Организация системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы

Глава 1. Понятие и содержание системы мотивации и стимулирования труда в индустрии гостеприимства
1.1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

Мотивация (от лат. movere) — подталкивание к выполнению каких-либо операций; психофизиологический процесс, определяющий поведение человека в той или иной ситуации, уровень его активности и устойчивости, указывающий ему направление; а также это способность человека полностью или частично удовлетворять все имеющиеся на сегодня потребности.
Мотив (лат. moveo — «двигаю») — это обобщённое представление (видение) вещественных или возвышенных вещей, выступающих в роли главных ценностей для человека, определяющих назначение его деятельности, приобретение которых становится смыслом деятельности. Мотив у субъекта наблюдается в виде определенных своеобразных волнений, определяющихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных вещей, либо отрицательными, вызванными неполнотой сложившегося в данный момент положения.
Психологи, социологи, философы в течении последнего столетия делают попытки для описания и классификации мотивов – стимулов, определяющих деятельность каждого отдельного взятого человека.
Мотивация — это комплекс процессов, отвечающих за побуждение и деятельность каждого.
Мотивация - повторяющийся процесс безостановочного обоюдного влияния и преображения, в котором субъект действия и ситуация, обоюдно оказывают большое влияние друг на друга и следствием которого представляется фактически отмечаемое поведение человека.
Мотивация – это желания и побуждения, активизирующие индивидуальную инициативность и характеризующие ее содержание.
Мотивация – это силы, имеющиеся внутри и вне человека, пробуждающие в нем интерес и твердость в исполнении поставленных задач.
Мотивация — это наиважнейший фактор повышения эффективности деятельности всех сотрудников организации и всей организации в целом.
Смысл мотивации состоит в том, чтобы, опираясь на систему потребностей работников, сделать возможным полное и эффективное приложение их трудового потенциала для скорого достижения целей организации.
Разработка эффективной системы мотивации - важнейший показатель профессионального мастерства руководителя организации.
Руководители чаще всего понимают, что надлежит вдохновлять людей трудиться на благо организации, но в то же время полагают, что для этого довольно простого материального вознаграждения. В определённых ситуациях, подобная политика может быть успешной и приносить свои плоды, несмотря на это, она не верна. Сегодня все чаще специалисты отмечают, что людей больше мотивирует нематериальная мотивация, чем просто деньги.
Люди, осуществляющие сегодня свою профессиональную деятельность в современных организациях, чаще бывают куда более образованны и обеспечены, чем в прошлом, в связи с этим, мотивы их трудовой деятельности намного глубже и серьезнее для осуществления влияния на них. В настоящее время отсутствует единый рецепт формирования механизма действенной системы мотивации работников к труду. Результативность системы мотивации, как и многие другие проблемы в управленческой деятельности, чаще всего связаны с конкретной ситуацией.
На рисунке 1 представлены основные виды мотивации, которые используют на практике.

Рисунок 1. - Классификация видов мотивации

Для активизации деятельности персонала руководители оказывают влияние на работников благодаря методам мотивации, которые представлены на рисунках 2 и 3.

Рисунок 2. - Экономические методы управления мотивацией

На рисунке 3 рассмотрим неэкономические методы мотивации.
На практике все данные методы используются как единая система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых.
Говоря о мотивации в современных реалиях бизнеса, где каждый играет какую-либо роль, необходимо рассмотреть особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников (см. приложение 1).
Рассматривая систему мотивации, чаще всего мы останавливаем свой взгляд на материальной мотивации, а нематериальной мотивации уделяем меньше внимания, но это неправильно, так как на сегодня, все чаще многие сотрудники говорят о нематериальной мотивации, как более эффективном методе, и каждый говорит, что его мотивирует и стимулирует.

Рисунок 3. - Неэкономические методы управления мотивацией

Рассмотрим же способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников (см. Приложение 2).
Верно спланированная, стабильно функционирующая на всех без исключения индивидуальных ступенях мотивационная система предстает одним из основных факторов, обеспечивающих успешную деятельность организации.
Постановка системы мотивации – это совокупность процессов, потому как обзор практики работы компаний не дает возможность определить универсальный мотиватор. В рамках данного процесса, в зависимости от изначальной диагностики компании осуществляется задействование того или иного метода мотивации (рисунок 4).

Рисунок 4. - Методы мотивации

Исследуя систему мотивации, необходимо также говорить и об основных ее теориях и моделях, которые прямо или косвенно применяются сегодня в современных организациях.
Мотивационные стимулы работают только в случае регулярного применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета персональных качеств и потребностей персонала.
Далее рассмотрим основные факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования.
В настоящее время существуют разные подходы к определению и классификации факторов, влияющих на стимулирование труда персонала.
В нынешних экономических условиях создание и развитие всеохватывающей системы мотивации персонала является для многих организаций главным звеном в системе управления большинства организаций. Каждая организация старается определить, на основе проводимых опросов, в какой мере мотивированы сотрудники, так как от этого находится в зависимости их настроенность на цели организации, а также возможность добиваться и гарантировать требуемый результат, потому как это представляет собой базу успешной работы организации в целом.
Несмотря на то, что практически в каждой второй организации разработана и внедрена система мотивации, многие специалисты отмечают, что сегодня снижается уровень мотивированности сотрудников. Мотивационная система организации содержит в себе все, к чему работник имеет возможность дать оценку и пожелать, а работодатель располагает возможностью и стремится предложить работнику за его вклад в успешное исполнение ведущей деятельности компании. Однако данная система, как правило, направлена на прирост продуктивности работы персонала и способна подвергать отрицательному воздействию, тем самым снижая результативность деятельности сотрудников. Снижение результативности, может выразиться в уменьшении предприимчивости и ответственности, в понимании сотрудниками пребывания на рабочем месте как скучного и ненужного провождения времени. Все отмеченные черты сообщают о присутствии фактора демотивации персонала.
Такая оценка работниками своих трудовых обязанностей, в большей мере может быть сопряжено с неудовлетворительной психологической компетентностью руководителей организации, которые нечетко дают оценку значимости эффективной мотивации своих сотрудников, а также с простым недостатком искусства использовать на практике методы мотивации.
При всем этом, присутствие факта демотивации в компании способно привести к неблагоприятным результатам для эмоционального состояния персонала. Если руководство своевременно не сможет предпринять результативных и своевременных мер для совершенствования мотивации в коллективе организации, тогда будет заметен значительный отток наиболее ценных и квалифицированных работников, которые с высокой долей вероятности, будут стремительно нужными на рынке труда.
Многие эксперты акцентируют свое внимание на двух ключевых причинах демотивации: материальная неудовлетворенность и психологический дискомфорт. При этом предпосылками понижения уровня мотивированности могут выступать различные факторы, основные из которых представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. - Факторы снижения мотивации

В современных компаниях одной из важнейших причин снижения мотивации представляется безрезультатная система оплаты труда, проявляющаяся в преуменьшенном размере поощрения сотрудника в сравнении с уровнем его вклада в коллективный результат, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали значимого воздействия на достижение высоких результатов. На начальном этапе недооценка труда, а также недостаток положительной динамики при наличии высоких показателей труда, дефицит признания, которая выражена в материальном поощрении, не может подтолкнуть работника к росту уровня производительности.
Во многих ситуациях, которые могут побудить или вынудить сотрудника уволиться, руководству рекомендуется проводить переоценку организации труда в компании и того, в какой степени она отвечает принципам, которые дают возможность разработать благоприятную атмосферу, побуждающую к предельно высокой степени результативного влияния мотивации. В проведении подобной переоценки преимущественно успешной считается диагностика основных обстоятельств, которые способствовали бы совершенствованию мотивационной системы. Главные факторы увеличения мотивации в организации представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. - Факторы повышения мотивации

Перечисленные признаки на рисунке 6, дают широкое представление о мотивации труда и, делая упор на них, руководителю надлежит выстраивать свою плодотворную работу совместно с подчиненными, во избежание демотивации в любых ее проявлениях.
В приложении 3 рассмотрим элементы мотивирующей организации труда.
Важно также обозначить, что для комплексного построения мотивационной системы в организации, руководству требуется иметь понятие о имеющиеся, как в науке, так и современной практике, методах совершенствования мотивации и увеличения результативности персонала.
Залогом успеха любой организации, являются ее сотрудники, кроме того, их стремление концентрировать все свои действия во благо компании, в которой они осуществляют свою трудовую деятельность. При всем этом можно утверждать с уверенностью, что создание и введение мотивирующих факторов стоит сосредоточенного внимания со стороны руководства, так же, как и актуальная оценка уровня и качества их влияния на персонал.
Применение комплексного подхода при разработке и формировании сильной системы мотивации занимает первостепенно важное значение, так как данная система дает возможность проявлять важное содействие в достижении организацией своих поставленных целей.
В современных организациях, многие руководители, высокой дисциплинированности способны добиться только применяя систему штрафов.
Тем не менее человек, опирающийся в работе только на деньги, в большинстве случаев не бывает полностью удовлетворен, потому как ощущается постоянная нехватка денег. Несмотря на это, большая часть организаций в управлении мотивацией делают акцент, в частности, на экономические методы воздействия на персонал, подстегивая тем самым укрепление потребностей, удовлетворяемых материальными благами. Ни одна организация сегодня не в состоянии полностью гарантировать постоянное наращивание денежных компенсаций. Следствием подобной практики представляется низкая удовлетворенность трудом среди сотрудников и, как итог – высокая текучесть и низкая стабильность персонала. В связи с этим, формирование удовлетворенности трудом базируется на использовании не только методов материального стимулирования, но и воздействий, имеющих косвенное влияние на работников.
На современном этапе системы мотивации нацелены на мотивационный потенциал работника. На практике же, в системах мотивации существенное внимание уделено стимулированию креативного подхода к труду и осуществлению профессиональных задач, формированию системы коллективных ценностей, совершенствованию стилей и методов управления, дающих возможность руководителям в большей степени оказывать влияние на определение трудового потенциала работника по средствам расширения зон ответственности, одобрения инициативы и самодостаточности подчиненных. Подобного рода подход весьма оправдывает себя, потому как дает возможность с существенно минимальными расходами, чем в классических системах стимулирования, добиваться наивысших результатов.
Система мотивации, как часть системы управления персоналом, предполагает целый набор организационных принципов, инструментов и методов мотивации, регулирующих получение того или иного результата и определения уровня продуктивности труда работников, которые обеспечивают согласованность трудового поведения персонала с целями организации.
Результативность мотивации трудовой деятельности обусловливается тем, в каком объеме использующиеся инструменты и методы управления способствуют решению организационных задач.
Успех деятельности по совершенствованию системы мотивации обусловливается соответствием результатов, добившихся за определенный период времени после внедрения программы мотивации, и затрат, выполненных для ее реализации.
Для оценки тех или иных аспектов мотивации надлежит применять такие показатели, которые точнее и полнее будут отражать результативность перемен, связанных с системой мотивации. Например, эффект от внедрения новой системы премирования сможет отразиться на росте производительности труда. Отсюда следует, что подобное повышение, выраженное в натуральных или денежных измерителях, гарантирован за счет изменения системы оплаты труда. В таком случае, определив затраты на реализацию программы мотивации и сравнив их с той долей результатов труда, выявленной после использования новейшего порядка расчета премиальных вознаграждений, мы получаем величину, описывающую продуктивность вложений в программу мотивации, сконцентрированной на улучшение системы материального стимулирования.
Подобный подход возможно использовать для оценки эффективности нематериального стимулирования, потому как подобные меры, предполагают чаще всего значительные расходы. Несмотря на это, результат от их использования может быть вскрыт только в том случае, когда все оставшиеся методы в течение некоторого периода времени сохранились без изменений. Например, на предприятии ведется конкурс на лучшего менеджера по продажам по итогам работы за год, победитель которого получает туристическую путевку. Целью данного мероприятия представляется рост предприимчивости сотрудников отдела для обеспечения роста объемов продаж. Однако система премирования может остаться без изменений. Для того, чтобы определить результативность подобного мероприятия, полезно соотнести фактические результаты работы подразделения за указанный период с затратами на его реализацию (стоимость путевки, информационных материалов, проведения торжественного собрания и других).
Дать оценку эффективности системы мотивации лучше всего благодаря двум направлениям:
во-первых, оценка того, насколько достигнуты цели улучшения системы мотивации;
во-вторых, оценка того, как проведенные перемены воздействовали на деятельность предприятия. Для этого нужно оценить, как изменились показатели, прямо или косвенно оказывающие влияние на состояние системы