Дипломная работа по менеджменту на тему Анализ кадрового состава предприятия и планирование потребности в ООО Финансовый элемент

1.1 Сущность кадрового состава предприятия

В настоящее время HR-менеджмент становится ключевым аспектом для всех компаний. Он повышает качество взаимодействия с сотрудниками и существенно влияет на увеличение производительности работы организации.
Кадровый состав воспринимаются как человеческий ресурс предприятия – это группа лиц, обладающих уникальными компетенциями, которые формируются в процессе профессионального развития и опыта работы, вступая в рабочие связи с нанимателем.
По словам Максимцева И.А., кадровый состав представлен совокупностью работников организации, учитывающей их индивидуальные особенности и работу, выполняемую в определённых временных условиях [48, с. 15].
Основные параметры кадров включают количественные и качественные аспекты. К первым относится численность работников, разбиваемая на списочную, явочную, среднесписочную и фактическую. Вторые охватывают личностные черты, компетенции, мастерство, деловую эффективность, психофизическую адаптивность и пр.
Кадровый состав организации включает в себя различные категории сотрудников, классифицированные по определенным критериям.
Управление кадровым составом — деятельность руководителей и специалистов компании, нацеленная на результативное взаимодействие с сотрудниками. Эта деятельность включает разработку стратегий управления человеческими ресурсами, определение кадровой политики и внедрение методологий для оптимизации работы персонала. По мнению Масловой В.М., процесс управления персоналом включает в себя реализацию ключевых функций управления, которые тесно взаимосвязаны между собой [22, с. 10].
Максимцев И.А. концептуализировал систему управления кадровым составом как многогранную структуру подсистем, каждая из которых занимается определенным аспектом взаимодействия с сотрудниками. Эти подсистемы разрабатывают и применяют стратегии, направленные на эффективное влияние на персонал, что в свою очередь способствует достижению стратегических задач компании. Эти трактовки включают и объединяют различные элементы системы управления персоналом [48, с. 15]:
 методов управления персоналом;
 обеспечивающих подсистем;
 политики и принципов управления персоналом;
 целей и задач;
 субъектов и объектов управления;
 функций управления персоналом.
По мнению Масловой В.М., ключевая функция системы управления кадровым составом состоит в обеспечении качественного и экономически оправданного формирования, использования и развития человеческого потенциала, направленного на рост производительности предприятия [22, с. 10].
Система управления кадровым составом — это совокупность организационных, административных и ИТ-методов, и инструментов, предназначенных для улучшения кадрового менеджмента фирмы.
Согласно Парахиной П.Е., система управления кадровым составом — это многоуровневая совокупность структур, функций, ролей и взаимосвязей внутри корпоративной иерархии — от специалистов до менеджеров, выполняющих специализированные функции [29, с. 129]:
‒ подсистема планирования и маркетинга персонала;
 модуль рекрутмента и кадрового учёта компании;
 подсистема трудовых отношений;
 подсистема условий труда;
 подсистема развития персонала;
 подсистема стимулирования сотрудников:
 подсистема общественного развития
 подсистема развития менеджмента;
 подсистема правовой поддержки;
 подсистема обеспечения информацией
В рамках технологии управления кадровым составом включены методы и подходы к эффективному подбору и приему сотрудников, их последующей адаптации на рабочем месте, систематическому обучению и профессиональному развитию. Это направление также охватывает стратегии мотивации работников, профессиональной ориентации, решения конфликтных ситуаций и управления стрессом в коллективе, проведения аттестаций и деловых оценок персонала. Кроме того, управление карьерой сотрудников и их профессиональным ростом, а также организация трудовых процессов также входят в сферу деятельности управления персоналом.
Управление кадровым составом охватывает анализ характеристик сотрудников как элементов управляемой системы, стимулирование развития поведенческих установок, гармонирующих с корпоративными целями, и применение стратегий и инструментов для эффективной работы с персоналом.
Эксперт по управлению ресурсами И.А. Максимцев рассматривает методы HR-менеджмента как набор инструментов воздействия на персонал, направленный на коррекцию производственных показателей и поведенческих характеристик внутри компании. Он выделяет три ключевые группы таких подходов [48, с. 13]:
 Административные методы опираются на властные полномочия и строгую дисциплину.
 Экономические методы основаны на финансовом влиянии на сотрудников.
 Методы социально-психологического воздействия.
Кадровая политика базируется на комплексных, многоплановых методах. По мнению К.С. Тимаковой, ядро системы управления персоналом составляют утверждённые нормы и директивы, которым при работе с кадрами обязаны следовать как руководители, так и специалисты. Она подчёркивает, что эти ключевые установки объективны, поскольку отражают необходимость соблюдения общепринятых экономических закономерностей [46].
В HR-менеджменте формирование и согласование целей — сложный процесс, требующий стратегического подхода. Крайне важно интегрировать в эту систему эффективную кадровую стратегию.
Система управления кадровым составом регулируется такими нормативно-правовыми актами, как:
 Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регламентирует общие правила охраны труда, права и обязанности как работника, так и работодателя. Трудовой кодекс является основным правовым документом, устанавливающим требования и порядок осуществления трудовых отношений, регулирующий кадровые технологии, технологии по управлению персоналом и охрану труда в организации. Остальные кодексы РФ являются дополняющими к трудовому кодексу.
 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), где установлены основы ответственности должностных и юридических лиц в случае нарушения правил ведения, комплектования и хранения документации. В частности, статья 5.27.1. КоАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» регламентирует, систему штрафов в случае выявления нарушений в сфере государственных норм и правил к требованиям ведения охраны безопасности труда.
 Уголовный кодекс РФ, содержащий статьи, устанавливающие уголовную ответственность за несоблюдение требований охраны труда и соответствующие санкции, включая отказ в оказании пострадавшему первой доврачебной помощи.
 Федеральный закон № 152-ФЗ от 27.07.2006 «О персональных данных» устанавливает порядок обработки персональных данных для защиты прав и свобод человека и гражданина.
 Защита коммерческой тайны регулируется Федеральным законом № 98-ФЗ от 29.07.2004 «О коммерческой тайне», который устанавливает порядок введения режима коммерческой тайны.
 Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» определяет перечень общедоступной информации, регламентирует процедуру получения права доступа, ограничения доступа, а также правила распространения и предоставления сведений.
 Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» закрепляет, что страховые выплаты предоставляются при любой производственной травме или ущербе здоровью работника независимо от возмещения вреда. Кроме того, он возлагает на работодателя ответственность за обеспечение безопасности персонала.
 Федеральный закон № 323-ФЗ от 21.11.2011 «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» устанавливает порядок и содержание оказания первой помощи, которую обычно оказывают лица без медобразования и специальных навыков срочного доврачебного вмешательства.
Очередная категория источников формируется постановлениями Президента и Правительства РФ:
 Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» закреплены порядок и правила определения средней заработной платы во всех ситуациях.
 Постановление Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230 «Об утверждении Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» определяет процедуру федерального госнадзора. Этот подзаконный документ является универсальным и регламентирует вопросы кадрового менеджмента и охраны труда.
Следующую категорию источников образуют подзаконные ведомственные акты:
 Приказ Минтруда от 29.10.2021 № 776н утвердил Примерное положение о СУОТ, в котором раскрывается её структура. Документ уточняет, что для руководителей микропредприятий (организаций с численностью персонала менее 15 человек) допускается внедрение системы охраны труда в упрощённом формате при неукоснительном соблюдении всех требований и норм российского законодательства в области охраны труда.
 Постановление Минтруда РФ № 37 от 31.01.2022 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации» определяет ключевые цели и функции службы охраны труда.
 Приказ Минтруда РФ от 29.10.2021 № 772н «Об утверждении основных требований к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем» является основополагающим нормативом, устанавливающим единый порядок формирования локальной нормативной базы по охране труда в организациях всех форм собственности. Выполнение его предписаний необходимо для обеспечения безопасных условий труда и уменьшения производственного травматизма.
 Приказ Минтруда РФ от 29.10.2021 № 774н «Об утверждении общих требований к организации безопасного рабочего места» устанавливает базовые критерии для оснащения рабочего пространства: освещённость, микроклимат, допустимые шум и вибрация, а также правила расстановки оборудования и инструмента. Документ акцентирует внимание на эргономике, снижая вероятность профзаболеваний от однообразных движений и неудобных поз.
Таким образом, управление кадровым составом представляет собой систематически структурированное влияние на формирование, размещение трудовых ресурсов и разработку благоприятных условий для их применения в интересах достижения высокой производительности работы предприятия.
HR-менеджмент объединяет набор действий, через которые происходит управление человеческими ресурсами организации. Согласно М. С. Гусаровой, кадровые функции представляют собой конкретные виды работ внутри HR-системы, обеспечивающие результативное достижение её целей [5].
Деятельность HR-менеджмента делится на следующие ключевые направления:
1. Кадровое планирование. В эту сферу входят укомплектование персоналом, анализ рынка труда, оценка кадрового потенциала, прогнозирование управления персоналом и др.
2. Управление персоналом и рекрутинг. Эта область включает поиск кандидатов, проведение интервью, оформление сотрудников, контроль их занятости и продуктивности, а также составление отчётности.
3. Развитие квалификации работников. В него входят повышение квалификации, обучение, адаптация и оценка профессионального роста персонала.
4. Мотивация персонала. Сюда относится нормирование труда, пересмотр системы оплаты, формирование материальных и нематериальных стимулов, а также применение санкций.
5. Контроль социального развития. Включает охрану труда и здоровья, выполнение оздоровительных программ, досуговую деятельность и др.
6. Нормативное регулирование. Сфера предусматривает учет трудовой активности сотрудников.
7. Улучшение условий труда. Сюда входит контроль охраны труда, формирование благоприятного микроклимата и оптимизация рабочего пространства.
8. Линейное руководство. Охватывает управление персоналом и всей компанией.
Управленческие HR-модели – это набор методик и инструментов, нацеленных на максимально полное раскрытие потенциала сотрудников. В менеджерской практике применяют разнообразные кадровые стратегии. По классификации Д. А. Аширова их подразделяют на технократические, экономические и современные (см. табл. 1) [2].
Таблица 1 – Управление персоналом
Технократия Экономическая Современная
Иерархия с использованием административных методов Авторитет с использованием материального стимулирования Лидерство и партнерство
Персональная зависимость Мотивация Приверженность
Узкая специализация Групповая деятельность Виртуальная и сетевая организация
Исполнение Инициатива Творчество
Внешний контроль Коллективный контроль Самоконтроль
Источник: [2, с. 19]
Модель управления кадровым составом формируется под влиянием базовых принципов корпоративной культуры, степени технологической оснащённости компании и уровня её гуманистического развития.
Анализ различных методологий свидетельствует, что HR-функции преимущественно базируются на двух управленческих моделях, применяемых компаниями. Выбор конкретной модели обусловлен корпоративной культурой, организационной структурой, отраслью и иными факторами.
Первая — американская модель, сформировавшаяся ещё в начале прошлого века и до сих пор достаточно популярная. Её ядро — детальные должностные регламенты, охватывающие почти все стороны труда, и ежедневное исполнение указаний руководства. Подобная организационная схема обычно развивает исполнительность и задаёт чёткую структурированность поведения, но не стимулирует инициативу и креативность.
Вторая, японская модель, появившаяся в начале прошлого века, по-прежнему востребована. В отличие от первой системы здесь ценят креатив: руководство задаёт лишь цели и желаемый результат, а сотрудники сами выбирают методы.
Перечисленные модели управления персоналом обладают следующими особенностями.
К первой (амер.) модели:
 строгое соблюдение должностных инструкций;
 недолгое партнерство при трудоустройстве персонала, преимущественно для проектных задач
 установление унифицированных регламентов труда и отдыха и единых мер поощрения для персонала одного иерархического уровня;
 менеджер сам принимает решения;
 оперативный контроль качества выполненной работы
 У руководителя ответственности больше, чем у сотрудника;
 закрепление всех управленческих процедур на жёсткой теоретической основе с использованием нормативов
 строгие денежные санкции за несоблюдение трудовой дисциплины, установленной внутренним регламентом компании.
Для второй модели (японской):
 принятие решений коллективно;
 личная ответственность сотрудника независимо от должности;
 долговременный подход к партнёрству в рекрутменте
 латентный контроль и применение конкретных формализованных методов устранения несоответствий.
 фокус руководства на духовном и физическом благополучии сотрудников.
Таблица 2 содержит сравнительную характеристику японской и американской систем управления персоналом.
Таблица 2 – Сопоставление японской и американской моделей управления персоналом
Американская модель Японская модель
Специализированная деятельность Неспециализированная деятельность
Индивидуальное принятие решений Коллективное принятие решений
Краткосрочный наём Пожизненный наём
Второстепенное внимание к человеку Высокое внимание к человеку
Быстрое продвижение Медленное продвижение
Индивидуальная ответственность Коллективная ответственность
Источник: составлено автором
Руководство компании выбирает приемлемый метод HR-менеджмента, ориентируясь на изученные типовые модели и их характеристики. При этом строго придерживаться одной конкретной модели нереально.
Таким образом, направления деятельности системы HR-менеджмента определяют её функции, а на выбор модели управления персоналом компании воздействует ряд факторов.