Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ
В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед
предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как
правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую
выгоду от использования трудовых ресурсов.
Для решения задач на предприятии, связанных с распределением и использованием труда
работников, существует отдельное направление в структуре предприятия – организация труда и
управление персоналом на предприятии.
2
Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на
рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных
требований к организации труда на предприятии.
Таким образом, организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер,
направленных на рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами
производства с целью достижения высокой производительности труда всего предприятия. Процесс
организации труда призван создать наиболее благоприятные условия для нормального
функционирования рабочей силы.
1.Теоретические аспекты формирования организационной культуры персонала предприятия
1.1.Понятие и элементы системы организации труда персонала
Организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на
рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами производства с целью
достижения высокой производительности труда всего предприятия. Процесс организации труда
призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования рабочей
силы.
Основными направлениями деятельности руководства предприятия по организации труда являются
[11, c.53]:
совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным
задачам;
улучшение профессиональной подготовки кадров;
рационализация методов труда;
улучшение рабочих мест и их обслуживания;
повышение качества условий труда;
повышение дисциплины труда на предприятии;
совершенствование методов мотивации рабочих;
совершенствование нормирования труда.
Процесс организации труда на предприятии ставит перед собой ряд основополагающих задач, к
главным из которых относятся [18,c.203]:
1. технико – технологические задачи (совершенствование структуры предприятия,
специализация производства, выбор эффективных организаций технологических процессов)
2. экономические задачи (установление взаимосвязей между людьми и средствами
производства на предприятии, обеспечение максимальной производительности труда, минимальной
себестоимости производимой продукции, высокая рентабельность всего производства)
3
3. психофизиологические задачи (создание благоприятных условий труда для работников,
обеспечение высокой работоспособности сотрудников, сохранение их здоровья)
4. социальные задачи (создание образа привлекательного труда).
Рассмотрим основные составляющие организации труда работников на предприятии.
Первой важной составляющей организации труда является, собственно подбор персонала на
предприятии.
Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя
будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными.
Осуществление подбора персонала должно осуществляться на конкурсной основе, которая может
выявить наиболее востребованных предприятием трудовых ресурсов.
Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей
и функций, которые определяется их должностными инструкциями.
Разделение труда на предприятии является главным организационным процессом, обеспечивающим
нормальное, а главное рентабельное функционирование предприятия. Задача любого руководителя
и отдела по подбору персонала - это правильно оценить возможности будущего работника, чтобы
они соответствовали требованиям рабочего места.
1.2.Роль и значение формирования организационной культуры
Система управления персоналом на предприятии – это целенаправленная деятельность руководства
компании по выработке эффективной кадровой политики на предприятии и методологических основ
управления своими сотрудниками.
Эта система включает в себя весь спектр методов и технологий организации работы руководства с
персоналом, представляющим кадровый состав и работников предприятия. Система управления
персоналом, как правило, включает в себя линейные и функциональные подсистемы руководства.
Линейное управление персоналом заключается в определении руководством кадровой политики
для всей компании или отдельных его подразделений. Функциональные подсистемы подразумевают
создание всех условий, обеспечивающих в соответствии с кадровой политикой предприятия
нормальное функционирование всего занятого персонала.
Важной частью управления персоналом является формирование организационной культуры.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, убеждений и норм
поведения, которые объединяют всех сотрудников в единое целое.
Таким образом, объектом управления системы труда – являются работники, рабочие группы или весь
трудовой коллектив компании.
Конечно, для эффективной организационной культуры персонала необходимо правильно
определить цели, на которые будет ориентироваться руководство компании при планировании
системы управления своими рабочими.
К главным группам целей относятся цели [18,c.73]:
4
экономические
научно-технические
производственно-коммерческие
социальные.
Они организуют соответственно три уровня целеполагания руководства.
Главная цель заключается в эффективном использовании и социальном развитии персонала
(экономические цели).
К иерархии целей второго порядка относится планирование и адаптация персонала, мотивирование
сотрудников (производственно-технические цели)
К целям третьего порядка можно отнести анализ требований к работникам, планирование карьеры и
индивидуального развития рабочего, планирование социального развития персонала (социальные
цели).
На нормальное функционирование разработанной организационной культуры в соответствии с
целями системы труда влияет множество факторов. Факторы могут как зависеть от самого
предприятия, его персонала, так и быть подверженными влияниям внешней среды.
2.Анализ организационной культуры персонала в компании «Тетасофт»
2.1.Общая характеристика предприятия
В 2016 году Центр изучения иностранных языков «Тетасофт» отмечает свое 7-летнее присутствие и
работу на рынке услуг по изучению иностранных языков. На данный момент у компании есть 3
офиса, где непосредственно происходит обучение.
Миссия компании заключается в предоставлении качественного обучения клиентов иностранным
языкам. Для достижения данной цели существует необходимость в профессиональном
преподавательском составе, слаженной работе всего коллектива компании (администратора и
менеджера, которые общаются с клиентами) и, конечно, в учащихся.
Номенклатура предоставляемых услуг компании включает:
-английский
-испанский
-немецкий
-французский
-итальянский
-русский язык.
5
Компания тщательно выбирает преподавателей для сотрудничества, предоставляет им возможность
повышения своей квалификации и методической поддержки, контролирует качество проводимого
обучения. Многим учащимся организуются мастер-классы носителей языков, которые включены в
курсы для взрослых.
Учащиеся центра успешно проходят обучение от начального до продвинутого уровней, сдавая
экзамен на международный сертификат.
Компания постоянно приобретает новые учебные пособия, оснащаетклассы современной техникой,
предоставляет учащимся дополнительные возможности по совершенствованию своих знаний.
Компания организует также встречи разговорного характера и кино-клуба, тематические
мероприятия с носителями языка, кулинарные клубы. Бесплатные разговорные клубы с носителями
языка проводятся также для детей с 10 лет.
Преподаватели центра осуществляют обучение языкамс помощью коммуникативной методики,
разработок в отечественной педагогике. Занятия проходят по британским пособиям, которые с
успехом применяются студентами по всему миру.
Занятия в Центре проводятся профессиональными преподавателями, которые превращают учебный
процесс в живые мероприятия. Все преподаватели являются дипломированными специалистами.
Услугами Центра «Тетасофт» пользуется две основные категории клиентов:
- взрослые,
- школьники и дети.
Курсы английского языка для взрослых не имеют ничего общего со стандартными уроками
иностранного в общеобразовательной школе. Любой взрослый человек, прошедший обучение
английскому у опытных преподавателей, получает неоспоримые преимущества перед теми, кто не
знает этот язык. Клиент в центре сможет:
• эффективно выполнять свои профессиональные обязанности и строить карьеру;
• общаться с зарубежными партнерами без переводчика;
• своевременно получать актуальную информацию из англоязычных источников;
• избежать трудностей и проблем во время отпуска или учебы за границей;
• помочь заниматься английским своему ребенку.
2.2.Анализ системы управления персоналом в «Тетасофт»
Сотрудники Центра работают с пн до пт с 10.00 до 22.00, в сб – с 10.00 до 18.00.
В связи с выполняемыми функциями специалиста отдела кадров, проанализируем основы кадровой
политики в области подбора персонала «Тетасофт».
6
В настоящее время в центре работает 13 человек, из них: 1 управляющий, 1 администратор, 1
специалист по работе с кадрами, 1 бухгалтер, 2 менеджера, 5 преподавателей, 1 гардеробщик и 1
уборщица.
Для анализа персонала предприятия, рассмотрим половозрастной состав компании.
Как мы видим из Рисунка 8, половозрастная структура персонала носит неравномерный характер: в
компании отмечается тенденция «старения» кадрового состава компании. Старшие сотрудники мало
вытесняются новым поколением, способным принести творческий и инновационный потенциал
компании.
Также в компании больше работают сотрудников-мужчин. Такая неравномерность может в будущем
повлиять на психологический климат в компании. Кадровой службе необходимо уделять больше
внимания проблемам подбора персонала.
Это же касается и совершенствование системы тестирования кандидатов, способного выявить их
интеллектуальный и образовательный потенциал при подборе кадров.
При найме персонала в «Тетасофт» специалист по кадрам руководствуется профессиональными
качествами кандидатов, имеющих высшее образование.
Как видно из Рисунка 9, персонал центра в целом отвечает количественным и качественным
требованиям компании к трудовым ресурсам. Большая часть кадров компании имеют среднее
специальное образование, позволяющее им справляться с поставленным руководством компании
задачами.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадровой политики
предприятия. Основными направлениями системы управления адаптацией на предприятии является
достаточно сложной задачей, но от нее зависит решение таких важных задач компании, как:
уменьшение текучести кадров;
более быстрое достижение плановых показателей предприятия;
обеспечение вхождения работника в новый коллектив, в его корпоративную культуру;
снижение тревожности и других психологических проблем, испытываемых новым
работником.
Система адаптации кадров построена на принципах наставничества, когда опытный сотрудникадминистратор помогает новому работнику правильно справляться со своими обязанностями,
соблюдать должностную инструкцию, решать конфликтные вопросы, соблюдать общие стандарты
компании и т.д. Так, что касается стандартов, то каждый сотрудник центра, независимо от рабочего
места, обязан иметь опрятный внешний вид и соблюдать стандарты внешнего вида согласно
занимаемой должности.
Для сотрудников с целью упрощения адаптации устанавливается сменный график работы, принятый
в данном подразделении. Продолжительность рабочего времени и число смен для сотрудников,
работающих по сменному графику, регулируется приказом внутри Компании. В зависимости от
сезонности и трафика количество отработанных часов может незначительно изменяться. В центре
преподаватели и менеджеры в среднем работают по 189,5 часов в месяц.
7
Норма рабочего времени предусматривает получасовой обеденный перерыв, а также перекуры и
перерывы. Режим перекуров, обедов, перерывов может отличаться. Это зависит от индивидуальных
особенностей места расположения, трафика и прочих условий.
Оценка персонала в «Тетасофт» подразумевает процесс определения эффективности выполнения
сотрудниками своих должностных обязанностей. Результатом анализа требований, которые
предъявляются к работнику, является выделение критериев оценки персонала.
2.3.Анализ организационной культуры персонала
Построение эффективной организационной структуры является основной задачей любого
предприятия. От рационального состава подразделений органов управления, их связи между собой и
взаимодействия с производственными подразделениями в значительной степени зависит
эффективность всей деятельности предприятия в целом. Признаки оптимальной структуры
управления проявляются в небольшом количестве подразделений с высококвалифицированным
персоналом; в небольшом количестве уровней управления; в наличии в структуре управления
различных групп специалистов; в ориентации графика работы на заказчиков; в быстроте принятия
решений; в высокой производительности и низких затратах компании.
Приказы, указания, распоряжения являются основными организационно-распорядительными
документами, издаваемыми в «Тетасофт» в условиях единоличного принятия решений.
Приказы – это правовые акты, издаваемые руководителем предприятия в целях разрешения
основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием.
Указания – это правовые акты, издаваемые единолично руководителем «Тетасофт»
преимущественно по вопросам информационно-методического характера.
Распоряжения – правовые акты, издаваемые руководителем в целях разрешения оперативных
вопросов компании. Как правило, они имеют ограниченный срок действия и касаются узкого круга
сотрудников центра.
Таким образом, основным видом документов, касающихся кадровых вопросов «Тетасофт» являются
приказы, издаваемые руководителем и являющиеся обязательными для исполнения всем
персоналом.
3.Совершенствование организационной культуры персонала в организации
3.1.Основные направления улучшения корпоративной культуры в «Тетасофт»
Развития корпоративная культура компании представляет собой систему норм и ценностей
работников, которые заняты на своих местах, понимают цели предприятия и стремятся их
реализовывать.
В настоящее время в «Тетасофт» плохо развита корпоративная культура, что затрудняет адаптацию и
развитие персонала в компании.
8
Рассмотрим основные меры по регулированию аспекта управления карьерой в компании, поскольку
от степени соответствия сотрудников занимаемым должностям будет зависеть гармоничность
развития корпоративной культуры.
В соответствии с кадровой стратегией «Тетасофт» разрабатывается специальное Положение о
деловой карьере работников. Это локальный акт руководства компании, в котором закрепляются
условия и правила карьерного продвижения сотрудников. В положении о карьере отдел персонала
руководитель определяет порядок управления деловой карьерой специалистов и руководителей
компании, т.е. разрабатывает комплекс мероприятий по планированию, организации, мотивации и
контролю служебного роста работников, исходя из целей, потребностей, возможностей как
сотрудников, так и компании в целом.
Так, например, аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений
сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному
продвижению и переводу на другие должности. Отметим, что неудовлетворенность карьерной
политикой компании была одной из статей увольнения работников из компании на протяжении 3
лет.
Анализ должностного состава компании показывает, что большая часть сотрудников компании
относятся к преподавателям, очень мала доля высшего управленческого состава, что также
свидетельствует о некачественной работе кадровой службы с карьерой работников.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций,
кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью
обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
3.2.Мероприятия по улучшению организационной культуры персонала
Основными существующими проблемами в организационной культуре «Тетасофт» являются
следующие:
1. В компании нет понятия командной работы.
2. У руководства нет авторитета перед подчиненными.
В части развития командной работы компании предлагается в первую очередь использовать методы
нематериальной мотивации и осуществлять постановку совместных целей сотрудников – например,
рост числа обучающихся языкам в Центре. Сначала общая цель (развитие систем обучения), потом
критерии совместного результата (количество учеников). Дальше руководство центра должно
внедрить моменты по признанию трудов преподавателей и других работников, корректировать
обратную связь, осуществлять индивидуальные и общие встречи, признание успехов, похвалу
персонала, привлекать к общей ответственности, к общим решениям работников, расширять
функционал, и, конечно же — организовывать совместные торжества по случаю достижения успехов
деятельности Центра.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
9
Организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на
рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами производства с целью
достижения высокой производительности труда всего предприятия. Процесс организации труда
призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования рабочей
силы.
Важной частью управления персоналом является формирование организационной культуры.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, убеждений и норм
поведения, которые объединяют всех сотрудников в единое целое.
Конечно, для эффективной организационной культуры персонала необходимо правильно
определить цели, на которые будет ориентироваться руководство компании при планировании
системы управления своими рабочими.
К главным группам целей относятся цели:
экономические
научно-технические
производственно-коммерческие
социальные.
В зависимости от этих факторов выделяют функциональную, линейную, элементарную,
дивизионную, матричную организационную структуру.
Линейная структура, наиболее часто встречающаяся на практике, включает в себя руководителя
компании и подчиненных ему работников, которые также могут выстраиваться в иерархию.