Дипломная работа по управлению персоналом на тему Формирование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

Введение
Мотивация персонала является одним из направлений повышения произ-водительности труда. Одним из основных направлением кадровой политики яв-ляется мотивация труда.
Эффективность работы персонала в таком случае может быть оценена с использованием ключевых показателей эффективности. Мотивация персонала и такие показатели существенно помогают повысить результативность труда со-трудников организации.
Многие ученые приходили к мнению, что мотивирование сотрудников на результат его деятельности является более совершенной формой мотивации, что влияет на сумму оплаты труда, если такое закреплено в кадровой политике предприятия.
Проблемы кадровой работы на предприятии во многих случаях могут быть успешно решены с использованием грамотно сформированной мотивацией персонала организации.
Развитие любой организации напрямую зависит от качества мотивации со-трудников.
Эффективность любого предприятия зависит от того, как настроен персо-нал предприятия на работу – с высокой отдачей или нет, заинтересованы ли со-трудники в результатах своей деятельности или нет, готовы ли они внести свой вклад в достижение целей предприятия, и совпадают ли эти цели.
Дальнейшее развитие предприятия зависит не только от его технической и программной оснащенности, но и от качества персонала, их способности к осво-ению новых знаний, стремлении к самообразованию и освоению новых техноло-гий.
Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследо-вания в этой области проводились многими учеными. Авторы выражают глубо-кую благодарность за методиче¬скую помощь в написании учебника Аширову Д.А., Бабыниной Л.С., Беловой И.Ф., Ильину Е.П., Катульскому Э.М., Кокину Ю.П., Мазмановой Б.Г., Соломанидиной Т.О., Шабановой Г.П., Яковле¬ву Р.А. и другим.
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятель-ности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практиче-ский опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и форм собственности. Несмотря на это, еще не¬достаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, на наш взгляд, отсут-ствием необходимой системности при исследовании вопросов мотивации и сти-мулирования трудовой деятельности персонала организаций.
Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологической и социальной сторонам этого вопроса, забывают об организационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимулирование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать употребления первого понятия, или пря-чут термин «стимулирование» в термин « мотивация» (иногда наоборот), при-нижая значение одной из составляющих единого процесса - мотивации и сти-мулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулиро¬вание не рас-сматривают как составляющие одной системы.
Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду мотива-цию и стимулирование, но не рассматривают составляющие систему подсисте-мы и элементы, без которых не существует данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И, наконец, не затрагивают вопросов организа-ции управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так как наука об управлении персоналом в нашей стране относительно молодая.
Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирова-ния трудовой деятельности.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появ-ления теории управления как науки. Научному изучению причин активности че-ловека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и сти-мулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную куль-туру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и сти-мулирования. Как бы ни была эффективна и совершенна система Тейпора и Форда, ни в одной стране последовательно не удалось скопировать эту систему отношений, в том числе построить на их основе точно соответствующую им концепцию мотивации и стимулирования.
Мотивы труда обладают особенностью – они двусторонне направлены: на работника и на потребителя. Последний реализует свою потребность через про-дукт деятельности первого, который в свою очередь довольствуется доходом от продажи произведенного продукта. Мотив может быть сильнее, может быть слабее. Силу мотива определяет значимость цели, которую хочет достигнуть работник. Если желаемое остро необходимо, то работник будет действовать бо-лее охотно и профессионально, а также быстро. Актуальность потребности прямо пропорциональна активности работника. Собственно рыночная экономи-ка вмещает в себе мотивы «для себя» и «для другого». Где обе роли может вы-полнять один и тот же человек. В процессе трудовой деятельности работник производит продукт, продавая который, получает материальный доход. Далее он же эти финансы тратит на получение необходимого ему блага, произведенно-го другим работник, который в свою очередь реализует себя через продажу это-го продукта.
Плановая экономика приводила систему к рассогласованию, так как обще-ству работник отдавал больше, чем получал. Соответственно, это приводило к снижению работоспособности, желанию и, как следствие, качества производи-мого продукта. Чем больше разница в стоимости между тем, что работник по-лучает за свой труд и за сколько продукт продается обществу, тем меньше зна-чат для работника мотивы данной трудовой деятельности.
Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой дея-тельностью персонала осуществляется, прежде всего, службой управления пер-соналом организации. Особое место в процессе управления персоналом и созда-нии эффективной мотивации занимают профсоюзы. В реальности проф¬союзные организации в настоящее время существуют либо на государственных предпри-ятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях. Основная роль профсоюзов — это социальная защита трудящихся.
Процесс управления мотивацией и стимулированием имеет свои особен-ности, выявление и изучение которых позволит специалистам службы управле-ния персоналом ставить новые задачи, принимать соответствующие решения, направленные на повыше¬ние уровня мотивации работников.
Объект управления мотивацией и стимулированием труда может нахо-диться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои осо-бенности: на личностном уровне; на групповом уровне; на общеорганизацион-ном уровне.
Таким образом, использование системного подхода к управлению мотива-цией и стимулированием труда на разных уровнях выдвигает особые требования к субъекту управления этим процессом — управленческой компетентности ру-ководителей всех уровней, и особенно высшего звена, а также к менеджерам по персоналу.
В процессе функционирования системы управления мотивацией и стиму-лированием важно проводить оценку эффективности ее формирования и разви-тия. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов де-ятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или ат-те¬стации, конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.
Итак, проблемы эффективной мотивации сотрудников предприятия не от-носятся к числу малоразнообразных.
Цель дипломной работы – исследовать повышение эффективности управ-ления системой мотивации персонала организации" на базе ООО «Интермарт»"
Задачи дипломной работы:
1. исследовать теоретические аспекты эффективности управления систе-мой мотивации персонала организации
2. рассмотреть управление системой мотивации персонала на базе ООО «Интермарт»
3. разработать мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала организации
Объект исследования - ООО «Интермарт»"
Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО «Интер-март»"
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что ме-роприятия предложенные мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала организации имеют практическую направленность и уже частично реализуются на предприятии.
Методическая база исследования объединяет в себе методы целого ряда экономических дисциплин: финансов предприятий, финансового менеджмента, стратегического менеджмента, кадрового менеджмента, управления персоналом, управление мотивацией.


Глава 1 Мотивы, стимулы, потребности
1.1 Понятие мотива, стимула, потребности. Методы и виды мотивации и стимулирования
Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовле-творить свои потребности в определенных благах посредством труда, направ-ленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой дея-тельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивов чело-века. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управ-ления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обуслов-ленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность ра-ботнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и мораль-ными издержками, чем другие виды деятельности.
Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле сло-ва - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, по-ступку человека, вызванные его интересами и потребностями [9].
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности инди-вида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых воз-можно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Формирование мотива труда происходит в несколько этапов[29]:
этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение кото-рых возможно посредством трудовой деятельности;
этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осу-ществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получе-ния блага, установление цены трудовой деятельности;
этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.
Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.
Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:
• из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квали-фикацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
• компенсационных доплат за особые условия труда;
• стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
• социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Рисунок 1 Структура стимулирующих выплат
Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:
• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• иные выплаты.
Они делятся на установленные:
• законодательно – за звание, степень, категорию;
• самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интен-сивность труда или конкретные достижения.
В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые сле-дует поощрить работника, так и формулы для определения величины возна-граждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и по-священ такой документ, как положение о стимулировании.
При создании положения о стимулировании необходимо руководство-ваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю сле-дует учитывать:
• мнение трудового коллектива;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудо-вого законодательства;
• недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой дого-вор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и усло-виями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).
Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты тру-да. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отра-жается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутрен-ний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким до-кументом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раз-дел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулиру-ющие выплаты документирует в отдельном положении.
Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:
• ссылки на документы, обосновывающие его создание;
• цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
• принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
• методологию документального оформления процесса оценки;
• определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
• пределы количества баллов для каждой должности;
• перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых зна-чений и алгоритмов учета в оплате труда;
• порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.
Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей дея-тельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать воз-можность перевода в цифровую оценку (баллы).
Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководите-лей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за опре-деленный период по каждому работнику.
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет рабо-тодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из несколь-ких частей:
• платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
• компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осу-ществляется труд;
• доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинте-ресованность работника в труде.
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возмож-ность:
• оказывать влияние на интерес работника к результатам своей дея-тельности;
• регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.
Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стиму-лирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:
• перечень видов применяемых поощрений;
• условия и периодичность их начисления;
• круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
• перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на со-ответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
• систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, ре-зультатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
• процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее ре-зультатов.
Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.
Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирую-щего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, пред-ставляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работо-датель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «де-нежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».
Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 ос-новных вида: