Дипломная работа по Управление персоналом на тему Оценка работы службы управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством работы кадровых менеджеров. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом важный фактор повышения общей эффективной деятельности организации. За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы. Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является человеческий фактор.
Компетенциями кадровиков всех уровней является эффективная организация, как административного управления Компанией в целом, так и всестороннего развития работников. Управленческие функции кадровой службы очень многогранны. Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не только текущей, но и на перспективу. Развивать персонал, осуществлять анализ содержания труда. Проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объемных задач.
Целью работы является более углубленное изучение и анализ работы службы управления персоналом.
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
 изучить понятие, структуру, цели и функции службы управления персоналом;
 провести анализ трудового потенциала АО «Лесхоз Иркутской области»;
 дать оценку эффективности работы службы управления персоналом АО «Лесхоз Иркутской области»;
 разработать Ключевой вектор модернизации службы управления персоналом.
Объект исследования — служба управления персоналом АО «Лесхоз Иркутской области».
Предмет исследования — пути повышения эффективности службы управления персоналом.
В качестве теоретической, методологической и информационной основы исследования были использованы работы российских и зарубежных ученых, а также ряд источников научной литературы различных авторов, среди которых следует отметить следующих: О.С. Виханский, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин и некоторые другие, а также данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, данные органов статистики, электронные ресурсы и другие источники.
В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда.
Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы оценки результативности и повышения эффективности деятельности службы АО «Лесхоз Иркутской области».
На различных этапах исследования использовались следующие методы: системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, заключения и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические подходы к анализу и оценке эффективности функционирования службы управления персоналом.
Во второй главе проводится анализ эффективности функционирования службы управления персоналом АО «Лесхоз Иркутской области».
В третьей главе разработаны основные направления повышения эффективности деятельности службы управления персоналом АО «Лесхоз Иркутской области».


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ И ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие, структура, цели и функции службы управления персоналом
Служба управления персоналом — это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом. В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом:
1. Кадровый центр.
2. Кадровая служба.
3. Отдел кадров.
4. Управление человеческими ресурсами.
5. Департамент управления персоналом.
6. Управление кадрами [35].
В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования. Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое.
В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формированием кадровой политики—то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом. В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием.
Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях. Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задач и целей, стоящих перед организацией.
Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов.
Важными направлениями работы службы управления персоналом являются: гибкость организации труда; распределение ответственности руководством для своих подчиненных; непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников; формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации; ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы; достижение партнерских отношений между участниками производства [12].
Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью являются идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В.В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям: быть нагруженной, но выполнимой, достижимой; быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям; не противоречить объективным законам развития природы и общества; обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития; определяться однозначно и быть понятной исполнителям.