Дипломная работа по Управление на тему Организация и проведение Кадрового аудита на примере АО ТД Перекресток

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, в связи с формированием рыночных отношений, наряду с развитием промышленности, медицины и науки во многих отраслях происходят значительные изменения, связанные с повсеместным внедрением новейших технологий. В связи с этим, разрабатываются новые программы и стандарты, претерпевают изменения производственные процессы, появляются новые концепции кадровой политики, так как функционирование любого предприятия в настоящее время невозможно без обращения к персоналу.
Именно с данным аспектом связана актуальность настоящей работы: в условиях динамично изменяющейся окружающей среды на многих предприятиях наблюдается недостаточно прогрессивная кадровая служба, деятельность которой ограничивается в основном решением вопросов найма и увольнения сотрудников, а также оформлением кадровой документации, вопросы кадрового аудита, включающего анализ уровня подготовки персонала, трудовой мотивации и переподготовки персонала остаются открытыми. В связи с этим на многих предприятиях наблюдается слабый кадровый потенциал, характеризующийся недостаточным уровнем квалификации сотрудников. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на эффективность деятельности организации в целом. В условиях обилия новых технологий потребность в высококвалифицированном персонале неуклонно возрастает. Данный аспект связан, прежде всего, с распространением инновационной деятельности, появляется потребность в специалистах, способных грамотно и быстро осваивать новые программы и стандарты внедренных разработок. Однако в настоящее время на многих предприятиях в структуре кадровых служб отсутствует четко проработанная стратегия развития персонала в связи с чем, вопросы реализации эффективного кадрового аудита на предприятии становятся наиболее актуальными.
Объектом исследования является АО ТД «Перекресток».
Предметом исследования выступают процессы функционирования кадрового аудита на предприятии.
Цель работы: проанализировать организацию кадрового аудита на примере АО ТД «Перекресток».
Данная цель предусматривает решение следующих задач:
1. Изучить теоретические материалы, характеризующие кадровый аудит в организации.
2. Раскрыть понятие и сущность кадрового аудита.
3. Рассмотреть основные параметры проведения кадрового аудита.
4. Исследовать основную документацию для проведения кадрового аудита на предприятии.
5. Проанализировать организацию кадрового аудита в АО ТД «Перекресток».
Теоретической и методологической основой в работе выступили труды ученых в области управления персоналом, работы, посвященные изучению кадровой политики предприятия, теории исследования в области кадрового аудита на предприятии. Ярко освещены проблемы формирования кадрового потенциала в работах Отрадновой Л.Г., Борисова К.А., Антоновой К.Н. Вопросам функционирования кадровой службы предприятия уделяли внимание Адова И.Б., Городнова А.А., Рогачев А.П. Весомый вклад в проблематику исследования кадрового аудита внесли: Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Митрофанова Е.А., Софиенко А.В., Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Федорова И.А.
В качестве основных методов исследования в работе были использованы: метод анализа и синтеза, наблюдение, обобщение.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО АУДИТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность кадрового аудита

Функционирование любого предприятия в настоящее время невозможно без эффективной работы его персонала, в связи с этим вопросы рационального использования трудового потенциала организации не теряют своей актуальности. В настоящее время с целью эффективного использования трудовых ресурсов во многих организациях используют кадровый аудит, который выступает в качестве инструмента реализации кадровой политики и стратегии предприятия, а также отвечает за кадровый состав предприятия, обеспечивая организацию необходимыми человеческими ресурсами.
Кадровый аудит представляет собой систематические мероприятия по сбору анализу и оценке информации, характеризующей эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и организации труда [2, с. 21].
В практике менеджмента кадровый аудит рассматривается в качестве способа наблюдения за персоналом предприятия, а также в качестве инструмента управления, который позволяет решить проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений.
Исходя из данных рисунка, кадровый аудит, согласно некоторым критериям, подразделяется на несколько видов:
1. По уровню проведения кадровый аудит подразделяется на:
– стратегический аудит
Подразумевает проведение оценки деятельности руководящего звена предприятия, изучается кадровая политика, кадровая стратегия, а также их взаимосвязь со стилем, методами и средствами руководства.
– управленческий аудит.
Включает анализ взаимодействия между линейными руководителями и подчиненными, рассматриваются организационные и психологические аспекты управления, которые используются руководителями структурных подразделений.
– тактический аудит.
Направлен на оценку эффективности деятельности службы управления персоналом [25, с. 116].
2. По способу проведения проверки:
– внешний аудит.
Подразумевает проведение кадрового аудита сторонними специалистами, приглашенными из аудиторских компаний, взаимодействующих на основе договорных отношений с предприятием.
– внутренний аудит.
Проводится специалистами организации, обычно в качестве аудиторов выступают руководители линейных подразделений и руководитель отдела кадров.
– смешанный аудит.
Включает участие как внешних, так и внутренних ресурсов в процессе проведения кадрового аудита [39, с. 41].
3. По периодичности проведения:
– первоначальный аудит.
Проводится в организации первый раз и по определенному направлению.
– текущий аудит.
Проводится в организации по заранее установленному регламенту и в определенный срок, осуществление текущего аудита регламентировано прравилами и методическими нормативными актами, для данного вида кадрового аудита характерна плановость и использование целевых методик.
– регулярный аудит.
Проводится систематически через определенный временной промежуток.
– панельный аудит.
Проводится согласно определенной периодичности в одних и тех же структурных подразделениях или на одной и той же категории персонала, включает перманентную методику и инструментарий.
– оперативный аудит.
Проводится по оперативному распоряжению высшего руководства, с целью проверки деятельности обозначенных структурных подразделений, характеризуется строго определенной тематикой, ориентацией на результат в сжатые сроки проведения.
– разовый аудит.
Проводится единоразово, не подразумевает повторений [42, с. 127].
4. По объему проверки:
– полный аудит.
Охватывает все структурные подразделения организации.
– локальный аудит.
Охватывает один объект или отдельно выделенную группу объектов.
– тематический аудит.
Охватывает совокупность объектов, объединенных общей тематикой [37, с. 280].
5. По методике анализа:
– комплексный аудит
Используются все методы кадрового аудита.
– выборочный аудит.
Используются строго определенные методы, либо анализируются сотрудники, выбранные по специальной методике-выборке [32, с. 86].
Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно прийти к заключению, что сущность кадрового аудита заключается в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном определении эффективности деятельности персонала организации, который должен обеспечивать эффективность экономического роста предприятия в его перспективе. В основе кадрового аудита лежит планирование и последовательное внедрение кадровой политики, опираясь на принципы которой, действуя согласно стратегии предприятия, разрабатывается стратегическое управление персоналом предприятия. Таким образом, кадровый аудит призван оценивать эффективность выполнения персоналом основных задач стратегии предприятия. В свою очередь основой кадрового аудита является стратегия развития предприятия на период времени проведения аудита, имеющая документационное сопровождение.
Согласно данным рисунка, кадровый аудит подразумевает ряд последовательных этапов:
1. Постановка проблемы.
На данном этапе формируется направление аудиторской проверки, изучается текущее состояние организации, проводится ее диагностика. Определяются ключевые проблемы, рассматриваются пути их решения и значимые точки проверки. Проблема определяется с точки зрения расхождения между текущим состоянием исследуемого параметра и реальным положением дел (например, недостаток квалифицированного персонала, низкая эффективность деятельности персонала и т.д.). Цель данного этапа заключается в выявлении проблемы, оценки текущей ситуации, степени распространения данной проблемы в структурных подразделениях компании, определения общей программы аудита персонала и выбор инструментария обследования [21, с. 52].
2. Сбор данных.
На данном этапе в зависимости от поставленных целей и задач, предоставляется перечень необходимых данных для аудитора, включающих оперативные, статистические данные, а также интервьюирование руководителей и сотрудников компании.
3. Оценка и анализ информации.
На данном этапе проводится исследование изучаемых вопросов, анализ и сопоставление полученных результатов с общепринятыми стандартами управления, выявляются недостатки в ключевых функциях управления [11, с. 215].
4. Формирование выводов и рекомендаций.
Является заключительным этапом кадрового аудита и подразумевает составление аудиторского заключения по направлениям совершенствования кадровой политики. Данное заключение предоставляется руководству компании с целью принятия окончательного решения и внедрения данных рекомендаций в рабочий процесс.
В зависимости от характера изучаемой проблемы, а также целей и задач кадрового аудита, могут применяться различные методы его проведения:
1. Методы анализа системы управления и состояния ее элементов.
Данный метод подразумевает изучение системы управления посредством использования моделирования, функционально-стоимостного анализа, балансового метода, параметрического метода, метода структуризации целей.
2. Причинно-следственный анализ.
Позволяет установить причинно-следственные связи между условиями и событиями, позволяющий выявить основную причину возникновения проблемы, основанной на внутренних ситуационных условиях.
3. Прогностические методы.
Основываются на анализе показателей прошедшего периода, изучении текущих показателей и прогнозировании динамики будущих показателей. Наиболее распространенным прогностическим методом является метод экстраполяции, который основан на предвидении сложившихся тенденций. Однако данный подход считается недостаточно эффективным, так как не предусматривает учета возможных изменений и методов предвидения [9, с. 46].
4. Метод сравнения.
Является самым распространенным методом в аналитической работе, посредством которого имеется возможность проведения оценки количественно-качественных параметров относительно лучших показателей, иными словами, данный метод подразумевает определение существующих отклонений от заданных стандартов.
5. Метод нормативного анализа.
В основу данного метода положена система нормативов по различным параметрам управляемой системы (состав и численность работников согласно функциям должностных обязанностей, норма управляемости и т.д.).
6. Метод анализа главных компонентов.
Данный метод дает возможность выбора из определенной совокупности показателей тех, которые отражают свойства большинства [20, с. 108].
Следует отметить, что в зависимости от выбора методики кадрового аудита определяется его инструментарий. Основными инструментами кадрового аудита являются:
– интервьюирование.
Самый распространенный инструмент для сбора информации о рабочих процессах, выяснения суждения работников относительно анализируемого параметра, а также выяснение мнения руководителя относительно определенных вопросов.
– анкетный опрос.
В основном направлены на изучение трудового поведения работников, трудовой мотивации, а также степени удовлетворенности трудом.
– анализ официальных документов.
Позволяет провести оценку соответствия деятельности в области управления персоналом относительно трудового законодательства, а также оценку кадровой политики организации и выявления имеющихся недостатков. Как правило, анализируются отчеты о безопасности, система материальных вознаграждений, текучесть кадров, процесс аттестации и адаптации новых сотрудников, подбор персонала и т.д. [24, с. 142]
– внешняя информация.
Как правило используются статистические данные, полученные из официального источника государственной статистики.
– эксперимент
Создается контрольная и экспериментальная группы и происходит сравнение в реальных условиях динамики изменений с учетом применения разработанной программы развития.
По результатам проведения кадрового аудита выносится аудиторское заключение, в котором по результатам анализа прописаны рекомендации по эффективному разрешению выявленной проблемы в области управления персоналом. В данном документе прописываются сильные и слабые стороны работы системы управления персоналом, а также выявление угроз и возможности их предотвращения, иными словами, строится SWOT-матрица, на основании которой прорабатываются возможные направления повышения эффективности управленческой деятельности.
Аудиторское заключение может быть адресовано как линейным менеджерам, так и специалистам в области управления персоналом и содержать не только информацию необходимую для совершенствования управленческой деятельности, но и обеспечивать специалистов обратной связью относительно мнения линейных менеджеров о действенности системы управления персоналом [30, с. 49].
Таким образом, можно прийти к заключению, то кадровый аудит представляет собой не только комплексную оценку кадрового потенциала организации, но и оценку эффективности системы управленческой деятельности в целом.

1.3. Основная документация для проведения кадрового аудита

При составлении и утверждении кадрового аудита, а также при анализе кадровой политики, предприятие должно руководствоваться законодательными и нормативными актами, вести методическое обеспечение деятельности персонала. В связи с этим в кадровой службе предприятия должны присутствовать документы по нормативно-методическому и правовому обеспечению системы управления персоналом.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность нормативных и справочных документов, в которых регламентированы трудовые отношения и деятельность персонала, согласно нормам, правилам и методам, используемыми в достижении трудовых задач и утвержденных компетентным органом или руководством компании.
Аудит сравнительно недавно стал развиваться в качестве самостоятельного направления, в связи с данным аспектом, правовые основы регулирования аудиторской деятельности закреплены на законодательном уровне Российской Федерации и ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую отчетность. Аудиторская деятельность в Российской Федерации регламентируется Федеральным законом № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности».
В свою очередь, нормативно-правовую базу кадрового аудита составляют:
– Трудовое законодательство РФ
Включает Трудовой кодекс РФ и иные Федеральные законы, ориентированные на социально-трудовые отношения.
– Подзаконные нормативные акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.
Включают Указы президента РФ, Постановления Правительства, Законодательные акты Министерств и Ведомств РФ (например, Постановление Правительства РФ «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» [29, с. 156].
– Государственные и межотраслевые стандарты, регламентирующие вопросы организации труда.
К данным документам относятся ГОСТы и строительные нормы, и правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН), например, ГОСТ 12.0.004.-2015 Система стандартов безопасности труда. Организация безопасности труда. Общие положения; СНиП 12-03-2001 Безопасность труда в строительстве.
– Ведомственные нормативные акты.
Используются в случае ведомственного подчинения организации (например, приказы МВД).
– Локальные нормативные правовые акты.
К данным актам относятся: Устав организации, положения о структурных подразделениях, должностные регламенты и инструкции [33, с. 140].
Основными источниками необходимыми для проведения кадрового аудита являются:
1. Нормативно-справочные документы.
Включают документы по организации и планированию труда в материальной и управленческой сфере
2. Документы организационного, организационно-методического и распорядительного характера.
Содержат документы, регламентирующие должностные обязанности персонала, правила и методы выполнения работ (см. рисунок 5).
Согласно рисунку основным организационно-распорядительным документом предприятия являются правила внутреннего трудового распорядка, который состоит из следующих разделов:
– общие положения.
– порядок найма и увольнения работников.
– должностные обязанности специалистов.
– должностные обязанности руководящего звена.
– границы рабочего времени и его использование.
– поощрение за успешное выполнение задач.
– ответственность за нарушение трудовой дисциплины [37, с. 180].
Важным документом организационного характера необходимым для проведения кадрового аудита является коллективный договор, который разрабатывается специалистами кадровой службы и включает соглашение, регулирующее трудовые взаимоотношения между персоналом предприятия и руководящим составом, заключающееся на ближайший год.