СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МЕДЕЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Введение
Мотивация персонала является одним из направлений повышения про-изводительности труда. Одним из основных направлений кадровой политики является мотивация труда.
Эффективность работы персонала в таком случае может быть оценена с использованием ключевых показателей эффективности. Мотивация персона-ла и такие показатели существенно помогают повысить результативность труда сотрудников организации.
Многие ученые приходили к мнению, что мотивирование сотрудников на результат деятельности является более совершенной формой мотивации, что влияет на сумму оплаты труда, если такое положение закреплено в кад-ровой политике предприятия.
Проблемы кадровой работы на предприятии во многих случаях могут быть успешно решены с использованием грамотно сформированной системы мотивации персонала организации.
Развитие любой организации напрямую зависит от качества мотивации сотрудников.
Эффективность любого предприятия зависит от того, как настроен пер-сонал предприятия на работу – с высокой отдачей или нет, заинтересованы ли сотрудники в результатах своей деятельности или нет, готовы ли они вне-сти свой вклад в достижение целей предприятия, и совпадают ли эти цели.
Дальнейшее развитие предприятия зависит не только от его техниче-ской и программной оснащенности, но и от качества персонала, его способ-ности к освоению новых знаний, стремлении к самообразованию и освоению новых технологий.
Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являют-ся ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Ис-следования в этой области проводились многими учеными.
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой дея-тельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учеб-ников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и форм собственности. Несмотря на это, еще существуют недостаточно изученные проблемы, решение которых сдержива-ется, на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при исследовании вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций.
Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологической и социальной сторонам этого вопроса, забывают об организационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимулирование» заменяют поня-тием «мотивирование», лишь бы избежать употребления первого понятия, или прячут термин «стимулирование» в термин «мотивация» (иногда наобо-рот), принижая значение одной из составляющих единого процесса - мотива-ции и стимулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулиро-вание не рассматривают как составляющие одной системы.
Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду моти-вацию и стимулирование, но не рассматривают составляющие систему под-системы и элементы, без которых не существует данная система, не раскры-вают их взаимосвязи и взаимодействия. И, наконец, не затрагивают вопросов организации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Есть и другие недоработки, и они пра-вомерны, так как наука об управлении персоналом в нашей стране относи-тельно молодая.
Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существен-но повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Одна-ко в настоящее время предприятия и организации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до по-явления теории управления как науки. Научному изучению причин активно-сти человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.
Цель дипломной работы – исследовать стимулирование труда и про-фессионального развития персонала в медицинской организации. ЗАО «ЙОДЛЬ и К».
Задачи дипломной работы:
1. исследовать теоретические аспекты стимулирования труда и профессионального развития персонала
2. рассмотреть управление системой мотивации персонала на базе ЗАО «ЙОДЛЬ и К»
3. разработать мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала организации
Объект исследования - ЗАО «ЙОДЛЬ и К»"
Предмет исследования – система мотивации персонала в ЗАО «ЙОДЛЬ и К»"
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что предложенные мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала организации имеют практическую направ-ленность и уже частично реализуются на предприятии.
Методическая база исследования объединяет в себе методы целого ряда экономических дисциплин: финансов предприятий, финансового менеджмен-та, стратегического менеджмента, кадрового менеджмента, управления пер-соналом, управление мотивацией.


Глава 1 Теоретические аспекты стимулирование труда и профессионального развития персонала
1.1 Сущность стимулирования труда и профессионального развития персонала
Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективно-сти является весьма значимым документом, определяющим возможность по-вышения уровня заработной платы работников.
Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которо-го необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.
Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:
• из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой ква-лификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
• компенсационных доплат за особые условия труда;
• стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
• социальных выплат, в определенных ситуациях, компенсирую-щих потерю дохода.
Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:
• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• иные выплаты.
Они делятся на установленные:
• законодательно – за звание, степень, категорию;
• самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, ин-тенсивность труда или конкретные достижения.
В основу механизмов стимулирования каждый работодатель заклады-вает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за ко-торые следует поощрить работника, так и формулы для определения вели-чины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.