Оплата труда как средство мотивации персонала

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Эффективность управления организацией зависит от множества
внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов
выступает персонал. Повышение эффективности деятельности предприятия в современных условиях
возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, важную роль при этом играет целостная
система мотивации работников. Следует отметить, что в процессе управления человеческими
ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия,
которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и
конкурентоспособности. В сфере эффективного использования трудовых ресурсов огромную роль
играет оплата труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами
значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, в современных
экономических условиях в области оплаты труда складывается проблемная ситуация, которая
заключается в следующем.
3
ГЛАВА 1 СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1.Понятие и организация оплаты труда
В современном обществе ни для кого не секрет, что сотрудники являются самым важным ресурсом
любого предприятия. Как трудно управлять этим ресурсом, понимают далеко не все руководители.
Успех любого предприятия зависит от того, насколько эффективным окажется работа сотрудников.
Поэтому задачей менеджеров является - создание условий, в которых максимально эффективно
будут использоваться возможности персонала. Стоит понимать, что какими бы сильными не были
решения руководителей, эффект от них может быть получен только если они удачно воплощены в
дела сотрудниками предприятия. Осуществить это можно только, заинтересовав работников в
результатах их труда. [43. С.92]
Здесь мы сталкиваемся с важным аспектом управления – стимулированием труда.
Стимулирование - использование комплекса внешних факторов для мотивирования трудовой
деятельности; создание условий, в которых, активно трудясь, работник будет стараться делать это
еще более эффективно и производительно, стараясь выполнять, больше, чем ему поручено. Для
этого у работника должен быть мотив к повышению своей эффективности, именно его он должен
реализовать в процессе труда.
Основу стимулирования составляют потребности, мотивы, побуждения.
Побуждение – ощущение недостатка в чем либо, строго направленное. Побуждение представляет
поведенческое проявление потребности, обычно сконцентрированное на достижении цели
(удовлетворении потребности).
Цель стимулирования – побудить (не заставить) сотрудника работать больше и лучше для компании,
а не просто работать вообще. В таком случае, под стимулом понимается внешний мотиватор.
Внешние мотивы обычно исходят от других лиц, общества в целом, это все, что побуждается
статусом, требованиями, властью. А внутренние мотивы – возникают внутри самого человека,
истинно побуждают его к действию.
1.2. Место материального стимулирования в системе мотивации персонала
Чтобы определять положение предприятия на рынке и его способность как работодателя, быть в
курсе новейших тенденций в области оплаты труда, следует проводить регулярный мониторинг
рынка труда, с тем чтобы создать систему мотивации персонала, опираясь на реальные данные.
Рассмотрим основные этапы формирования системы стимулирования,
представленные на рис 1.4, можно сказать, что формирование системы стимулирования - это
цикличный процесс, т. к. для того, чтобы стимулирование работало эффективно необходимо
постоянно проводить диагностику. Это объясняется тем, что потребности людей, фундамент
стимулирования, изменчивы, помимо этого цели организации тоже могут меняться.
Диагностика существующей системы стимулирования: любая оценка системы стимулирования
должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных
организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие,
4
исполнение социальных функций и пр.), при этом условие измеримости результата сохраняется в
любом случае.
На основе показателей выявляются проблемы организации, какие из этих проблем непосредственно
связаны с человеческими ресурсами и их мотивированием, это позволит провести мониторинг
непосредственно методов и форм элементов стимулирования, тем самым поможет определить
узкие места в системе стимулирования и предпринять возможные пути решения.
Формулирование целей и принципов политики в области стимулирования персонала, определение
структуры стимулирования. включает в себя анализ стратегии управления персоналом организации,
описание стратегии в области мотивации и стимулирования.
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «МИАСС»
2.1. Организационный анализ ООО «Миасс»
Общество с ограниченной ответственностью «Миасс» (далее по тексту, ООО «Миасс») является
частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом
предприятия, Конституцией РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной
ответственностью» и действующим законодательством РФ.
ООО «Миасс» является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество
приобрело с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами
порядке. Общество создано без ограничения срока.
ООО «Миасс» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного
хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития,
исходя из экономической эффективности для обеспечения социального развития предприятия,
повышения личных доходов его работников.
Источниками формирования имущества и финансовых средств является: доходы, в том числе в
свободно конвертируемой валюте, полученные от реализации продукции (работ, услуг), а также
других видов хозяйственной деятельности; банковские и иные кредиты.
Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей, находится в
его распоряжении и расходуется им самостоятельно. Из остающейся прибыли образуются различные
фонды.
Предприятие ведёт оперативный и бухгалтерский учёт результатов своей работы.
«Миасс» несёт полную имущественную ответственность за нарушения договорных, кредитных,
налоговых, расчётных операций.
ООО «Миасс» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему
имуществом. Предприятие не отвечает по обязательствам своих участников, в свою очередь,
участники ООО «Миасс» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с
деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Участники: ООО «Миасс», внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность по его
обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.
Участники: ООО «Миасс» имеют право:
- участвовать в управлении делами общества;
5
- получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и
иной документацией;
- принимать участие в распределении прибыли;
- продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо ее часть
одному или нескольким участникам данного общества в порядке, установленном Уставом общества;
- в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;
- получить в случае ликвидации часть имущества общества, оставшегося после расчета с
кредиторами, или его стоимость.
Участники общества обязаны:
- вносить вклады в уставный капитал общества;
- не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.
2.2. Содержание системы оплаты труда в ООО «Миасс»
Правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные
отношения между работодателем и работниками ООО «Миасс» является Коллективный договор,
разработанный на основании Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). При заключении
трудовых договоров с работниками, принимаемыми в ООО «Миасс», администрация обязана
ознакомить их с коллективным договором под роспись.
Начисление заработной платы и премирование работников ООО «Миасс» осуществляется на
основании «Положения об оплате труда и стимулировании работников ООО «Миасс», которое
разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Положение введено с целью материальной заинтересованности работников в выполнении плановых
заданий, своевременном и качественном выполнении работ и услуг, снижения себестоимости
выполняемых работ, повышения ответственности каждого работника за выполнение своих
непосредственных обязанностей, обеспечения зависимости заработной платы от результатов
производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В связи с многообразием задач, в
случае изменения условий производства или введением новых видов деятельности могут временно
вводиться дополнения в «Положение об оплате труда и стимулировании работников ООО «Миасс».
При организации оплаты труда и установлении порядка начисления заработной платы в ООО
«Миасс» используется повременно-премиальная система оплаты труда. Каждый работник ООО
«Миасс» имеет, в зависимости от квалификации, профессиональных критериев (образование, стаж
работы, профессиональные навыки), условий труда и сложности выполняемых работ, свою
конкретную тарифную ставку или должностной оклад. Оплата труда рабочих осуществляется по
тарифным ставкам в соответствии с присвоенным разрядом и классностью. Оплата труда
руководителей, специалистов производится по окладам, согласно штатному расписанию.
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МИАСС»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Миасс»
6
Анализ, приведённый выше, показал снижение производительности труда 1 работника и текучесть
персонала ООО «Миасс» свидетельствуют о необходимости разработки мер по совершенствованию
механизма стимулирования труда в организации.
Действующая система оплаты труды в ООО «Миасс» обладает рядом недостатков: рост оплаты труда
не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество;
система оплаты не является достаточно гибкой.
В ООО «Миасс» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату,
чтобы каждый сотрудник понимал, за что он получает заработную плату, стремился улучшать свое
качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.
Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь
производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности
не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать
человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий
работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное
выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу
очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.
Проблемой ООО «Миасс» также является высокая текучесть персонала – выше отмечено, что число
выбывших работников по собственному желанию в организации достаточно велико.
Уровень текучести персонала в любой компании сильно влияет на ее эффективность и
результативность работы. Потери от увольнения сотрудников – это траты на подбор и обучение
нового специалиста, а также недополученные доходы за тот период, пока происходит замена старого
сотрудника на нового.
Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением. В частности,
речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда.
Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и
вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения. Также если оказывается, что
большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе
персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов,
проанализировать вместе с потенциальными руководителями подобранных людей, как улучшить
процесс адаптации, возможно можно ввести кураторство опытного сотрудника, провести тренинг и т.
д.
Исходя из проблем, выявленных в системе оплаты труда в ООО «Миасс» в целях роста
производительности труда и снижения текучести персонала можно предложить следующие
мероприятия:
Проблема: Действующая система оплаты труда не ориентирована на сотрудничество; система оплаты
не является достаточно гибкой.
Решение: Внедрение в систему оплаты труда в ООО «Миасс» программы премирования «Премия за
идею».
Проблема: текучесть персонала, наличие неэффективных расходов на оплату труда, связанных с
периодом обучения и адаптации сотрудников.
Решение: Оптимизация механизма адаптации сотрудников ООО «Миасс».
Проблема: отсутствие системы квалификации персонала, отсутствие зависимости заработной платы
от квалификации и производительности труда.
7
Решение: внедрение комплексной системы управления карьерным ростом сотрудников ООО
«Миасс», найм менеджера по персоналу.
Рассмотрим механизм реализации указанных мероприятий по развитию системы оплаты труда в
ООО «Миасс» подробнее.
Мероприятие 1. Внедрение в систему оплаты труда в ООО «Миасс» программы премирования
«Премия за идею».
Основой работы Программы «Премия за идею» должны являться рационализаторские идеи
сотрудников ООО «Миасс», касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или
деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации
дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или
принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности ООО «Миасс», т.е. в целом
повысить конкурентоспособность компании (рис. 3.1).
3.2.Экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты
труда в ООО «Миасс»
Рассмотрим экономические выгоды от внедрения мероприятий по развитию системы оплаты труда в
ООО «Миасс»:
Мероприятие 1. Внедрение в систему оплаты труда в ООО «Миасс» программы премирования
«Премия за идею».
В 2016 г. сотрудниками ООО «Миасс» были предложены ряд инновационных идей по
совершенствованию работы компании, при этом величина экономического эффекта от реализации
данных инновационных мероприятий составила:
7 мероприятий со средним экономическим эффектом 30000 руб.;
3 мероприятия со средним экономическим эффектом 85000 руб.;
2 мероприятия со средним экономическим эффектом 125000 руб.; 1 мероприятие с экономическим
эффектом 730000 руб.
При внедрении Программы «Премия за идею» по результатам проведения регулярных поощрений
сотрудников по итогам рейтингования реализованных инициатив и прочих внутренних конкурсов
можно ожидать как минимум двукратного увеличения количества инновационных идей работников
и экономического эффекта от внедрения разработанных инноваций.
Следовательно, размер экономических выгод от внедрения Программы «Премия за идею» в ООО
«Миасс» может составить = 2 * (7 * 30000 + 3 * 85000 + 2 * 125000 + 1 * 750000) = 2930000 руб. =
2930,0 тыс. руб.
Мероприятие 2. Оптимизация механизма адаптации сотрудников ООО «Миасс».
Согласно оценкам экспертов снижение текучести персонала ООО «Миасс» за счет внедрения
механизма адаптации приведет к сокращению затрат выплат при увольнении на 15%.
Выплаты при увольнении сотрудников ООО «Миасс» в 2016 г.
составили 230 тыс. руб.
8
Соответственно, экономические выгоды от внедрения механизма адаптации персонала ООО
«Миасс» = 230 * 15% = 230 * 0,15 = 34,5 руб.
Мероприятие 3. Внедрение комплексной системы управления карьерным ростом сотрудников ООО
«Миасс», найм менеджера по персоналу.
Согласно оценкам экспертов повышение производительности труда работников за счет внедрения
комплексной системы управления карьерным ростом сотрудников приведет к 10% росту чистой
прибыли компании за счет роста производительности труда при неизменных операционных
затратах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать
производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед
ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со
стратегическими задачами организации.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру
(норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда
(относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей
силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социальноэкономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда создают на всех
уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального
использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.