Учет и анализ оплати труда (на примере)

ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата представляет собой основной источник дохода сотрудников фирмы. В своевременности и правильности начисления заработной платы и удержаний из нее заинтересованы не только работники коммерческой организации, но и государство, так как фирма производит с начисленной заработной платы перечисление налогов и платежей во внебюджетные фонды.
Данной теме уделяется большое внимание в нормативно-правовых документах, законодательных актах, а также в экономической и правовой литературе. Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на коммерческие организации, которые сами устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Каждая компания создает и осуществляет свою политику в области форм и систем оплаты труда, использует свою методику анализа оплаты труда, принимая во внимание результаты своей хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, государственное регулирование и положения коллективного договора.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что учет расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ по праву занимают одно из центральных мест во всей системе управления коммерческой организации. Проблема эффективного формирования и стимулирования оплаты труда в коммерческих организациях до сих пор не решена полностью и требует дальнейшего изучения.
Объект исследования-ООО «Учетная контора». Предмет исследования – порядок ведения учета по оплате труда в ООО «Учетная контора».
Цель выпускной квалификационной работы – разработать рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда на примере конкретной коммерческой организации.

В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
-исследовать заработную плату как объект бухгалтерского учета;
-охарактеризовать нормативное регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда;
-изучить порядок бухгалтерского учета по оплате труда;
-описать методику анализа оплаты труда;
-дать организационно-экономическую характеристику ООО «Учетная контора;
-изучить учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации;
-провести анализ оплаты труда в организации;
-выявить проблемы и внести предложения по совершенствованию расчетов по заработной плате в ООО «Учетная контора».
Научно-информационной базой исследования послужили научные труды российских и зарубежных экономистов-ученых, экспертов-практиков, в процессе работы систематизировались труды по теме исследования-законодательные и нормативные акты, учебные пособия, материалы периодических изданий, данные интернет-источников.
В работе использованы как теоретические (анализ, синтез, классификация, сравнительный анализ, формализация), так и практические (описание, сравнение, табличный, графический) методы исследования.
Структура дипломной работы составлена согласно методическим указаниям кафедры. Она состоит из введения, основной части (две главы), заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава рассматривает теоретические аспекты учета и анализа расчетов по заработной плате. Во второй главе проведено исследование учета и проведен анализ системы оплаты труда в ООО «Учетная контора», предложен ряд мероприятий по совершенствованию расчетов по оплате труда в исследуемой фирме.
Основная часть исследования составляет 52 страницы, включает 6 рисунков, 11 таблиц, 16 формул. Список использованных источников содержит 30 наименований. Общий объем научного исследования-55 страниц.

























 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
1.1 Заработная плата как объект бухгалтерского учета

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда в коммерческой организации. Фирма как работодатель обязана вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.
В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических и др.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты) [3].
В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:
-предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
-распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
-материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
-регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников [14].
Эти принципы сформулированы в действующем Трудовом Кодексе РФ. Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда.
Статья 131 ТК РФ «Формы оплаты труда» закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
-денежная – производится в рублях.
-неденежная – натуральная.
К системам оплаты труда относят следующие:
-тарифная система оплаты труда;
-бестарифная систему оплаты труда;
-смешанная система оплаты труда.
К тарифной системе оплаты труда относятся повременная и сдельная.
С точки зрения многих экономистов, сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда [13].
Сущность сдельной системы оплаты труда представлена ниже на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 Сдельная система оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
Для коммерческой организации применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку работников, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку [12].
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты, труд сотрудника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
При аккордной системе, размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени [11].
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовой функции в единицу рабочего времени.
Виды оплаты труда отражены ниже на рисунке 1.2.

Рис. 1.2 Повременная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива и представляет долю работника в общем фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад (тарифная ставка), а доля участия работника определяется коэффициентом трудового участия. Коэффициент