Использование аутсорсинга в управлении персоналом организации

Введение

Актуальность темы. В современных условиях каждая компания стремится обеспечить максимальную эффективность своей деятельности. Чтобы достичь этой цели, необходимо проводить анализ затрат и разрабатывать меры по их снижению. Оплата труда составляет значительную часть общей себестоимости продукции или услуг, поэтому в этой области представлены возможности для оптимизации. Кроме того, необходимо иметь в виду, что важно не только привлечь персонал, но и правильно работать с ним, чтобы получить соответствующий результат. В компании необходимы квалифицированные специалисты по управлению персоналом. Видно, что в области управления персоналом существует несколько проблем, и для их решения необходимо искать новые подходы. Один из таких подходов — это аутсорсинг персонала.
Аутсорсинг является достаточно новым явлением для российских предприятий, тем временем, когда в других странах он используется относительно давно. Для многих из компаний, как крупных, так и мелких, он приобрел важное значение и воспринимается как одна из основной функции предприятия.
Ключевой особенностью аутсорсинга бизнес-процессов является то, что он не может дать молниеносного положительного эффекта. Аутсорсинг представляет собой стратегию, направленную на повышение прибыльности и конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе.
Современная деловая среда претерпевает эволюцию под воздействием научно-технического прогресса. Желание эффективно вести предпринимательскую деятельность и повысить конкурентоспособность нашей продукции заставляет руководство компании искать и применять новые методы управления. Одним из таких методов является аутсорсинг.
Суть аутсорсинга заключается в передаче определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой специализированной компании в соответствующей области.
Понятие «аутсорсинг» юридически отсутствует в российском законодательстве так же, как описание норм для регулирования правоотношений, возникающих при использовании аутсорсинга. Все вышесказанное обуславливает необходимость глубокого и всестороннего исследования проблемы применения аутсорсинга теми или иными предприятиями.
Цель работы - изучить использование аутсорсинга в управлении персоналом организации.
Задачи исследования:
- изучить понятие, цели и функции системы управления персоналом;
- раскрыть сущность аутсорсинга;
- рассмотреть классификацию аутсорсинга;
- дать краткую характеристику предприятия;
- провести анализ действующей системы управления персоналом;
- провести анализ проблем системы управления персоналом;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом на основе аутсорсинга;
- дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования - ООО «Мир инсрументов».
Предмет исследования – аутсорсинг в управлении персоналом организации.
Методы исследования, применяемые в процессе работы: статистико-экономический метод, социологический метод, расчетно-конструктивный.
Теоретическая значимость проведенного исследования обусловлена всесторонним изучением сущности аутсорсинга.
Практическая значимость определяется тем, что результаты исследования могут быть использованы в процессе совершенствования практики аутсорсинга конкретной компании.
По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Источниками для исследования работы являлись публикации, научные исследования, статьи, учебные пособия, авторы которых рассматривают актуальные вопросы аутсорсинга и его роли в обеспечении эффективного управления персоналом в организации.


ГЛАВА 1. Теоретические аспекты использования аутсорсинга в управлении персоналом организации


1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

В настоящее время HR-менеджмент становится ключевым аспектом для всех компаний. Он повышает качество взаимодействия с сотрудниками и существенно влияет на увеличение производительности работы организации.
Сотрудники воспринимаются как человеческий ресурс предприятия — это группа лиц, обладающих уникальными компетенциями, которые формируются в процессе профессионального развития и опыта работы, вступая в рабочие связи с нанимателем.
Максимцев И.А. описывает персонал как комплекс всех сотрудников предприятия, принимая во внимание их индивидуальные черты, осуществляющих свою деятельность в конкретных временных рамках и условиях.[ Управление персоналом: учебник и практикум для СПО [Текст] / И.А. Максимцев. - Москва: Мир, 2018. – с. 15.]
Персонал принято делить на следующие категории:
• управленческий персонал. Это персонал, участвующий в управлении производства товаров и услуг;
• производственный персонал. Это персонал, который участвует именно в производстве товаров и услуг.
Основные параметры кадров включают количественные и качественные аспекты. К первым относится численность работников, разбиваемая на списочную, явочную, среднесписочную и фактическую. Вторые охватывают личностные черты, компетенции, мастерство, деловую эффективность, психофизическую адаптивность и пр.
Кадровый состав организации включает в себя различные категории сотрудников, классифицированные по определенным критериям.
Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу и возрасту.
Возрастная структура — это доля лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Образовательная система классифицирует сотрудников на разные градации обучения: высшее, неполное высшее, среднее специальное, полное среднее, базовое среднее и начальное образование.
Квалификационная структура — это соотношение работников различного уровня квалификации.
Анализ состава сотрудников осуществляется в двух направлениях: на основе длительности трудовой деятельности внутри предприятия и общего опыта работы. Категоризация общего опыта проводится по интервалам: до 16 лет и далее в четырехлетние периоды до 20, 25, 30 лет, после чего каждый год до 40 и выше отдельно.
Профессиональная структура представляет собой распределение специалистов разнообразных профилей, каждый из которых владеет определенным набором теории и прикладных умений, развитыми через систематическое образование и профессиональный стаж.
Управление персоналом представляет собой деятельность, которую осуществляют руководители и специалисты организации, направленную на эффективное взаимодействие с сотрудниками. Эта деятельность включает разработку стратегий управления человеческими ресурсами, определение кадровой политики и внедрение методологий для оптимизации работы персонала. По мнению Масловой В.М., процесс управления персоналом включает в себя реализацию ключевых функций управления, которые тесно взаимосвязаны между собой.[ Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2017. — с. 10.]
Максимцев И.А. концептуализировал систему управления персоналом как многогранную структуру подсистем, каждая из которых занимается определенным аспектом взаимодействия с сотрудниками. Эти подсистемы разрабатывают и применяют стратегии, направленные на эффективное влияние на персонал, что в свою очередь способствует достижению стратегических задач компании. Эти определения охватывают и интегрируют в себя различные компоненты системы управления персоналом.[ Управление персоналом: учебник и практикум для СПО [Текст] / И.А. Максимцев. - Москва: Мир, 2018. – с. 15.]
• методов управления персоналом;
• обеспечивающих подсистем;
• принципов и политики управления персоналом;
• целей и задач;
• объектов и субъектов управления;
• функций управления персоналом.
Маслова В.М. утверждает, что первостепенной задачей управленческой системы является гарантирование качественного и экономически обоснованного подхода к созданию, применению и усовершенствованию человеческого потенциала в интересах повышения продуктивности работы предприятия.[ Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. – с. 10.]
Система управления персоналом определяется как совокупность организационных, административных и информационно-технологических подходов и инструментов, применяемых для оптимизации процессов управления кадрами в организации.
Парахина П.Е. концептуализирует систему управления персоналом как комплексную организацию структур, задач, ролей, а также взаимодействий между разными уровнями организационной иерархии, включая специалистов и менеджеров, в контексте разработки, обоснования, принятия, и имплементации стратегических решений в управлении. Она также утверждает, что система управления персоналом обрамляется включением линейного управления и функциональных подсистем, которые занимаются исполнением специализированных задач.[ Парахина, П. Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом [Текст] / П. Е. Парахина / Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. - С. 129]
Управление персоналом представляет собой систематически структурированное влияние на формирование, размещение трудовых ресурсов и разработку благоприятных условий для их применения в интересах достижения высокой производительности работы предприятия.
В рамках технологии управления персоналом включены методы и подходы к эффективному подбору и приему сотрудников, их последующей адаптации на рабочем месте, систематическому обучению и профессиональному развитию. Это направление также охватывает стратегии мотивации работников, профессиональной ориентации, решения конфликтных ситуаций и управления стрессом в коллективе, проведения аттестаций и деловых оценок персонала. Кроме того, управление карьерой сотрудников и их профессиональным ростом, а также организация трудовых процессов также входят в сферу деятельности управления персоналом.
Управление персоналом охватывает анализ характеристик сотрудников как элементов управляемой системы, стимулирование развития поведенческих установок, гармонирующих с корпоративными целями, и применение стратегий и инструментов для эффективной работы с персоналом.
Ранее описанный эксперт в области управления ресурсами, Максимцев И.А., классифицирует подходы к управлению персоналом как инструментарий влияния на работников, способствующий модификации трудовых результатов и поведенческих аспектов в рамках компании. Эти подходы объединяются в три основные категории:[ Управление персоналом: учебник и практикум для СПО [Текст] / И.А. Максимцев. - Москва: Мир, 2018. – с.13.]
Административные методы. Такие методы основаны на власти и дисциплине.
Экономические методы. В основе данным методов лежит экономическое воздействие на работников.
Методы социально-психологического влияния. Эти методы целенаправленно воздействуют на персональные взаимосвязи и коммуникации сотрудников, опираясь на применение морально-мотивационных стимулов для работы.
Кадровая политика включает в себя множество комплексных и многоаспектных подходов. По мнению П.Е. Парахиной, основой управления кадрами служат установленные стандарты и директивы, которым должны следовать как руководители, так и специалисты в процессе кадрового управления. Она утверждает, что эти основополагающие принципы носят объективный характер, поскольку они отражают необходимость соблюдения общепринятых экономических закономерностей. В российской корпоративной практике приняты следующие основные принципы:[ Парахина, П. Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом [Текст] / П. Е. Парахина / Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. - С. 129.]
• централизации и децентрализации;
• плановости;
• научности;
• единства распорядительства;
• контроля исполнения решений;
• отбора и расстановки кадров;
• демократического централизма;
• сочетания единоначалия и коллегиальности;
• линейного, функционального н целевого управления.
Цели и задачи системы управления персоналом зависят от характера деятельности, объёмов производства и структуры организации. К основным задачам системы управления можно отнести:
•Обозначение ключевых подходов и стратегий в управлении кадрами для улучшения производительности сотрудников и предприятия в целом;
•анализ социально-трудовой сферы, способствующий активизации и усовершенствованию рабочего и производственного потенциала предприятия; • создание набора критериев, которые позволяют измерить результативность руководства персоналом;
•развитие благоприятной среды для повышения продуктивности и оптимизации результативности работы в компании за счет анализа потребностей персонала и стратегических задач компании.
В системе управления персоналом процедура выработки и согласования целей представляет собой комплексный и требующий стратегического взгляда процесс. Императивно внедрение в эту систему адекватной кадровой стратегии.

1.2 Сущность аутсорсинга

В мировой и отечественной литературе присутствует разнообразие интерпретаций концепции аутсорсинга. Этимологически слово "аутсорсинг" (outsourcing) образовано из английского выражения «outside resource using», что в переводе означает использование внешних ресурсов. Обобщая различные взгляды на аутсорсинг, основываясь на его анализе в национальном и международном контекстах, можно выделить несколько основополагающих аспектов, характеризующих этот процесс:[ Аникин Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента, учебное пособие. Второе издание. / Б.А. Аникин, И.Л. Рудая. - Москва : Инфра-М, 2019. - 320 с.]
•Взаимовыгодное сотрудничество;
•Использование внешних ресурсов;
•Стратегическое решение;
•Передача отдельных функций и бизнес-процессов;
•Непрофильные функции;