. Бухгалтер должен ориентироваться на законы и нормативные акты, включая трудовой кодекс и внутренние документы предприятия. Важно также точно оформлять первичные документы, которые служат основой для расчетов с работниками.
Размер и структура заработной платы имеют как экономическое, так и социальное значение, а также индивидуальный характер. Заработная плата работников определяется их вкладом в работу и результатами деятельности предприятия, ограничивается налогами, но не имеет максимального ограничения. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством для всех организационно-правовых форм предприятий.
Структура заработной платы формировалась длительное время с целью стимулирования труда и участия во внешнеэкономической деятельности. Для бухгалтера особенностью является необходимость проведения расчетов в каждом конкретном случае и учета различных обстоятельств. Организация бухгалтерского учета должна быть основана на полной информации о льготах и особенностях труда, таких как вредные условия, переработка, изменение условий, перевод на другую работу и простой не по вине работника.
Оплата труда является важной частью системы бухгалтерского учета на предприятии. От эффективности использования трудовых ресурсов зависят результаты деятельности и конкурентоспособность предприятия. Рациональная система оплаты и четкий учет позволяют повысить заинтересованность работников.
Для справедливой оплаты труда необходимо правильно измерить и учесть вклад каждого работника. Заработная плата влияет на себестоимость и прибыль предприятия. Точное и своевременное начисление зарплаты важно для налогообложения и создания хорошего психологического климата среди работников. Актуальность темы данной работы обусловлена значением и важностью оплаты труда в условиях развивающегося рынка и определила цель и задачи исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы оплаты труда и материального стимулирования предприятия с целью разработки направлений их совершенствования.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- раскрыть сущность и виды оплаты труда;
- рассмотреть подходы к управлению материальным стимулированием труда персонала;
- исследовать методы оценки эффективности управления материальным стимулированием труда персонала ;
- дать характеристику деятельности компании ООО «Бойлер»;
- провести анализ управления трудовыми ресурсами организации;
- рассмотреть собенности системы оплаты труда и материального стимулирования в ООО «Бойлер»;
- разработать предложения по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Методологической и теоретической основной написания работы послужили труды ведущих ученых и публикации практических работников по теме исследования, нормативно-правовые акты, учебная литература.
Информационной базой при написании работы послужили данные бухгалтерского учета и отчетности ООО «Бойлер».
Объектом исследования дипломной работы является ООО «Бойлер».
Предметом исследования является анализ оплаты труда с персоналом.
В ходе написания работы использовались такие методы исследования как: сравнение, сопоставление, монографические методы, анализ финансово–экономической информации.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.
Заработная плата, согласно определению в учебнике М.В. Самсоновой "Экономика организации", представляет собой денежную форму элемента национального дохода, который получает сотрудник организации за свой труд при производстве товаров или услуг [30, с.25].
Заработная плата согласно М.Ш. Арзумановой и М.Ш. Мачабели — это вознаграждение за выполнение трудовых функций, учитывающее условия труда, объем и качество работы, уровень квалификации и компетенции работника, а также сложность выполняемых задач [14, с.18].
При расчете заработной платы необходимо придерживаться трех основных принципов: прогрессивности оплаты труда, достаточности и справедливости. Принцип прогрессивности подразумевает, что вознаграждение должно быть пропорционально усилиям и достижениям сотрудника, его вкладу в работу организации и выполненным обязанностям. Второй принцип учитывает сложность, количество и качество работы, а также уровень квалификации и профессионализма сотрудника. Согласно третьему принципу, заработная плата должна быть одинаковой для всех работников, выполняющих одинаковую работу, независимо от их должности.
По мнению автора, работа играет значительную роль в нашей жизни, занимая половину времени. Он подчеркивает важность оплаты любой работы. Стоимость трудовых усилий соответствует стоимости средств существования, необходимых для поддержания работоспособности. Для правильного расчета и эффективного планирования общественного производства, требуются различные формы организации заработной платы. Также, организация заработной платы и мотивация работников играют ключевую роль в успехе любого предприятия.
Анализируя представленный рисунок, можно сделать вывод о том, что заработная плата выполняет множество функций, включающих воспроизводственную, распределительную, регулирующую, стимулирующую, статусную и обеспечивающую социальные накопления.
Структура заработной платы сотрудников может быть разделена на три основных составляющих. Первая - это основная часть заработной платы, которая рассчитывается на основе выполненной работой сотрудника и определяется трудовым кодексом, трудовым договором и должностными обязанностями. Величина основной части заработной платы может быть определена окладом сотрудника в некоторых случаях, а в других случаях - количеством выполненной работы или предоставленных услуг.
Вторая составляющая - дополнительная часть заработной платы. Она представляет собой оплату, выплачиваемую сотруднику за работу, выполненную сверх установленных норм, за труд в особых условиях и за изобретательство. К дополнительной части заработной платы можно отнести премии за качественное выполнение рабочих заданий, компенсационные и гарантированные выплаты, предусмотренные законодательством, а также различные надбавки и доплаты.
Третья составляющая - компенсационные и поощрительные выплаты. Они включают выплаты, которые сотрудники получают по результатам работы на определенный период, как индивидуально, так и коллективно. К ним также относятся компенсационные выплаты, которые не предусмотрены законодательством или которые превышают его нормы.
Как работодатель, так и сотрудник должны обладать знаниями о том, как составляется заработная плата. Для этого необходимо учитывать факторы, влияющие на размер заработной платы сотрудника (см. рисунок 2).
Определение уровня заработной платы сотрудников зависит от трех основных групп факторов: внешних факторов, факторов, связанных с предприятием, и факторов, связанных с каждым отдельным сотрудником.
Чтобы полностью разобраться в природе заработной платы, необходимо учитывать следующие принципы, связанные с организацией оплаты труда персонала:
1. Справедливое определение оплаты труда на основе объема и качества работы, выполняемой сотрудником.
2. Обеспечение превышения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
3. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы.
4. Личная заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких результатов работы.
Каждый из этих принципов основан на нескольких экономических законах. Точное понимание и полный контроль особенностей, содержания, функций и принципов организации оплаты труда способствуют более эффективной оплате труда, мотивации сотрудников к достижению максимальных результатов и экономическому росту.
Учет затрат на персонал позволяет выявить расхождения, которые могут быть определены в зависимости от различных типов затрат, расходы на единицу продукции. Предприятия в индивидуальном порядке определяют тарифы на зарплату и численность персонала.
Затраты могут зависеть от различных факторов, таких как сложность условий труда или последствия производства. Именно поэтому менеджеры должны иметь сведения о месте и причинах расхождений, чтобы определить стоимость рабочего времени персонала и его производительность.
Негативные факторы расхождений в росте и снижении оплаты труда зависят от различных факторов, таких как повышение платы за увеличение числа сотрудников или дополнительные часы работы, которые могут повлиять на навыки персонала.
Расхождения в трудоемкости могут возникнуть из-за ошибок проектировщиков, маркетологов и других категорий персонала. Поэтому для определения стоимости рабочего времени и производительности персонала необходимо улучшить учет расходов на персонал.
Соотношение между ростом производительности труда и заработной платой является важным показателем эффективного функционирования системы управления персоналом. Поэтому директор и персонал должны полностью ознакомиться с управленческой информацией о производительности труда, заработной плате и других факторах, связанных с ее расчетом.
Однако у управленческой информации есть некоторые недостатки: она сосредоточена на расходах на живую работу, а меньше учитывает навыки персонала, опыт и знания; в ней нельзя анализировать показатель производительности в целом по организации, она основана на стоимостных показателях, а не на натуральных, которые дают более точное представление; руководители организации не всегда учитывают влияние инфляции на производительность труда и заработную плату; большая часть параметров, отражающих расходы на содержание персонала, учитывается только в годовых отчетах, в то время как при учете их в месячных отчетах можно было бы более оперативно контролировать и распоряжаться затратами.
На рисунке 3 представлены существующие формы и системы оплаты труда.
Сдельная оплата труда определяется объемом производства за определенный период времени. Здесь главными критериями являются качество производства и условия работы.
Повременная система оплаты труда зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. Она может быть представлена простой повременной системой или системой с премиями.
При премиальной повременной оплате труда организация использует не только количество отработанного времени и должностной оклад, но также систему премирования для каждой должности.
На зарубежных предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная (Payment by results, Piece rate system) и повременная (Payment by time, Time rate system, Time work system, Day wages system). Системы сдельной формы оплаты труда аналогичны отечественным: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная (коллективно-подрядная), а повременной формы несколько шире: простая повременная, повременно-премиальная, почасовая, поденная, понедельная, помесячная [49].
В настоящее время в зарубежных организациях наряду с традиционными формами и системами оплаты труда распространены системы индивидуализации заработной платы, которые в целом получили название «плата за исполнение» - Pay for Performance (PFP). Такие системы ставят в зависимость размер заработной платы конкретного работника от оценки его заслуг [50].
Каждая организация разрабатывает свое положение о премировании, где представлена мотивация для каждой должности.
Таким образом, оплата труда зависит как от отработанного времени, так и от качества выполняемой работы.
Учет качества труда работника ведется с помощью тарифной системы [19, с. 65].
Воспроизводственная функция представляет собой способ обеспечения возможности поддержания и развития рабочей силы. Она заключается в том, что каждый человек должен зарабатывать достаточное количество денег, чтобы обеспечить свою собственную и своей семьи жизнь, а также достойный уровень образования для детей - будущих трудовых ресурсов.
Кроме того, это также дает возможность развиваться как культурно, так и как профессионалу в своей области. Именно воспроизводственная функция является основополагающей в отношении других функций заработной платы.
Заработная плата труда – это своего рода плата за труд. Величина этой платы определяется ценой выполненной работы. Заработная плата в настоящее время представляет собой какое-либо социальное пособие, которое с результатами трудовой деятельности практически никак не связано.

1.2 Подходы к управлению материальным стимулированием труда персонала

В настоящее время стимулы являются одной из ключевых экономических категорий, определенной Национальным советом экономического образования США [44]. Профессор Левитт С. даже высказал мнение, что «стимулы являются краеугольным камнем современной жизни» и что «экономика по существу занимается изучением стимулов» [44], П. Этрилл отмечает, что термин «стимул» не применяли в экономическом контексте Адам Смит и другие экономисты классической школы; стимулы не были предметом экономического дискурса вплоть до XX века и не имели заметной роли к 1980-1990 годам [48, с. 184]. Однако, как доказывают Лаффонт Ж.-Ж. и Мартимор Д., хотя Адам Смит не использовал в своих исследованиях понятие «стимул», он рассматривал проблемы стимулирования, анализируя кризис сельского хозяйства в Европе после падения Римской империи [44].
Несмотря на то, что понятие «стимул» сегодня рассматривается многими исследователями, до сих пор не существует единого понимания сущности экономического стимулирования и стимулов, что порождает разногласия при формулировании их определения, иногда даже в одном издании
По авторскому мнению, сущность экономических стимулов целесообразно сформулировать как совокупность правовых, организационных, научных, финансовых и других мер, направленных на повышение эффективности производства, успешное решение технических, экономических, социальных или экологических проблем общества, видов экономической деятельности, предприятии. Действие указанных мер следует рассматривать комплексно, как сложную систему, характеризующуюся следующими свойствами:
- целостность - взаимосогласованное действие элементов системы;
- синергичность и эмерджентность - появление у системы свойств, не присущих ее элементам, а общая производительность или функциональность системы лучше, чем у суммы ее составляющих;
- иерархичность - каждый компонент системы может рассматриваться как система;
- динамичность экономических процессов;
- случайность и неопределенность;
- активная реакция на новые факторы и т.п.
Формирование эффективной системы стимулирования работников к трудовой деятельности предусматривает применение как материальных, так и нематериальных форм стимулирования персонала (рисунок 4).
Материальное стимулирование труда - это средство обеспечения материальных потребностей работающих в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мер, связанных с производством.
С целью более глубокого понимания системы материального стимулирования персонала, необходимо рассмотреть понятие - система-», которая представляет собой совокупность взаимосвязанных и размешенных в должном порядке элементов определенного цельного образована’. Для систем характерно:
- большое количество составных элементов;
- единство главных целей для всех элементов и наличие связей между ними;
- структура и иерархичность:
- относительная самостоятельность.
Система материального стимулирования труда представляет собой набор основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных трудовых результатов. Ее целью является мотивация работников путем предоставления различных доплат, прибавок и прочих поощрений, которые дополняют основную заработную плату. Такой подход позволяет использовать финансовую заинтересованность сотрудников в достижении высокой производительности, эффективности и конкурентоспособности в производственной сфере.
Таким образом, главней целью материального стимулирования выступает создание систем дополнительного к основной (тарифной) заработной плате вознаграждения работникам за превышение плановых или нормативных уровней показателей индивидуальной и коллективной производственной и управленческой деятельности, а также конечных результатов работы структурных подразделений или предприятия в целом.