Дипломная работа по Государственное и муниципальное управление на тему особенности корпоративной культуры в органах государственного и муниципального управления

Введение

Корпоративная культура является одним из важнейших понятий менеджмента. Она представляет собой интегральную характеристику организации, которая включает в себя организационные ценности, поведение, методы оценки результатов работы.
В настоящее время корпоративная культура – ключевая составляющая в реализации миссии, достижения целей и росте экономической эффективности. Другими словами, организационная культура стала ведущим условием высокой деловой репутации предприятия или организации. Этим обусловлен рост интереса к теоретическим исследованиям корпоративной культуры. Причинами совершенствования теоретических основ корпоративной культуры как основы деловой репутации являются процессы глобализации, большое значение ответственности организаций за результаты своей деятельности. Эффективность управления процессами корпоративной культуры, которые выходят за пределы национальных экономических процессов и приобретают международное и социальное значение, являются еще в большей степени важной. Культура организации становится частью и социальной системы. Для современных организаций она имеет огромное значения для рыночного позиционирования и может стать мощным катализатором совершенствования её связей с потенциальными потребителями.
Система управления корпоративной культурой, которая нацелена на результативное управление и функционирует с целью создания позитивного образа компании в глазах клиентов, включает в себя систему ценностей организации, влияющих на её деловую репутацию. Корпоративные ценности, принятые и усвоенные в той или иной организации, значительным образом воздействуют на ряд областей деятельности сотрудников и, прежде всего, на властные отношения и отношения контроля. В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и внутригрупповые межличностные отношения, и межгрупповые отношения, и отношения с внешне-организационной средой. Организационная культура на современном этапе определяет особенности ролевых требований, влияет на процессы интеграции, в частности, на уровне консолидации активов.
Следовательно, корпоративную культуру можно определить как совокупность организационных ценностей, идей и норм поведения сотрудников компании, которые присущи только ей и формируются в процессе коллективной деятельности с целью достижения общей цели, а также придают ей узнаваемость и деловую репутацию во внешней среде. Вышеизложенное определяет актуальность темы ВКР.
Цель исследования – исследование формирования и развития корпоративной культуры в органах государственного и муниципального управления.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать теоретические подходы к анализу корпоративной культуры в органах государственного и муниципального управления.
2. Провести диагностику особенностей корпоративной культуры в органах государственного и муниципального управления на примере МФЦ района «Бибирево» и студентов 4 курса, обучающихся по специальности «Государственная и муниципальная служба».
Объект исследования – корпоративная культура сотрудников МФЦ района «Бибирево» и студентов 4 курса, обучающихся по специальности «Государственная и муниципальная служба».
Предмет исследования – формирование и развитие корпоративной культуры органов государственного и муниципального управления.
Методы исследования: теоретический анализ по теме исследования, количественный анализ, качественный анализ.
Гипотеза исследования: существуют различия в особенностях корпоративной культуры между студентами и сотрудниками МФЦ «Бибирево».
ВКР состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические подходы к анализу корпоративной культуры в органах государственного и муниципального управления

1.1 Общая характеристика управленческой культуры в органах государственного и муниципального управления

Государственная служба является объектом пристального внимания многих общественных наук, в первую очередь потому, что от эффективности ее деятельности зависит направленность и результат государственного управления.
Современные условия социально-экономического развития требуют большего внимания к работе с кадрами, прежде всего с руководителями и специалистами, что является главным элементом системы управления. Значение приобретает формирование и рациональное использование кадров в государственном управлении .
Ценности, нормы поведения в государственном учреждении являются составляющими ее корпоративной культуры. Благодаря развитию корпоративной культуры организация меняется и таким образом может лучше адаптироваться к окружающей среде, является одной из главных задач управления.
Отличием государственного учреждения от коммерческого является то, что она не ставит своей целью получения прибыли и служит интересам всего общества, предоставляет услуги всему населению страны .
В России в сфере государственной службы проводится единая государственная политика, основными принципами которой является определение основных задач и принципов функционирования института государственной службы, обеспечение эффективной работы всех государственных органов в соответствии с их компетенцией .
Совокупность этих организаций составляет государственную корпорацию – государственные учреждения с одинаковыми целями, интересами, ценностями, нормами, правилами, мотивами трудовой деятельности работников.
К особенностям управленческой культуры государственной службы можно отнести то, что государственная служба носит публичный характер, то есть стоит между государством и человеком, выражая интересы определенных групп людей, с одной стороны, и государственных структур - с другой.
Исходя из всех рассмотренных выше определений, управленческую культуру в органах государственной власти следует понимать как совокупность целей, ценностей, норм, традиций, их уникальность, которые разделяют и хранят государственные служащие, обеспечивая выполнение управленческих функций исполнительной власти.
Управленческая культура не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в организации. Смена лидеров и руководства организации может изменить культуру организации .
Существуют различные подходы к определению типов управленческих организационных культур. Основные типы, которые рассматриваются российскими учеными: органическая, бюрократическая, предпринимательская, партисипативная, ориентированная на задачу, ориентированная на человека .
Зарубежные специалисты предлагают следующие типы культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная культура».
Особое место занимает классификация типов культур, предложенных Т. Делом и А. Кеннеди. Это административная, спекулятивная, торговая, инвестиционная культуры. Т. Дил и А. Кеннеди предложили четыре варианта взаимосвязи этих культур .
Первый - низкий малую степень риска сотрудников и медленная реакция внешней среды на принимаемые решения. Такой тип культуры называют «административной культурой» или «культурой процесса». Это культура, где обратной связи нет или почти нет, где служащим трудно измерить результаты своего труда; они концентрируют свои усилия на том, как это выполняется. Есть также другое название этой культуры – бюрократическая.
«Административная культура» в первую очередь присуща государственным учреждениям, банкам, страховым компаниям. Сотрудники таких организаций - содержательные, аккуратные, пунктуальные хорошие исполнители. Решения, которые они принимают, хорошо продуманы, взвешены. В организациях четко поддерживаются установленных правил, ритуалов, церемоний, существует жесткая иерархия, отсутствует инициатива. Практически отсутствует связь между результатами работы сотрудников и вознаграждением.
«Спекулятивная культура» характеризуется высокой степенью риска сотрудников и быстрой реакцией внешней среды на принимаемые решения. Данный тип культуры присущ организациям, которые проводят операции на биржах, с ценными бумагами, валютой, сырьем. Смысл – быстрое получение доходов, быстрая окупаемость вложенных средств. Поэтому сотрудники таких организаций - индивидуалисты, они агрессивны и неэмоциональны. Постоянный риск - их кредо. Необходимость принятия решений в условиях жесткой конкуренции, высокого риска - постоянный источник стресса. Они стремятся к материальному вознаграждению, признанию .
«Торговая культура» характеризуется низкой степенью риска сотрудников и быстрой реакцией внешней среды. В организациях, которые придерживаются данного типа культуры сотрудники идут на небольшие риски, обратная связь всегда приходит быстро; для того чтобы достичь успеха, культура способствует поддерживанию высокого уровня активности с относительно низким уровнем риска. «Торговая культура» присуща предприятиям торговли и сбыта .
Сотрудники этих организаций дружелюбные, веселые, трудолюбивые, отлично работают в команде. Однако погоня за количеством, объемом проданной продукции, а не качеством, низкая лояльность, ориентация на краткосрочный успех ведут к таким негативным для организации эффектам, как большая текучесть персонала, проблемы с безопасностью, трудности в прогнозировании.
И, наконец, четвертый тип – «инвестиционная культура», характеризуется высокой степенью риска сотрудников и медленной реакцией внешней среды на принимаемые решения. Это культура, где принятые решения означают большие ставки, где проходят годы, когда, наконец, сотрудники узнают, окупились ли принятые решения.
«Инвестиционная культура» присуща инвестиционным нефтяным, строительным управленческим организациям, заводам, которые производят средства производства. Сотрудники таких организаций - осторожные, терпеливые, настойчивые люди. Решения тщательно взвешиваются, многократно обсуждаются, принимаются коллективно.
Типы культуры рассматриваются также по следующим признакам: конструктивная, оборонно-пассивная и оборонно-агрессивная .
Культуры конструктивного типа ориентированы на личность работников, на удовлетворение потребностей высшего уровня, на достижение долгосрочных целей. Это такие виды корпоративной культуры, как гуманистически ориентированная на помощь культура, культура взаимосвязей, культура достижения, культура самореализации.
Второй тип - культуры оборонно-пассивного стиля, которые менее эффективны и ориентированы на создание физической, финансовой, социальной безопасности и приспособления сотрудников к внутренней и внешней среде. К оборонно-пассивной можно отнести такие виды культуры: одобрение, уклонение, традиционная и зависимая культура. Все они ориентированы на достижение краткосрочных целей.
Существует еще один тип корпоративной культуры - оборонно-агрессивная, к которой относятся культуры оппозиции, силы, совершенства и конкурентная культура.
Данные виды управленческой культуры ориентированы на выполнение задач, а не на людей в организации, на достижение количественного результата, краткосрочные цели, достижение быстрого результата в кризисных ситуациях.
Культуру, которая сложилась в организации, можно изучать разными способами: интервью, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение практики управления ситуацией.
Формирование и развитие корпоративной культуры в органах государственной службы детерминировано совокупностью макро-, мезо- и микрофакторов. Основным макрофактором, который влияет на корпоративную культуру, является правовой фактор.
Главным мезафакторам – специфика сферы деятельности отдельной организации в системе государственной службы, личностные качества руководителя, взаимодействие работников коллектива организации как носителей различных способностей и субкультур, а микрофакторы – профессиональный опыт государственных служащих, их система ценностей и трудовая мотивация .
Государственные служащие представляют собой достаточно интегрированную социально-профессиональную группу, которая понимает и разделяет корпоративные нормы, ценности, цели деятельности именно своей организации, способствует восстановлению корпоративной культуры, самосохранению и саморазвитию организации. Однако они ориентированы в большей степени на внутреннее функционирование, чем на взаимодействие с окружающей средой.
Таким образом, необходимо проведение определенной работы по ознакомлению коллектива с понятием управленческой культуры вообще и ее существованием в государственном управлении. Все, что каждый государственный служащий знает в теории, должно применяться на практике, что будет способствовать дальнейшему развитию всего коллектива и объединению его усилий для выполнения совместной цели всей организации.

1.2 Корпоративная культура как феномен в системе управления

Определение сущности и особенностей понятия «корпоративная культура» рассмотрим в следующей последовательности: вначале выделим исходные термины: «корпорация» и «корпоративность», затем рассмотрим понятие «культура» применительно к корпоративной культуре.
Термины «корпорация» и «корпоративность» возникли и стали изучаться в отечественной практике не так давно – в начале 90-х годов, когда в России в процессе возникновения рыночных условий появились первые корпорации.
Термин «корпорация» (от англ. corporation - объединение) имеет несколько значений:
1) группа людей, объединенная общими профессиональными;
2) форма акционерного общества» .
Таким образом, под определением «корпорация» подразумевается совокупность людей, которые профессионально задействованы в решении соответствующих задач организации. Данная совокупность людей подразумевает наличие сотрудничества в организации, следовательно, корпоративность представляется как система отношений сотрудничества между людьми, которые заняты совместным решением той или иной значимой системой задач .
Основным в анализируемом определении является культура, представляющая «исторически определенный уровень развития социума, творческих возможностей и способностей людей, которые выражены в разнообразных формах организации жизнедеятельности в рамках материальных и духовных ценностей» .
Кроме того, в ходе практической реализации деятельности, корпоративная составляющая работы организации определяется с помощью метода проб и ошибок. Данный аспект отражен в исследованиях по вопросам управления персоналом . С данной позиции корпоративная культура включает в себя специфические для определенной организации ценности, отношения и поведенческие нормы. .
Однако, если в деятельности корпорации отсутствует общекультурная корпоративная структурированность, то корпоративная культура организаций чаще всего могут рассматриваться как коллективное бессознательное. В этом случае корпоративная культура организации - уровень основных предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном «принятый без оснований» привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду . Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми успехами организации. Стремясь выжить и достичь определенных результатов организации, ее сотрудники принимают определенные решения. Если эта активность оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром, а также при разрешении внутренних проблем. За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и неосознаваемые ценности становятся ядром конкретной корпоративной культуры .
Совершенно очевидно, что успешное развитие корпоративных отношений обеспечивает социальный прогресс на том уровне, на котором эти корпоративные отношения рассматриваются. В отношения вступают сотрудники компании и поэтому, говоря об успехе и успешности корпораций, следует иметь в виду успех и успешность личностей, образующих эти корпорации .
Успехом, как известно, называется явление своевременного достижения личностью осознанно поставленной цели, вызывающее осознанную удовлетворенность личности результатами своей деятельности, направленной на достижение этой цели. Успешностью, по нашему мнению, называется осознаваемое личностью ее свойство систематически достигать осознанно поставленных целей в значимых для личности направлениях и масштабах ее жизненных проявлений .
Успешность личности определяется, как известно, ее профессиональной компетентностью. Если речь идет об успешности личности, включенной в корпоративную деятельность любого уровня, то необходимо достижение личностью корпоративной компетентности. Корпоративная компетентность, на наш взгляд, явление многогранное. Она складывается, как минимум, из профессиональной, коммуникационной и организационной компетентностей. Профессиональная компетентность специалиста формируется в результате образования .
Формирование корпоративно компетентной личности возможно только в результате специального корпоративного образования. Под корпоративным образованием понимается система дополнительного образования, определяемая тесной связью данного сектора с экономикой, реальным производством и рынком труда, где подготовка кадров осуществляется для получения конкретной профессии и трудоустройства. Получение корпоративного образования, как правило, осуществляется конкретной организацией для повышения квалификации специалистов организации. При этом содержания и средства может быть, по нашему мнению, основано на культуре корпоративной деятельности данной организации .
Исследование корпоративных культур организаций – работа, с одной стороны, профессионально кропотливая и рутинная, с другой - не дающая возможности немедленного использования для создания устойчивых корпоративных отношений, для формирования корпоративно компетентных личностей .