Дипломная работа по Менеджмент на тему Корпоративная культура: источники, тенденции развития, традиции, современное состояние на примере ооо

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.
По сути, она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. Корпоративная культура это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.
Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.
У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.
Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.
Офис компании, без преувеличения, должен стать для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. Соответственно, и взаимоотношения между членами коллектива должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.
Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.
В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил, появляются свои лидеры и те, на ком, как говорят, «можно ездить». Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением
В условиях продолжающего финансового кризиса корпоративную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на реализацию поставленных целей. Корпоративная культура способствует развитию персонала, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, устанавливает определенные виды коммуникаций, нормы и правила поведения, создает внутренний и внешний имидж организации. Следует также отметить, что для выделения разновидностей организационных культур в мировой литературе наиболее часто используются следующие критерии:
– национальные особенности;
– отраслевые особенности персонала;
– особенности взаимоотношений полов;
– доминирующие ценности.
Однако помимо понимания сущности самой культуры, ее видов не менее важным является осознание того, кто же влияет на ее непосредственное формирование и развитие.
Цель исследования – изучить и проанализировать корпоративную культуру: источники, тенденции развития, традиции, современное состояние на примере ООО "Киномакс-Ярославль".
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы понятия корпоративной культуры;
2) совершить оценку формирования корпоративной культуры персонала ООО "Киномакс-Ярославль"
3) дать меры и рекомендации по совершенствованию развития корпоративной культуры персонала ООО "Киномакс-Ярославль".
Объект исследования – ООО "Киномакс-Ярославль".
Предмет исследования – корпоративная культура: источники, тенденции развития, традиции, современное состояние
Работа по структуре состоит из введения, двух глав основного текста, заключения и списка использованной литературы.


Глава 1 Теоретические основы понятия корпоративной культуры

1.1 Понятие и элементы корпоративной культуры

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. [21]
Корпоративная культура – это свод правил и моделей поведения, который обычно формируется руководством компании и закрепляется документально. Для того чтобы компания стала лидером, ей необходимо формализовать и сформировать собственную корпоративную культуру. Рассмотрим, как можно оценить состояние организации, изменить ситуацию к лучшему и помочь сотрудникам успешно решить вопросы этического характера. [3]
По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.
Понятие «корпоративная культура» появился в девятнадцатом веке. Оно было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов. [12]
Элементы корпоративной культуры предприятия:
- ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
- представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях; модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях; стили управления;
- система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
- способы разрешения внешних и внутренних конфликтов; принятые традиции, обычаи;
- символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды.
Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. [9]
Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения. Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.
Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. [22] Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:
1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.
2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.
3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат. [18]
4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:
1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.
3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.
Типы корпоративной культуры организации в зависимости от стиля управления. [10]
Сделаем более подробный сравнительный анализ типа управления компанией. В некоторых случаях отмечается смешанная КК, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Формирование корпоративной культуры в организации нельзя пускать на самотек, так как это ведет к зарождению попустильского отношения к своим обязанностям. [3]
Авторитарная или директивная корпоративная культура. Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.
Преимущества:
- руководитель контролирует работу;
- четкая дисциплина;
- высокая эффективность в условиях кризиса.
Недостатки:
- отрицательное влияние на морально-психологический климат;
- снижение инициативности;
- отсутствие обратной связи. [4]
Либеральная или попустительская. Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно. [19]
Преимущества:
- отсутствие жесткого контроля;
- возможность самовыражения;
- подходит для творческих коллективов. [14]
Недостатки:
- слабый уровень дисциплины;
- низкая мотивация;
- негативный отклик при вмешательстве руководства.
Демократическая или коллегиальная КК. Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.
Преимущества:
- психологический комфорт;
- лояльность персонала;
- высокая ответственность работников.
Недостатки:
- управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;
- затягивание сроков принятия окончательных решений;
- неуместная фамильярность. [3]
Стабильная корпоративная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Нестабильная КК постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций.
Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры. [15]
При помощи грамотно разработанной корпоративной культуры у компании есть возможность утвердить определенные нормы поведения работников, которые будут эффективными и полезными, по мнению руководства. Глобальной же задачей корпоративной культуры можно назвать формирование единых корпоративных стандартов во всех регионах присутствия и единой корпоративной идентичности.
Сигналом для проведения процедуры трансформации корпоративной культуры компании может стать тот факт, что действующее положение вещей мешает сотрудникам работать. К примеру, в некоторых организациях принятие решений происходит на протяжении нескольких месяцев, а средний срок регистрации документа – 30 дней. Подобные показатели говорят о неэффективности действующей корпоративной культуры и о необходимости перемен. [20]
Для лучшего понимания того, как на данный момент реализуется корпоративная культура в организации, можно использовать традиционные HR-инструменты и технологии. Например, для успешной диагностики HR-ы могут: провести физическое наблюдение – проанализировать рабочую переписку, общение сотрудников между собой и с начальством; изучить документы, описывающие миссию компании и сформулировать основные принципы, по которым она должна работать; организовать структурированное интервью с носителями корпоративной культуры.
Результаты данной работы могут показать реальное положение корпоративной культуры в организации. Обычно для оценки необходимо какое-либо основание, например, смена руководства. HR-специалисты должны понимать, что не всегда получится провести оценку объективно своими силами – нужно быть готовыми к привлечению сторонних специалистов. Особенности корпоративной культуры и идентичности Корпоративную идентичность компании можно назвать вовлеченностью персонала. Она возникает только тогда, когда все сотрудники четко понимают, разделяют и пропагандируют цели своего руководства. [20]
Кризис в компании может возникнуть именно из-за непонимания сотрудниками направления движения организации. Для того чтобы избежать подобного кризиса, необходим отдельный процесс, называемый «управление эффективностью». Он помогает руководителям разных уровней грамотно ставить цели подчиненным и контролировать исполнение задач. Также обойти кризис поможет изначально правильный набор команды в компанию. Лидеры сегодня постепенно перестают ориентироваться на технические способности соискателей на должности – они уделяют больше внимания совпадению ценностей у будущих работников. [22]
Сформировать корпоративную идентичность можно посредством реализации трех вещей:
- Рассказать всем сотрудникам компании о ценностях и целях организации. Собрать результаты обратной связи (чтобы выяснить, все ли понятно сотрудникам, а также, разделяют ли они корпоративные ценности).
- Обеспечить все необходимые условия для достижения сотрудниками целей, которые перед ними ставит компания. [1]
- Контроль соблюдения правил корпоративной культуры
Главной особенностью корпоративной культуры является тот факт, что она требует тщательного контроля. Например, в группе «Уралкалий» существует внутренняя процедура поддержки и контроля исполнения положений Кодекса корпоративной культуры. На протяжении уже нескольких лет в каждом из подразделений эту работу выполняют координаторы системы исполнения кодекса.
При данной схеме работы у любого сотрудника есть возможность обратиться к руководству с вопросами или предложениями относительно корпоративной культуры организации. Это позволяет защищать права работников, особенно в сферах, регулируемых этическими нормами. [2]
Также в компании существует институт этических уполномоченных, в задачи которого входит как раз оказание помощи в сложных этических ситуациях. [22]
Институт этических уполномоченных занимается организацией контроля и внедрения новых положений Кодекса корпоративной