Дипломная работа по управлению персоналом на тему Современные технологии подбора и отбора персонала в организации и пути их развития в АО МТ ППК

1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала в организации

Для эффективной работы бизнеса необходимо управление персоналом, включающее привлечение, развитие и удержание сотрудников. В условиях глобальной конкуренции требуется постоянное совершенствование, внедрение инноваций и повышение производительности труда. Это требует формирования высококвалифицированного, увлеченного и продуктивного персонала, способного к непрерывному улучшению и быстрой адаптации к изменениям. Устаревшие системы управления персоналом на российских предприятиях препятствуют формированию квалифицированного и вовлеченного коллектива. Во-первых, наблюдается недостаточная синергия между процедурами оценки персонала, стратегическими подходами управления и общими целями организации, вследствие чего сотрудники зачастую не учитывают глобальные направления деятельности предприятия и концентрируются исключительно на выполнении узконаправленных задач, предусмотренных их оценкой. Во-вторых, существующая система оценки в значительной мере служит средством контроля над кадровыми ресурсами, позиционируясь как инструмент для определения размера заработной платы, однако важный аспект стимулирования и мотивации персонала остаётся недостаточно разработанным, что подтверждается данными ряда исследований, указывающих на снижение вовлеченности сотрудников при отсутствии дополнительных мотивационных программ. В-третьих, механизм оценки, базирующийся на принципах превосходства и относительности, носит закрытый и конфиденциальный характер, что привело к ощутимому недовольству работников; данный подход, по результатам опросов, негативно сказывается на восприятии системы и общем моральном климате внутри коллектива.
О. Маслова в своем научном труде считает, что отбор персонала – это процесс анализа профессиональных и психологических качеств человека. А подбор персонала – это процесс поиска кандидатов на свободные должности.
И Воробьёв писал в свое учебном пособии, что процессы отбора и подбора персонала тесно связаны между собой и выступают единым целым в процессе реализации кадровой политики предприятия. Подбор и отбор персонала, по мнению данного автора, представляют собой поиск и выбор подходящего по критериям, установленным предприятием, кандидата на должность.
В концепции Л.И. Дорофеевой понятия «отбор» и «подбор персонала» направлены на поиск подходящего человека для выполнения определённой работы. Эти процессы — ключевые в системе управления персоналом, так как влияют на эффективность деятельности организации. Дорофеева Л.И. рассматривает отбор как процесс обеспечения соответствия между кандидатом и организацией, а подбор — как создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
А.И. Троянская считает, что подбор представляет собой выбор наиболее подходящих кандидатов для выполнения определённых профессиональных и производственных обязанностей. А отбор представляет собой процесс изучения выбранного кандидата.
По мнению автора М.И. Прасолова, отбор персонала — это процесс изучения кандидатов, организация отбирает из соискателей (заявителей) лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определённых вакантных мест (должностей). Подбор персонала — это система мероприятий, направленных на привлечение в организацию сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для выполнения всех должностных обязанностей, предписываемых вакантной должностью.
А. Петров дает немного отличные от других авторов понятия подбора и отбора персонала. По мнению данного автора, подбор персонала – это специально разработанная система целенаправленных действий по привлечению на вакантное место кандидатов, обладающих качествами, навыками и умениями, необходимыми для достижения целей организации. А отбор персонала – это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Главной целью кадрового обеспечения организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации. Кадровая политика – это понятие, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей для развития и успеха организации. Система кадрового обеспечения организации представляет собой совокупность мероприятий, направленных на повышение эффективности работы персонала и управления им.
На рисунке 1.1 приведены критерии системы кадрового обеспечения организации.

Рисунок 1.1 - Критерии системы кадрового обеспечения

Подбор персонала — это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности.
Сущность подбора заключается в поиске, оценке и найме людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании. Некоторые этапы подбора:
1. Определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист.
2. Изучение рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.
3. Распределение сотрудников по отделам и службам организации и рабочим местам в зависимости от способностей и деловых качеств работников.
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала – это мероприятия и действия, которые осуществляет предприятие для формирования свободных рабочих мест и осуществления дальнейшего подбора персонала по определённым критериям для свободного рабочего места.
Возможности и ограничения методов оценки кандидатов на рабочие места в процессе отбора отражены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Возможности и ограничения методов оценки кандидатов на рабочие места в процессе отбора
№ Наименование Применение Возможности Ограничения
1 Метод анализ автобиографии (резюме) на входе 1) Выявление амбициозности человека
2) Выявление способности человека отделить важное от второстепенного
3) Выявление 1) Временные затраты на перепроверку информации, анализ данных
2) Возможная недостоверность
Продолжение таблицы 1.1.
образования (курсы, тренинги) и тенденций выбора определённых курсов
4) Возможность подготовки вопросов, которые будут задаваться кандидату очно данных
2 Метод анкетирования на входе 1) Выявление ключевых профессиональных навыков
2) Формализация результатов (исключение предвзятости)
3) Возможность оценить динамику профессиональных успехов при повторном анкетировании уже нанятого сотрудника 1) Вероятность пропустить важную характеристику

3 Метод рекомендации Можно затребовать рекомендательные письма. Хорошо, если потом проверяется их достоверность 1) сбор информации не требует усилий – вся информация предоставляется в готовом виде от стороннего лица
1) Субъективность взгляда рекомендующего
2) Косвенное представление о характеристиках человека. При использовании этого метода лучше возложить ответственность (например, моральную) на рекомендующего
4 Метод собеседования Может применяться на входе для новых кандидатов, но и при увольнении (выяснение причин, взгляд на компанию, взаимоотношения в коллективе, сведения о заработке). Выяснение причин увольнения позволит улучшить условия труда. 1) Получение вербальной и невербальной информации
2) Возможность сиюминутной обратной связи
1) Высокие временные затраты
2) Требуется высокая компетенция интервьюера
3) Требование к высокой валидности собеседования (то есть, умение задавать правильные вопросы) Возможное волнение кандидата, которое может исказить истинную картину его характера и профессиональных навыков
Продолжение таблицы 1.1.
5 Тесты 1) Получение объективных данных о профессиональных компетенциях
2) Получение данных о психологических особенностях личности, включая скрытые механизмы сознания 1) Сложность правильного подбора теста
2) Тесты должны быть отработаны на практике
3) Ассесмент - тесты требуют временные и стоимостные затраты


Сущность отбора заключается в решении таких задач, как определение потребности в персонале с учётом основных целей организации, получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
Необходимо отметить, что, несмотря на высокий уровень безработицы, достаточно проблематично найти высококвалифицированного специалиста нужного уровня. В этом случае организации пользуются дорогостоящими методами набора персонала. Если же речь идет о необходимости найма сотрудника на должность, не требующей высшего образования, большого стажа работы и высокой квалификации, тогда целесообразно использовать методы первой и третьей групп.

1.2. Современные технологии подбора и отбора персонала: отечественный и зарубежный опыт

Современные технологии подбора и отбора персонала включают как отечественные, так и зарубежные подходы. Разнообразие подходов зависит от специфики деятельности компании, этапа развития бизнеса и других факторов. В процесс отбора и подбора персонала, как в российском опыте, так и в зарубежном входят три основных этапа: поиск, оценка, отбор. Эти технологии связаны с цифровизацией HR-процессов, использованием искусственного интеллекта (ИИ) и других инструментов.
1. Отечественный опыт
− использование интернет-платформ для поиска вакансий. Например, сайты с вакансиями, где соискателям необходимо ответить на специальные вопросы в зависимости от профиля вакансии. Пример сайтов: HeadHunter, Superjob, VAKANSII Pro и другие.
− применение ATS-платформ (Applicant Tracking System) — систем управления резюме, которые автоматизируют сортировку анкет и выполняют рутинные задачи. Чаще всего их используют крупные компании, которые получают большое количество заявок на разные должности. Пример компаний: ПАО «Сбербанк», ПАО «Норникель», ПАО «Газпром», ПАО «Тандер» и пр.
− использование программ на основе искусственного интеллекта (ИИ) для подбора персонала. Они не заменяют HR-специалистов, а упрощают их работу: помогают сортировать заявки, ищут потенциально полезные резюме на разных каналах, рассчитывают процентное соответствие кандидата требованиям компании. Примеры:
«СДЭК». Боты обрабатывают обращения соискателей, передают их в CRM-систему и напоминают о собеседованиях и тестовых днях. В результате операционная нагрузка на сотрудников HR-команды сократилась на 40%, а количество вышедших на контакт кандидатов выросло на 42%.
АО «Тандер». После автоматизации рутинных HR-процессов с помощью ИИ компания сэкономила специалистам кадровой службы 38% времени, а сроки закрытия вакансий стали вдвое короче.
«РЖД» и «Ростелеком». Опыт применения нейросетей для поиска кадров и анализа резюме показал, что алгоритмы точно оценивают кандидатов более чем в 80% случаев.
«Сбер». На базе искусственного интеллекта работает HR-платформа «Пульс». AI-агенты используются для аналитики, подбора и развития управленческого резерва.
− применение стресс-интервью — руководитель ставит кандидата в заведомо неудобное положение, в котором он испытывает стресс. Применяется для должностей, связанных с постоянным взаимодействием с людьми (например, для операторов колл-центра, менеджеров по продажам).
2. Зарубежный опыт
- детальное изучение кандидата — его компетенций, умений, личных качеств и заслуг. Соискателям необходимо пройти серьёзную процедуру отбора перед тем, как стать полноправным сотрудником организации. Среди государственных учреждений детальное изучение кандидатов осуществляется при поступлении на государственную службу (налоговая служба, администрации), в крупные корпорации (Майкрософт, Амазон)
− персональный подход к оценке кандидата, при котором можно понять ценности и характеристики конкретного человека.
− для кандидатов на особо ответственные должности иногда устраивают испытательный тренинг.
− международный рекрутинг — процесс поиска и найма сотрудников за пределами границ одной страны. Компании используют онлайн-платформы, участие в выставках и ярмарках, партнёрство с рекрутинговыми агентствами.
В таблице 1.2 приведен сравнительный анализ технологий подбора персонала.


Таблица 1.2- Сравнительный анализ технологий подбора персонала
Модель системы подбора персонала Общие черты Особенности
Западная – использование различных тестирований при отборе кандидатов;
– применение современных технологий при отборе кандидатов;
– четкая регламентация процесса подбора;
– оценка навыков, которыми обладает соискатель;
– детальный анализ резюме кандидата – детальное изучение кандидата: его
компетенций, умений, личных качеств
и заслуг;
– серьезная процедура отбора;
– продолжительный испытательный срок, который длится не менее 6 месяцев;
– прохождение длительного испытательного срока не гарантирует официального трудоустройства, после его окончания
Восточная – компания сначала нанимает персонал, а затем решает, где работа данного сотрудника будет наиболее эффективна;
– каждый сотрудник в организации оценивается не по индивидуальному развитию, а по тому, какой вклад он привнес в коллективную работу и совокупную 1 производительность компании;
– компании стремятся привлечь лучших работников сразу после выпуска из учебного заведения;
– особая система «Синсоцу». Основная идея — выпускники вузов являются ключевыми сотрудниками компании и только они могут стать будущими руководителями
Российская – активное использование различных интернет-платформ для поиска работников;
– зачастую собеседование имеют традиционную форму проведения;
– собеседование может иметь большое количество этапов

Следует сказать, что многие крупные компании в России стараются перенять и внедрить методы, инструменты, технологии подбора персонала, которые активно используют в различных зарубежных компаниях.
Однако не стоит забывать, что стратегия подбора персонала должна выбираться в соответствии с культурными особенностями государства, менталитетом сотрудников, спецификой организации, поскольку не всегда стратегия, которая дает положительный результат в зарубежных компаниях, поможет справиться с проблемами, существующими в отечественных компаниях.
Важно понимать, что выстраивание эффективного процесса подбора - это очень долгий и трудоемкий процесс, требующий создания эффективной поэтапной и структурированной системы, которая повлечет за собой затраты не только материальные, но и человеческие.
Современные технологии подбора и отбора персонала включают как отечественный, так и зарубежный опыт, который отличается подходами к поиску, оценке и отбору кандидатов. Эти технологии связаны с цифровизацией HR-процессов, использованием искусственного интеллекта (ИИ) и других инструментов. И в российском и в зарубежном опыте применяются классические методы подбора и отбора персонала:
1. Рекрутинг. Включает полный цикл — от публикации вакансии до адаптации нового сотрудника. Этот метод подходит для большинства вакансий, особенно на позиции среднего уровня. Рекрутинг предполагает использование традиционных средств поиска персонала: анализ резюме, собеседования, оценка соответствия должностным обязанностям. Рекрутинг – это полная цепочка действий по поиску и найму новых сотрудников, включающая размещение и продвижение объявлений, просмотр резюме, отбор кандидатов на собеседование, принятие решения о трудоустройстве и контроль за работой новичка на испытательном сроке. Сюда относится и постоянное обновление методов и инструментов поиска и отбора кандидатов, а также развитие навыков и компетенций специалистов-кадровиков. В крупных компаниях рекрутингом занимается HR-отдел, в небольших руководство обращается в агентства на аутсорсе в те моменты, когда есть потребность в новых кадрах.
2. Скрининг или отбор по формальным критериям. Это важный этап при массовом подборе, где необходимо быстро отсечь кандидатов, которые не подходят по базовым параметрам (стаж работы, образование). Использование автоматизированных инструментов, таких как VCV, ускоряет этот процесс, так как система сама отбирает анкеты по заданным параметрам, что особенно полезно при массовом найме. Скрининг – это поверхностная оценка кандидатов и отсеивание резюме, которые не соответствуют основным параметрам вакансии, таким как опыт работы, образование, указанные навыки. Например, организация ищет сотрудника со стажем не менее 5 лет, а значит все резюме, где указана меньшая цифра, не проходят на следующий этап. Такая технология обычно используется крупными компаниями, куда поступает большое количество заявок и детально ознакомиться с каждой невозможно. Программа удаляет резюме, не прошедшие первичный отбор, а остальные передает HR-специалисту, который занимается детальным изучением кандидатов.
3. Executive Search. Прямой поиск ориентирован на привлечение топ-менеджеров, специалистов высокого уровня, которые могут значительно усилить команду. Рекрутеры используют личные связи, нетворкинг для поиска уникальных кандидатов. Прямой поиск, или Executive search – это еще один метод подбора персонала преимущественно на руководящие должности. В отличие от обычного рекрутинга и скрининга, executive search фокусируется на талантливых специалистах высокого уровня, которые могут внести значительный вклад в развитие компании. Для успешного поиска нужно анализировать рынок вакансий в нише, тщательно выбирать каналы для поиска сотрудников, работать над репутацией компании, а также формулировать привлекательный оффер для кандидатов, который повлияет на их согласие. В качестве инструментов Executive search используются:
- «охота за головами», или HeadHunting – переманивание сотрудников, которые работают на конкурентов, за счет более выгодных офферов;
- «ловля менеджеров», или Management selection – составление портрета идеального кандидата, чьи личные навыки и качества соответствуют ожиданиям компании, и поиск соискателей под эти требования;
- поиск талантов в ВУЗах и на олимпиадах – привлечение молодых специалистов с высшим образованием в тот момент, когда они заканчивают учебное заведение и еще не трудоустроены
4. Headhunting. Отличается от Executive Search тем, что фокусируется на переманивании конкретных специалистов из конкурирующих фирм. Метод требует тонкого подхода, так как рекрутер должен не только найти профессионала, но и предложить ему условия, которые станут сильным стимулом к смене работы.
5. Нетворкинг – это поиск сотрудников за счет формирования полезных связей. Руководитель компании или топ-менеджеры посещают мероприятия, где могут познакомиться с подходящими кадрами (например, профессиональные конференции или семинары, курсы повышения квалификации, ярмарки вакансий), а также следят за профильными группами в соцсетях. Этот способ обычно не подходит, когда нужно срочно найти сотрудника на должность, так как процесс нетворкинга занимает много времени – нет гарантии, что удастся сразу познакомиться с хорошим специалистом, который соответствует требованиям компании.
4. Preliminaring (Прелиминаринг). Этот метод заключается в сотрудничестве с ВУЗами для привлечения выпускников, молодых специалистов через программы стажировок. Такой подход позволяет компании формировать собственный кадровый резерв, поддерживая перспективных студентов и давая им возможность получить опыт работы. Прелиминаринг – это привлечение студентов за счет прохождения стажировок в компании. Организация заключает соглашение с учебным заведением, которое готовит специалистов в нужной нише, и оно направляет своих учеников на производственную или преддипломную практику. Руководство может оценить работу студентов, узнать их реальные навыки и соответствие вакансии, после чего сделать оффер на трудоустройство тем, кто проявил себя лучше всего. Этот метод решает проблему с поиском молодых специалистов, ведь большинство из них отсеивают только из-за отсутствия опыта, таким образом пропуская перспективные кадры, которые могут стать профессионалами. В свою очередь стажировка дает им возможность реализовать свой реальный потенциал.
Современные технологии позволяют автоматизировать многие процессы, повысить качество рекрутинга:
6. Смартстаффинг. Использование технологий искусственного интеллекта для оценки кандидатов позволяет быстро анализировать большой объем информации. ИИ может учитывать опыт, навыки, стиль работы, культурные ценности. Например, VCV использует алгоритмы, которые позволяют компании экономить время, автоматически отбирая, сортируя подходящие резюме. Смартстаффинг – это поиск сотрудников с использованием технологий искусственного интеллекта. Программа изучает большое количество резюме из разных источников и подбирает те, которые соответствуют вакансии. В отличие от скрининга, нейросеть не просто ищет по ключевым словам или параметрам, а использует более глубокий анализ, учитывая всю информацию из заявки и даже стиль составления прикрепленных описаний.
1. Социальные сети, нетворкинг. Современный подбор персонала активно использует социальные сети для размещения вакансий и поиска специалистов, которые могут подойти под корпоративные задачи компании. Нетворкинг же позволяет искать сотрудников на отраслевых мероприятиях, конференциях, налаживая полезные профессиональные связи.
2. Чат-боты, видеоинтервью. Применение видеоинтервью и чат-ботов упрощает взаимодействие с кандидатами. Платформа позволяет быстро провести первичное собеседование онлайн, а чат-бот отвечает на частые вопросы, снижая нагрузку на HR-специалистов.
3. Массовый рекрутинг. При массовом поиске персонала требуется быстрое закрытие большого количества вакансий. Для этого используются специальные IT-решения, такие как аудиоботы для автоматического обзвона кандидатов или чат-боты для информирования и проведения первичного анкетирования.
В современном рекрутинге наряду с традиционными подходами активно применяются нетрадиционные методы, такие как физиогномика, соционика и графология. Они позволяют углублённо анализировать личностные характеристики кандидатов и помогают рекрутерам принимать более обоснованные решения.
Крупные компании создают собственные программы с использованием ИИ, который специально обучают под свои нужды. При этом обычно этот метод используется для найма сотрудников и руководителей среднего звена, в то время как для поиска топ-менеджеров необходим индивидуальный подход.