Дипломная работа по менеджменту в организации на тему Совершенствование системы управления конфликтами на предприятии (на примере ХХХХХХ).

Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что особое значение исследование проблемы эффективного управления конфликтами приобретает в условиях рыночных отношений, конкурентной среды. В этих условиях усиливается противостояние интересов людей, связанное с ограниченностью ресурсов (природных, социальных, психологических), увеличивается количество споров, растет психоэмоциональное напряжение, что негативно влияет на работоспособность коллектива и функционирование организации.
С другой стороны, известно, что конфликт содержит потенциал развития организации и ее работников. Конфликты, возникающие по объективным причинам, свидетельствуют о несовершенстве организационных процессов, недостатках управления и других проблемах, конструктивное решение которых, способствует положительным изменениям и инновациям в деятельности организации.
Таким образом, конструктивные действия руководителей в сфере управления конфликтами являются необходимым условием создания безопасных психологических условий труда, благоприятного социально-психологического климата, что в свою очередь обеспечит развитие и эффективное функционирование организации и ее сотрудников.
Объектом исследования является ЗАО "Балтийский хлеб".
Предметом исследования является процесс управления персоналом в конфликтных ситуациях в организации.
Цель исследования – изучение системы управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб", выявление актуальных проблем в сфере управления конфликтами и разработка рекомендаций по совершенствованию процессом управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб".
Задачи исследования:
- раскрыть сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии, причины их возникновения;
- изучить классификацию организационных конфликтов;
- исследовать основные условия эффективного управления конфликтами;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО "Балтийский хлеб";
- провести анализ и оценку управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб";
- исследовать проблемы в управлении конфликтами ЗАО "Балтийский хлеб";
- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб";
- провести социально-экономический эффект мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб".
Теоретической основой исследования выпускной квалификационной работы явились труды отечественных ученых по теме исследования.
Методы исследования: анализ научной литературы по теме исследования (научных пособий, учебников, монографий, научных статей), обобщение полученных данных, конкретизация полученных результатов исследования, а также моделирование путей решения проблемы исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ЗАО "Балтийский хлеб" позволят обеспечить психологическую безопасность работников в процессе трудовой деятельности, сформировать благоприятный социально-психологический климат, повысить удовлетворенность трудом персонала, снизить уровень текучести кадров.
Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав и заключения.
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1. Сущность и содержание конфликтов и стрессов на предприятии, причины их возникновения
Понятие «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречий между ними по какому-либо вопросу.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение сторон конфликта вступает в противоречие друг с другом.
В таблице 1.1 - приведены определения конфликта некоторых авторов.
Таблица 1.1
Определения понятия «конфликт»
Автор Определение конфликта
1 2
В.И. Андреев трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.
И.Г. Давыденко способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем.
А.Т. Головко биополярное явление- противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая их сторон конфликта представлена активным сгбъектом (субъектами).
А.Я. Анцупов и
А.И.Шипилов наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Томас Ф.Крам конфликты - это лучшие спутники, которые помогают самонастраивающейся личности развиваться оптимально, если, конечно, подходить к ним как к помощникам. Конфликт должен рассматриваться как помощник для развития личности.


Продолжение таблицы 1.1
1 2
Л. Козер Враждебные чувства и враждебные аттитюды являются преддиспозициями к возникновению конфликтного поведения; конфликт, в противоположность им, всегда есть взаимодействие.
Английский социолог
Э.Гидденс столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Дж. У. Томас процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону
Хокер и Уилмот выраженная борьба между, по крайней мере, двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, скудные вознаграждения и вмешательство другой стороны в достижение своих целей. Конфликт здесь проявляется в борьбе, возникающей, когда цели сторон не совпадают.


Таким образом, с психологической точки зрения, конфликт — это столкновение несовместимых противоположно направленных тенденций в духовном мире личности, межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.
Структура конфликта представлена на рисунке 1.1.
Таким образом, структура конфликта состоит из нескольких составляющих:
 конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
 стороны конфликта или участники.















Рис. 1.1 – Структура конфликта
Субъектами могут быть оппоненты, подстрекатели и организаторы.
Подстрекатели — это лица, которые подталкивают противостоящие стороны к конфликту, «подливают масло в огонь».
Объект конфликта — это любой реально существующий элемент социальной реальности или материального мира, на который претендуют конфликтующие стороны. В качестве объекта может выступать, к примеру, обсуждаемый проект, вакантная должность, спорная территория, дефицитный ресурс и другие.
Каждая сторона конфликта стремится обладать объектом. Каждая из сторон рассматривает объект по-своему.
Предмет конфликтной ситуации составляет различие взглядов на объект сторон.
Предмет — это то, что подлежит непосредственному исследованию в конкретном объекте.
Конфликт явление динамическое. Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий:
- стадия возникновения конфликтной ситуации. Это положение дел накануне конфликта;
- стадия возникновения повода для столкновения. Это могут быть неосторожно высказанное суждение, критическое замечание и т.п.;
- стадия кризиса в отношениях. Кризис означает не просто ухудшение отношений, но и их переход в качественно новое состояние, приводящее непосредственно к конфликту;
- стадия конфликтного взаимодействия. Это непосредственно сам открытый конфликт или инцидент, то есть первое столкновение, с которого начинается противодействие сторон;
- стадия завершения конфликта. На этом этапе степень противостояния сторон ослабевает, взаимодействие конфликтующих сторон становится менее интенсивным.
Последствия любого трудового конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяется ряд ключевых негативных или дисфункциональных последствий конфликта:
 текучесть кадров, плохая обстановка моральная в коллективе, напряжённость, стрессовые ситуации;
 приоритет своей точки зрения у каждой из сторон конфликта вместо совместного решения производственных текущих проблем, «перетягивание на себя одеяла»;
 сотрудники конкурируют друг с другом, для их взаимоотношений характерна низкая степень доверия;
 обе или одна сторона конфликтной ситуации полностью или частично прекращает сотрудничать между собой, что препятствует решению коллективных профессиональных задач;
 нежелание поддерживать нормальные межличностные отношения, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать конструктивное общение в коллективе.
Всё вышеперечисленное может вызвать повышенное нервное напряжение, привести к эмоциональным срывам и, как следствие, нарушению у сотрудников когнитивных функций. Они включают в себя способность анализировать и воспринимать информацию, концентрировать внимание, принимать решения и проявлять инициативу, запоминать и обучаться, что-либо организовывать и планировать.
Сотрудник в таком состоянии продолжает ходить на работу и старается выполнять свои обязанности, но эффективность его труда снижается, он чаще допускает ошибки в работе, за что подвергается критике, что приводит к снижению его самооценки.
Мысль о том, что причиной конфликтной ситуации являются несовместимость характеров и простые разногласия, часто ошибочна. Конфликт — это, прежде всего, несогласие сторон, при котором с одной стороны, его участники пытаются добиться принятия своих взглядов на те или иные вещи, а с другой, одновременно помешать другой стороне сделать аналогичное. В этом проявляются неконструктивные действия сторон в конфликте.
Позитивные последствия конфликта, проявляются в случае его конструктивного разрешения
В конфликтных ситуациях проверяются прочность команды, а также основные принципы корпоративной культуры на предприятии, значимость как