Совершенствование системы мотивации персонала в сети общестенного питания

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях, в связи с формированием рыночных отношений, наряду с развитием промышленности, медицины и науки во многих отраслях происходит ужесточение конкуренции. В сложившихся условиях каждый хозяйствующий субъект для успешного функционирования и оценки своих будущих перспектив должен не только знать свою конкурентоспособность, но и повышать производительность труда путем заинтересованности сотрудников предприятия в достижении поставленных целей.
В динамично меняющихся условиях возникают ситуации, требующие оперативных решений в нестандартных ситуациях, вследствие чего усиливаются потребности в персонале, обладающем определенным уровнем компетенции, необходимым в рамках производственной деятельности. На сегодняшний момент во многих странах с рыночной экономикой укрепляется тенденция мотивации персонала, которая выступает интегрирующей составной частью общего планирования организации.
Использование системы мотивации в процессе деятельности предприятия позволяет отслеживать оптимальные потребности сотрудников, контролировать реализацию стратегии и кадровой политики по персоналу, а также обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями, целями и задачами предприятия с одной стороны, и интересами, и потребностями сотрудников, с другой стороны. Персонал выступает в качестве важнейшего ресурса предприятия, так как от компетенции и грамотно организованной работы зависит качественная и эффективная деятельность компании. Главной задачей, стоящей перед руководителем в этом случае, является формирование у сотрудников добросовестного отношения к работе, что невозможно без грамотно построенной системы мотивации.
Таким образом, в сегодняшних условиях, в связи с большой конкуренцией, эффективная система повышения мотивации персонала является одним из важнейших аспектов прогрессивной деятельности предприятия.
Степень научной разработанности проблемы. Весомый вклад в проблематику исследования человеческих потребностей и мотивов его поведенческой деятельности внесли российские и зарубежные ученые: М.И. Бухалков, А.И. Турчинов, С.А. Ширяев, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Фоллет.
Тематику важности развития системы мотивации персонала в организации широко используют такие авторы как: Ю.К.Балашов, Дж.Борг, К.Бьёрклунд, В.Врум, С.У.Джеллерман, Л.Джой, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберг, Н.Кавалина, А.Г.Коваль, М.Ландсберг, В.С.Магуна, П.Мартина, Кейнс Дж., Маршалл А.,Милль Дж, Рикардо Д., Смит А, Шумпетер Й. Авторами были разработаны такие понятия, как «потребности», «интересы», «мотивы» и «стимулы» .
Теории мотивации применительно к профессиональной деятельности рассматривали А.А. Реан, В.Г. Асеев, Г.С. Никифоров, В.И. Слободчиков.
Несмотря на множество теорий, и исследований в области мотивации, разработка эффективной мотивационной системы персонала на предприятии не теряет своей актуальности и подлежит дальнейшему изучению.
Объект исследования – мотивация профессиональной деятельности специалистов ООО «Mакдоналдс».
Предмет исследования – особенности системы мотивации персонала на примере ООО «Mакдоналдс».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение системы мотивации персонала в сети общественного питания.
Данная цель потребовала решения следующих задач:
1. Раскрыть понятие и сущность мотивации персонала.
2. Рассмотреть методы формирования мотивации.
3. Изучить нормативно-правовое обеспечение мотивации персонала.
4. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования мотивации персонала.
5. Исследовать систему мотивации персонала ООО «Макдоналдс».
6. Разработать рекомендации по развитию системы мотивации персонала ООО «Макдоналдс».
Теоретико-методологическая основа. Теоретическую базу исследования составили Конституция РФ, Федеральные Законы и другие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения на предприятии, научные исследования отечественных и зарубежных авторов, иные научные источники. В исследовании использованы данные Государственного комитета статистики РФ, материалы текущего делопроизводства ООО «Mакдоналдс».
Методологическую основу проведенного исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы отечественных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований по проблемам рынка труда и развития технологий по привлечению персонала и сохранении его внутри организации.
Эмпирической базой выступают маркетинговая и бухгалтерская отчетность ООО «Mакдоналдс».
В процессе исследования автором была изучена нормативная документация и уставные документы предприятия, регламентирующие программу мотивации персонала, особое внимание уделялось изучению состояния оценки качества формирования мотивации. Данные, содержащиеся в официальных нормативных документах предприятия, характеризующие количественную сторону объекта, автор дополнил собственной информацией, полученной в процессе проведенного социологического исследования на предприятии в 2020 году.
Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1 Мотивация профессиональной деятельности персонала: сущность и содержание

Вопросы эффективного управления трудовыми ресурсами до сих пор волнуют многих ученых и являются одной из распространенных тем в менеджменте и управлении персоналом. Еще А. Маслоу говорил, что «учет психологических потребностей человека позволяет оказывать на него продуктивное воздействие, включающее совокупность мотивирующих факторов».
Мотивация выступает в качестве центральной функции управления и определяет систему факторов, которые воздействуют на человека в процессе его трудовой деятельности, посредством стимулирования психологических и материальных факторов, способствующих к побуждению действий работника, направленных на решение целей и задач организации.
Вопросами формирования мотивации занимались многие ученые социологи, психологи, специалисты в области экономики и менеджмента, данный факт указывает на существование множества теорий и методик, которые основаны на потребностях личности.
Первоначально феномен мотивации появился в качестве объекта исследования в бихевиоризме. «Гидромеханическая» модель мотивации Лоренца Мейсела объясняет взаимосвязь инстинктивных форм поведения с раздражителями, которые поступают из окружающей среды.
Предложенная Б. Даффи и Д. Хеббом в 50-е годы теория оптимальной активации, подразумевает воздействие стимулов на физиологическое состояние человека. Ученые делали акцент на индивидуальности, объясняя, что одним людям для эффективного функционирования в процессе жизнедеятельности необходим сильный приток стимулов, другие способны выносить их лишь в ограниченном количестве .
Р. Боллс, в рамках когнитивной теории мотивации, рассматривает мотивацию в качестве механизма выбора определенной модели поведения, который отвечает на внешние раздражители, выбирая наиболее приемлемый вариант поведения, соответствующий настоящему физиологическому состоянию организма .
Наиболее распространенной теорией мотивации, которая рассматривается со стороны содержательного подхода, является иерархия потребностей А. Маслоу. Ученый разделил человеческие потребности на пять основных уровней с учетом иерархии, которая подразумевает движение человека к удовлетворению своих потребностей, как по лестнице, от более низкой к самой высокой .
Приверженец содержательной теории мотивации Д. Макклелланд, в отличие от А. Маслоу, в своей теории мотивации делал упор на удовлетворение потребностей высших уровней. Ученый считал, что людям присущи потребности власти успеха и сопричастности: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
Ф. Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации делает акцент о необходимости выявления зависимости материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Данная модель позволяет определить степень удовлетворенности индивида своей работой .
Таким образом, в основе содержательных теорий мотивации лежит изучение человеческих потребностей и выявление поведенческих факторов. Данные теории внесли существенный вклад в развитие теории управления в целом, выступая своеобразным фундаментом практических разработок по управлению персоналом и мотивации сотрудников в настоящее время.
Для раскрытия сущности и содержания мотивации профессиональной деятельности персонала рассмотрим понятие «мотивация», а также различные подходы ученых к определению понятия «мотив».
В настоящее время не существует единого подхода к понятию «мотивация», в зависимости от научных взглядов, многие ученые трактуют данное понятие по-разному.
Так Соломанидина Т.О. определяет мотивацию трудовой деятельности в качестве стремления работника к удовлетворению своих потребностей в определенных благах при помощи трудовой деятельности, направленной на достижение основных целей организации. С данным определением соглашается Е.П. Ильин и О.С. Виханский, рассматривая мотивацию в качестве совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих личность к деятельности. Ученые подчеркивали, что данные побуждения способны задавать границы и формы деятельности, придавая ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация оказывает влияние на поведение человека с учетом его индивидуальных потребностей и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека .
Другого взгляда на мотивацию придерживаются Н. Багиев, А.М. Колот, А. Булатов, Г.Г. Зайцева. Ученые отмечают, что мотивация персонала – это процесс удовлетворения работниками собственных потребностей посредством выполнения профессиональной деятельности. Иными словами индивид получает определенное вознаграждение в виде удовлетворения ожиданий в ходе выполнения выбранной им работы. Потребность в данном случае выступает в качестве побудителя к действию, образуя целый комплекс мотивов, направленных на достижение цели, способствующей ее удовлетворению .
В современной литературе мотивы рассматривают в качестве основы мотивации, являясь определенными импульсами, побуждающими человека к действию. На основе одной и той же потребности могут возникнуть разные мотивы к действию, в свою очередь, одна и та же деятельность может вызываться разными мотивами.
А.Н. Леонтьев подчеркивал, что «предмет» потребности проявляется только после ее удовлетворения. Таким образом, потребность приобретает предметность, а воспринимаемый предмет выполняет побудительную и направляющую функцию, т.е. становится мотивом.
Л.И. Божович, В.Г. Асеев, Т.О. Соломанидина рассматривали мотив в качестве потребности и влечения, побуждения и склонности.
О.С. Виханский полагал, что мотив является своеобразным импульсом, который побуждает индивида к достижению определенной цели, которая является для него личностной необходимостью. Мотивами труда, по мнению ученого, выступают побудительные причины, которые присутствуют в профессиональной деятельности индивида. Мотивы труда возникают исключительно в тех случаях, когда труд выступает в качестве основного средства удовлетворения потребностей личности. Особо значимым в формировании трудового мотива является вероятность достижения целей. В случае если достижение определенной цели и получение блага не предполагает трудоемких затрат – мотив труда не проявляется. Мотив труда формируется в том случае, когда для получения блага затрачиваются личные профессиональные усилия работника, посредством которых он получает удовлетворение .
Х. Хекхаузен в своих работах определяет мотив в качестве осознанной, побудительной причины, основы, основания к какому- либо действию или поступку.
По мнению Д. Дитроуза, мотив – это система взаимосвязанных целей, направленных на достижение определенного действия. При этом каждый мотив состоит из разного количества ценностей, которые оказывают влияние на выполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. Стимулы, побуждающие к выполнению действия, формируются в процессе жизнедеятельности и предполагают в качестве вознаграждения получение ценности важной для индивида. В связи с этим, первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения рассматривается в качестве основного аспекта в реализации и применении мотивационных механизмов .
Стимулирование и мотивация являются тождественными понятиями, имеющими одну цель, но разные начала. В основе стимулирования лежит стимул, который подразумевает моральное и материальное поощрение индивида в процессе достижения поставленной цели.
Материальное стимулирование подразумевает денежное или неденежное, но имеющее материальную форму, поощрение сотрудника в процессе его профессиональной деятельности, а также за достижение высоких результатов в труде. К системе материального стимулирования относятся денежные премии, бонусы, участие в акционерном капитале и др.
Нематериальное стимулирование подразумевает удовлетворение психологических потребностей человека в процессе его профессиональной деятельности. Основной целью данного стимулирования является положительное воздействие на человека посредством создания вокруг него благоприятных социальных условий. К данным методам стимулирования относятся социальные гарантии в виде медицинского обслуживания, страхования, предоставления льгот на санаторно-курортное лечение и т.д.
У материального и нематериального стимулирования существуют границы, которые определяются согласно социальному статусу, согласно которому сотрудник получает определенные привилегии, например, отдельный кабинет, бесплатное обучение определенных сотрудников и т.д.
Основу мотивации составляет мотив, который используется более широко и охватывает все стороны поведения работника.
Следует отметить, что их комплексное использование в системе мотивации способствует повышению эффективности деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на его конкурентоспособность .
В зависимости от того к какому типу по форме мотивации относится работник выбирается форма стимулирования, в связи с этим, стимулирование направлено на повышение мотивации посредством постановки для работников целей и задач наиболее важных для предприятия.
Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Поведение сотрудников выступает в качестве системообразующего фактора, направление которого задают внутренние мотивы и внешние стимулы. В связи с этим, мотивацию необходимо рассматривать с точки зрения системного подхода, который предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательной работы руководящего состава по мотивации персонала в соответствии со стратегией предприятия.
Исходя из вышеизложенного, можно прийти к заключению, что поведение работников, основанное на индивидуальных внутренних мотивах и внешних стимулах, выступает в качестве системообразующего фактора мотивации и выражается не только в результатах трудовой деятельности, но и в ее качестве и соответствии стратегическим целям организации. Каждое трудовое поведение дает управляющей системе основание для внесения определенных изменений и корректировок в различные элементы системы. В связи с этим мотивация рассматривается в рамках системного подхода, который предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий всех управленческих звеньев по мотивации персонала в четком соответствии со стратегией организации. Таким образом, мотивация выступает в качестве основного инструмента воздействия на персонал организации с целью достижения стратегических целей и задач предприятия.

1.2 Методы формирования мотивации