ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Одним из главных элементов, влияющих на повышение эффективности предприятий, является совершенствование системы управления персоналом. В настоящее время наиболее перспективным направлением в этой области является использование автоматизированных систем по управлению персоналом, которые могут значительно облегчить работу с персоналом, обеспечивая руководителям и кадровым службам оперативный доступ к данным по кадровым ресурсам предприятия, ускоряя внутренний документооборот, упрощая административный контроль и многое другое.
Таким образом, с помощью автоматизированных систем повышается уровень, качество и скорость принятия решений. Автоматизация задач и функций управления кадрами, а также современные информационные технологии, используемые кадровыми службами, дают возможность оптимизировать и рационализировать их за счёт применения новейших средств накопления, передачи и преобразования информации.
Значимость исследования обусловлена тем, что система таможенных органов РФ является важнейшей составной частью единой таможенной политики, определенной Федеральной целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации, Концепцией кадровой политики таможенных органов Российской Федерации и направленной на обеспечение эффективного использования таможенного контроля в целях защиты экономической безопасности Российской Федерации. В последние годы в связи с динамичностью развития общественных и экономических процессов страны, а также ее интеграцией в мировое торговое сообщество обозначилась необходимость значительной оптимизации работы сотрудников таможенных органов и повышения их профессионализма, а также уровня их мотивации в достижении поставленных профессиональных задач.
Необходимо отметить, что последние пятнадцать-двадцать лет в научном осмыслении сферы управления присутствовали две основные тенденции: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это имеет свое объяснение. Для нашего времени характерно усложнение внешней организационной среды, резкое возрастание скорости её изменения и усиление конкуренции на мировом рынке. Всё это стало причиной поиска скрытых, не выявленных ранее резервов и новых способов повышения эффективности. Из всех ресурсов организации, именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал наиболее ценимым и наиболее важным, открывающим огромные скрытые резервы для увеличения эффективности работы современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций наравне с заводами, оборудованием, технологиями и т.п.
Поэтому не случайно, что одним из важнейших путей в стратегии развития современного предприятия является управление персоналом. Роль человека в организации повышается, поскольку возрастает необходимый уровень знаний, способностей и компетенций работников. Поэтому для того, чтобы эффективно оценивать, использовать и развивать потенциал работников, необходимо знать, что представляет собой управление персоналом, его цели, методы, технологии и процессы, и, прежде всего, уяснить сущность категории «управление персоналом». Анализируя и понимая эти основополагающие элементы науки об управлении персоналом, можно эффективно и целенаправленно выстраивать стратегию использования в данной сфере деятельности автоматизированных систем.
Все вышесказанное относится не только к персоналу крупных предприятий, фирм и компаний, но и, в первую очередь, к государственной службе. Таможенные органы РФ, будучи государственными, ставят перед своими сотрудниками задачи, обусловленные вызовами сегодняшнего дня. Так, в настоящее время ключевым направлением, доминантой в международных стратегиях преобразования таможенных служб является переход к пониманию таможенной службы как сервисной службы, как «таможни для клиентов», от качества и функционирования которых зависят возможности и условия развития внешней торговли страны. Понятно, что в связи с изменившимися ориентирами таможенной службы, усложняются требования к сотрудникам. Поэтому проблемы повышения мотивации сотрудников таможенных органов являются действительно актуальными. Важную роль в данном контексте должны играть возможности, связанные с информатизацией управления кадрами в таможенных органах.
В условиях глобальной цифровизации специалистам таможенных органов важно знать все современные достижения коммуникационного и технологического развития систем коммуникации и обработки информации.
В рамках развития Федеральной таможенной службы России предусматривается проведение комплекса мероприятий, направленных на определение наиболее эффективных методов реализации задач в области таможенного дела в соответствии с международными стандартами и законодательством Российской Федерации.
Содержание данных комплексных мероприятий, в конечном итоге, сводится к решению, с одной стороны, совершенствование таможенного администрирования как фактора формирования благоприятных условий для развития внешней торговли России, а с другой, -проблемы повышения качества таможенного регулирования как элемента государственного воздействия на внешнеторговую деятельность.
Объектом исследования является процесс мотивации персонала.
Предмет исследования: система мотивации персонала в таможенных органах.
Цель исследования - изучить существующую систему мотивации персонала таможенных органов Российской Федерации и предложить меры по ее усовершенствованию.
В соответствии с поставленной целью предусматривается решение следующих задач.
1. Раскрыть понятие и значение систем мотивации в современных экономических условиях.
2. Выявить особенности управления мотивацией персонала в таможенных органах Российской Федерации.
4. Провести анализ эффективности системы мотивации персонала в таможенных органах Российской Федерации.
5. Разработать организационно-управленческие рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала в таможенных органах Российской Федерации.
При написании данной работы была использована специальная литература, в которой изложены результаты исследований А.Я. Кибанова, С.А. Шапиро, А. Мескона, Н.В. Самоукиной А.А Демченко, А.А. Воробьевой, Б.В. Заливанского и других. Автором были также рассмотрены положения нормативно-правовых актов в сфере управления персоналом таможенных органов, данные таможенной статистики, Интернет-ресурсы.
Работа выполнена на основе следующих научных методов: общенаучные и частные методы: анализ, синтез, сравнительный метод, анализ документации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваются понятия, функции и цели мотивации в организации, рассмотрен опыт зарубежных компаний в данной подсистеме. Во второй главе проведены анализы внутренней и внешней среды организации, выявлена экономическая проблема, рассмотрена система материальной и нематериальной мотивации, существующая в таможенных органах в данный момент. В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации персонала таможенных органов.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы таможенными органами с целью усовершенствования системы мотивации, где результатом будет повышение уровня производительности труда и увеличения уровня вовлеченности персонала и как следствие повышение эффективности работы таможенных органов в целом.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
1.1 Сущность понятия и теории мотивации персонала
Основа любой организации – это её сотрудники. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управления поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Вопреки тому, что машины и механизмы стали преобладать во многих производственных процессах, значение человека в организации не только не утратило свою актуальность, но даже возросло. В настоящее время человек стал не только самым значимым, но и самым ценным ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, должны быть главным объектом внимания менеджмента.
Управление персоналом - относительно молодая наука. Хотя многие идеи и теории в этой области возникли в начале XX века, и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производственной деятельностью, коммерческих, некоммерческих и государственных организаций.
Успешность управления компании и эффективность ее функционирования в целом, зависит от большого числа внутренних и внешних факторов, при этом один из ключевых это кадры. Процесс управления трудовыми ресурсами в компании, который реализуется при помощи мотивационных функций, предусматривающих применение механизмов, которые побуждают к успешной трудовой работе, получает все существенное значение сегодня.
Вопрос мотивации кадров компании значительное время привлекал авторов. Проводя анализ литературы по этой тематике, можно сформулировать вывод, что существует большое число подходов к трактовке рассматриваемого понятия.
Прежде всего, определимся со значением термина «мотивация». Рассмотрим понятия нескольких авторов, которые исследовали понятие мотивации.
По А.Я. Кибанову, мотивация - это обнаружение, усовершенствование, создание и применение мотивов, подталкивающих к качественному и результативному труду.
Шапиро С.А.указывает, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Самоукина Н.В. в своей книге пишет, что мотивация - это внутреннее побуждение или активность, которая сопровождает людей на работу. То есть, у человека есть потребность в рабочем процессе, от которого он получает полное удовлетворение.
Мотивация - это ключевой аспект в сознании человека, определяющий его желание работать именно в данной компании и с данным спектром задач и обязанностей.
Потребность - это внутреннее ощущение нехватки чего - либо, физиологического (потребность в пище, тепле, сне) или психологического (потребность в общении с другими людьми, уважении со стороны общества).
Таким образом, сопоставив определения мотивации разных авторов, видно, что мотивация труда основана на потребностях и целях человека, обязательным условием которых является соответствие целям организации.
- Курсовая работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Дипломная работа
- Эссе
- Статья
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- ВКР
- Ответы на билеты
- Магистерская работа
- Научная статья
- Лабораторная работа
- Рецензия
- Бизнес план
- ВАК
- Решение задач
- Аспирантский реферат
- Доработка заказа клиента
- Диаграммы, таблицы
- Перевод
- Презентация
- Тезисный план
- Дипломная работа MBA
- Монография
- Диссертация
- Компьютерный набор текста
- Чертёж
- Речь к диплому
