Организационная культура: формирование и развитие на предприятии

Организационная культура является одним из основных элементов становления эффективности человеческого капитала предприятия. Организационная культура способствует развитию внутри предприятий человеческих взаимоотношений, а так же становления единого духа всех сотрудников предприятия.
Организационная культура дает возможность предприятия достигать поставленные ранее стратегические цели и актуальные задачи, выступает основой сплоченности всего коллектива.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование формирования и функционирования организационной культуры АО «Тандер».
Задачи работы:
- исследование понятия и истории развития организационной культуры;
- изучение типологии, функций, механизма формирования организационной культуры;
- исследование процесса формирования организационной культуры;
- проведение анализа общей характеристики АО «Тандер»;
- проведение анализа состояния и эффективности использования персонала АО «Тандер»;
- проведение анализа состояния и оценка эффективности формирования и функционирования организационной культуры АО «Тандер»;
- проведение разработки мероприятий по совершенствованию формирования и функционирования организационной культуры;
- проведение оценки экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает АО «Тандер».
Предметом исследования является процесс формирования и функционирования организационной культуры.
Методы проведения исследования: анализ и синтез информации, горизонтальный и вертикальный финансовый анализ экономических данных, коэффициентный анализ движения кадров, опросы, тестирования.
Период исследования: 2020-2022 года.
Степень изученности вопроса: данную проблемы исследования рассматривали многие авторы научных работ. По вопросу понятия и анализа существующей корпоративной и организационной культуры предприятия выделить таких авторов как А. Казанцев, Э. Коротков, Э. Смирнов. По вопросу практического применения конкретных мероприятий, в частности для развития корпоративной и организационной культуры предприятия можно выделить труды следующих авторов: А. Орлов, Т. Орлова, М. Щепакин.
Организационная культура является обширной и многогранной темой, и ее изучение вызывает интерес у ученых и исследователей уже на протяжении нескольких десятилетий. Однако, его степень изученности все еще остается открытой и продолжает развиваться. На протяжении последних десятилетий было проведено множество исследований и публикаций, которые концентрируются на разных аспектах организационной культуры, таких как его определение, элементы, процессы формирования и изменения, роль в организационном поведении, влияние на производительность и эффективность организации, а также на индивидуальное благополучие и удовлетворенность сотрудников.
Однако, на данный момент в научном сообществе нет единого подхода к определению организационной культуры, исследователи используют различные теории и модели, чтобы объяснить и понять феномен организационной культуры. Многие исследования акцентируются на исследовании основных компонентов и характеристик организационной культуры, таких как ценности, нормы, символы, обряды, ритуалы, коммуникация и лидерство. Существуют также различные подходы к измерению и оценке организационной культуры, включая анкетные опросы, наблюдение, интервью и качественный анализ. Таким образом, можно сказать, что тема организационной культуры изучена, однако, все еще существует необходимость в дальнейших исследованиях для расширения нашего понимания ирации и практического применения организационной культуры для улучшения работы организации.
Теоретическая значимость работы заключена в уточнении понятия и роли организационной культуры предприятия для эффективности ее функционирования.
Практическая значимость работы заключена в разработке мероприятий по совершенствованию формирования и функционирования организационной культуры для конкретной предприятия АО «Тандер».
Структура данной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.
Первая глава выпускной квалификационной работы является теоретической. В рамках данной главы были изучены понятие и сущность корпоративной культуры. Были рассмотрены основные методы формирования и методы исследования корпоративной культуры и методы исследования корпоративной культуры.
Вторая глава работы проведена в аналитическом аспекте на примере конкретного предприятия - АО «Тандер». В данной главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ общей характеристики АО «Тандер», проведен анализ технико-экономических показателей, кадровый анализ, анализ существующей организационной культуры.
Третья глава выпускной квалификационной работы является проектной. В данной главе были предложены мероприятия направленные на повышение эффективности развития предприятия на основании изменения организационной культуры. Так же был проведен расчет расходов и экономической эффективности показателей по предлагаемым мероприятиям. 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и история развития организационной культуры
Во многих литературных источниках корпоративная культура описывается как фактор внутренней среды предприятия, она напрямую связана с персоналом, ценностями и нормами организации, диктует правила поведения сотрудников. Кроме этого, является основной составляющей имиджа и бренда организации, а, следовательно, становится одним из основных мотивационных ресурсов предприятия [1].
Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, норм, обычаев, поведенческих стандартов и принятых правил, которые характеризуют специфический стиль управления, общение, взаимодействие и работу сотрудников внутри организации. Она формируется со временем и отражает уникальную идентичность и особенности организации. (составлено автором на основании собственных знаний и анализа нескольких источников, ту нет и не будет ссылки и конкретного автора).
Организационная культура может включать:
1. Ценности и цели организации: этические принципы, социальная ответственность, стремление к качеству и инновациям.
2. Правила и нормы поведения: стандарты и политики, этикет, процедуры и правила, соблюдение которых является общепринятым в организации.
3. Общение и коммуникация: способы и каналы передачи информации, стиль общения, горизонтальная и вертикальная связь между сотрудниками и уровнями управления.
4. Лидерство и управление: стиль руководства, подходы к принятию решений, отношения с подчиненными, поддержка и развитие сотрудников.
5. Коллективная идентичность и принадлежность: чувство принадлежности и идентичности с организацией, ощущение командного духа и сотрудничества.
Организационная культура оказывает сильное влияние на работу и результативность организации. Она может быть созидательной и поддерживать высокий уровень мотивации и эффективности сотрудников, а может также иметь негативное влияние, если не отвечает потребностям и целям организации и ее сотрудников. Поэтому построение и поддержание эффективной организационной культуры является важной задачей для руководства организации.
Само понятие «корпоративная культура» может включать в себя следующие аспекты:
- может формироваться целенаправленно управленческим составом организации, либо складываться стихийно в процессе жизнедеятельности предприятия;
- может включать в себя систему декларируемых, идеальных ценностей и норм, либо формироваться из системы убеждений общих для всех сотрудников;
- субъектом культуры может выступать как руководящий состав организации, так и персонал.
История организационной культуры связана с развитием самой организации и с общественными тенденциями в течение времени. Ниже представлена краткая история развития организационной культуры.
1. С конца 19 века до середины 20 века: [Составлено автором]
 В этот период организации были ориентированы на выполнение задач, и основное внимание уделялось производительности и эффективности работы.
 организационная культура была неформализована и неактивно пропагандировалась.
 Организации функционировали на основе жесткой вертикальной иерархии и авторитарного стиля управления.
2. Вторая половина 20 века:
 в 1950-х и 1960-х годах на первый план вышли идеи отношений с персоналом, удовлетворенности работой и мотивации сотрудников.
 организационная культура начала получать большее внимание, и появилось понимание ее важности для успеха организации.
 возникли концепции «корпоративной культуры» и «предприятия-семьи», которые подчеркивали важность коллективности, взаимопонимания и сотрудничества в организации.
3. 1990-е годы и после:
 в этот период организации стали более глобальными и многообразными, стали активно использовать информационные технологии, а также стали более гибкими и адаптивными к меняющимся условиям рынка.
 организационная культура стала более открытой, инклюзивной и активно формировалась и поддерживалась руководством.
 было признано, что организационная культура играет ключевую роль в успехе организации и ее способности привлекать и удерживать талантливых сотрудников.
Сегодня организационная культура остается важным аспектом управления и развития организаций. Она постоянно меняется и развивается в ответ на изменения внешней среды и жизнь организации.
Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной культуры: [2]
1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор. Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно.
2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.
3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.
4.В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.
В идеале, корпоративная культура будет наиболее эффективной, если взгляды управленческого состава и персонала совпадают или пересекаются по основным параметрам. Однако как показывает практика, представления об идеальном сотруднике и его ценностях управляющим и подчиненным зачастую разнятся [3].
В большинстве случаев из-за разницы взглядов возникают сложности с эффективностью совместной работы. Наилучшим выходом из ситуации ценностного конфликта является умение руководящего состава минимизировать различия и сгладить, а в лучшем случае, не допустить явного конфликта.
В идеале, если взгляды руководящего состава и персонала на ценности и нормы организации совпадают, велики шансы получения позитивных эффектов, например таких как «синергетический эффект» [4].
По мнению многих ученых, корпоративная культура является наилучшим средством повышения инициативности персонала потому, что она способствует появлению «синергетического эффекта». Данный эффект, в свою очередь означает, что совместное взаимодействие всех систем организации приносит значительно больший эффект, чем их разрозненность и несоответствие [5]. Комплексное взаимодействие всех структурных систем и элементов организации позволяет достичь максимальной эффективности.
Благополучно сформированная корпоративная культура позволяет положительно воздействовать на желание сотрудников повышать эффективность своей работы, профессионально расти, развиваться и учиться новому. В свою очередь руководящий состав при удачно сформированной корпоративной культуре оказывает необходимую помощь и поддержку сотрудникам организации. Все это помогает повышать удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и профессиональными качествами [6].
Как было сказано выше, при неудачном подходе к формированию корпоративной культуры, со стороны руководящего состава возможны следующие ошибки: частое применение наказаний и пренебрежение системой поощрений, субъективное отношение к персоналу и восприятие его как противоборствующую сторону, безразличие к персоналу и его интересам, отсутствие прозрачности системы мотивации [7]. Так вот, в случае, если корпоративная культура сформирована правильно, мотивы работников, их потребности, ценности, и стимулирующие их факторы, всегда находятся во внимании руководящего состава.
В данном случае культура мотивации позволяет эффективно отслеживать способности работника и соотносить их с требованиями к его уровню профессионализма.
При благоприятно сформированной корпоративной культуре, каждый работник осведомлен о задачах, которые организация ставит конкретно перед ним и перед рабочей группой, в которую он включен.
Одним из наиболее важных критериев эффективной работы также является налаженная работа каналов обратной связи от руководства к персоналу и обратно. Именно при благоприятно сформированной корпоративной культуре данный критерий будет способствовать эффективной работе [8].
Кроме всего прочего, повышение инициативности сотрудников также доступно только при правильно сформированной корпоративной культуре. Именно в ситуации состояния комфорта и удовлетворенности сотрудника, его уверенности в завтрашнем дне и хорошо налаженным каналам обратной связи с руководством, он станет проявлять креативность и инициативу на своем рабочем месте. Так как именно культура мотивации способна стимулировать творческое отношение работников к труду [9].
Корпоративная культура способствует формированию благоприятного имиджа организации, который в том числе включает в себя все перечисленные выше аспекты.
На сегодняшний день сформировано три вида корпоративной культуры: [9]
1. Авторитарная корпоративная культура. Данному виду присуще централизованная власть, строгая иерархия, тотальный контроль за сотрудниками, принятие управленческих решений только руководителем предприятия;
2. Либеральная корпоративная культура. Данному виду корпоративной культуры присуще послабления в управлении коллективом, то есть работа часто пускалась на самотек. Руководство предприятия не принимает активного участия в управлении сотрудниками, старается занять нейтральную сторону;
3. Демократическая корпоративная культура. Данному виду корпоративной культуры присуще рациональность и четкое распределение обязанностей между сотрудниками предприятия. Осуществляется делегирование полномочий, принятие ключевых управленческих решений основывается на связи руководства и сотрудников.
Элементы корпоративной культуры: [10]
- миссия, цели и задачи предприятия;
- ценности предприятия;
- стиль руководства;
- система коммуникаций, функционирующая в предприятия;
- принятые традиции обычаи;
- символика предприятия.
На основании данного рисунка можно сделать вывод, что структура корпоративной культуры состоит из элементов корпоративной культуры, перечисленных выше.
Таким образом, именно корпоративная культура в зависимости от того, в каком виде она представлена в организации, способно позитивно, либо крайне негативно повлиять на работу всех сотрудников. В первую очередь, неудовлетворенность рабочим местом будет сказываться на заинтересованности сотрудника в работе в целом, и как следствие этого – на его инициативности [12].
На основании проведенного исследования теоретических аспектов в первом параграфе можно сделать вывод, что корпоративная культура является наилучшим средством повышения инициативности персонала потому, что она способствует появлению «синергетического эффекта».
1.2. Типология, функции и механизмы формирования организационной культуры
Существует несколько типов организационной культуры, которые могут быть применимы к различным организациям. Ниже приведена типология организационной культуры, разработанная Робертом Кэмероном и Робертом Куинном:
1. Клановая культура: Клановая культура характеризуется дружественной и коллективной атмосферой, в которой акцент делается на сотрудничестве, поддержке и участии всех членов организации. Это может быть подобно большой семье, где сотрудники взаимодействуют, делятся знаниями и опытом. Гибкость и инновационность также могут быть высокими в клановой культуре.
2. Иерархическая культура: В иерархической культуре преобладает формальная структура с жесткой вертикальной иерархией и четкими правилами и процедурами. Руководство часто принимает все стратегические решения, а подчиненные ожидают инструкций и руководства. Такая культура может быть эффективна в организациях, где требуется четкое руководство и стандартизация процессов.
3. Результато-ориентированная культура: результато - ориентированная культура фокусируется на достижении целей и результатов. В такой культуре подчеркивается конкуренция, достижение сроков, установление высоких стандартов и оценка эффективности. Инновации и риск могут быть ограничены, если они не способствуют достижению конкретных результатов.
4. Мощностная культура: Мощностная культура акцентирует внимание на власти и статусе внутри организации. Управленцы и сотрудники могут конкурировать за власть и уважение, а успешность индивида оценивается на основе его воздействия и контроля над другими. В такой культуре решения могут быть приняты исключительно на основе влияния и позиции в организации.
Каждая типология имеет свои преимущества и недостатки и может быть применима в зависимости от ситуации и целей организации. Организационная культура может также являться комбинацией нескольких типов.
Организационная культура выполняет несколько важных функций в рамках организации:
1. Создание и поддержка идентичности: Организационная культура определяет ценности, убеждения, общие нормы и поведения, которые объединяют сотрудников и создают общую идентичность. Это помогает укрепить чувство принадлежности к организации и установить общие цели.
2. Определение и поддержка ценностей: Организационная культура помогает определить и поддерживать ценности организации. Ценности могут включать честность, инновации, качество обслуживания, сотрудничество и другие. Культура является общим ориентиром для сотрудников, помогая им принимать решения и действовать в соответствии с ценностями организации.
3. Формирование поведения и норм: Организационная культура накладывает определенные паттерны поведения и нормы на сотрудников. Она определяет, что считается приемлемым и неприемлемым, формирует стандарты профессионализма и этики. Культура может влиять на стиль руководства, коммуникации, подход к решению проблем и другие аспекты работы в организации.
4. Укрепление мотивации и приверженности: Организационная культура может играть важную роль в укреплении мотивации и приверженности сотрудников. Культура, в которой ценятся и поощряются достижения, определенные нормы поведения и ощущение принадлежности, может способствовать повышению уровня мотивации и внутренней приверженности организации.
5. Создание рабочей среды и климата: Организационная культура формирует рабочую среду и климат в организации. Она может определять, какие типы отношений приветствуются, уровень доверия и сотрудничества, степень открытости и коммуникации. Это влияет на комфорт и удовлетворение сотрудников, а также на их эффективность и продуктивность.
В целом, функции организационной культуры связаны с созданием единства, определением ценностей и стандартов, формированием поведения и настройки на успех организации и ее сотрудников.