Формирование эффективной системы оплаты труда на предприятии малого бизнеса

Введение

Размер оплаты труда зависит от множества факторов, таких как налогообложение и вычеты, поэтому каждый месяц расчеты различаются. Бухгалтер должен ориентироваться на законы и нормативные акты, включая трудовой кодекс и внутренние документы предприятия. Важно также точно оформлять первичные документы, которые служат основой для расчетов с работниками.
Размер и структура заработной платы имеют как экономическое, так и социальное значение, а также индивидуальный характер. Заработная плата работников определяется их вкладом в работу и результатами деятельности предприятия, ограничивается налогами, но не имеет максимального ограничения. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством для всех организационно-правовых форм предприятий.
Структура заработной платы формировалась длительное время с целью стимулирования труда и участия во внешнеэкономической деятельности. Для бухгалтера особенностью является необходимость проведения расчетов в каждом конкретном случае и учета различных обстоятельств. Организация бухгалтерского учета должна быть основана на полной информации о льготах и особенностях труда, таких как вредные условия, переработка, изменение условий, перевод на другую работу и простой не по вине работника.
Оплата труда является важной частью системы бухгалтерского учета на предприятии. От эффективности использования трудовых ресурсов зависят результаты деятельности и конкурентоспособность предприятия. Рациональная система оплаты и четкий учет позволяют повысить заинтересованность работников.
Для справедливой оплаты труда необходимо правильно измерить и учесть вклад каждого работника. Заработная плата влияет на себестоимость и прибыль предприятия. Точное и своевременное начисление зарплаты важно для налогообложения и создания хорошего психологического климата среди работников.
Актуальность темы данной работы обусловлена значением и важностью оплаты труда в условиях развивающегося рынка и определила цель и задачи исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование эффективной системы оплаты труда на предприятии малого бизнеса.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
раскрыть понятие системы оплаты труда, ее структурные элементы;
дать характеристику тарифной системы оплаты труда;
изучить бестарифную систему оплаты труда;
провести анализ новых форм и систем оплаты труда;
дать экономическую характеристику предприятия;
провести анализ специфики системы оплаты труда на ООО «НАСТРОЕНИЕ» как субъекта малого предпринимательства;
провести анализ начислений, относящихся к базовой и переменной заработной плате на ООО «НАСТРОЕНИЕ»;
провести анализ структуры и содержания основных разделов действующего Положения об оплате труда ООО «НАСТРОЕНИЕ»;
предложить мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда предприятия;
выявить предложения по совершенствованию Положения об оплате труда в организации;
оценить эффективность применения программы 1С Предприятие «Зарплата и управление персоналом».
Методологической и теоретической основной написания работы послужили труды ведущих ученых и публикации практических работников по теме исследования, нормативно-правовые акты, учебная литература.
Информационной базой при написании работы послужили данные бухгалтерского учета и отчетности ООО «НАСТРОЕНИЕ».
Объектом исследования дипломной работы является ООО «НАСТРОЕНИЕ».
Предметом исследования является анализ оплаты труда персонала.
В ходе написания работы использовались такие методы исследования как: сравнение, сопоставление, монографические методы, анализ финансово–экономической информации.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.



1 Теоретические аспекты построения и функционирования системы оплаты труда

1.1 Понятие системы оплаты труда, ее структурные элементы

Заработная плата, согласно определению, в учебнике М.В. Самсоновой "Экономика организации", представляет собой денежную форму элемента национального дохода, который получает сотрудник организации за свой труд при производстве товаров или услуг [30, с.25].
Заработная плата согласно М.Ш. Арзумановой и М.Ш. Мачабели — это вознаграждение за выполнение трудовых функций, учитывающее условия труда, объем и качество работы, уровень квалификации и компетенции работника, а также сложность выполняемых задач [14, с.18].
При расчете заработной платы необходимо придерживаться трех основных принципов: прогрессивности оплаты труда, достаточности и справедливости. Принцип прогрессивности подразумевает, что вознаграждение должно быть пропорционально усилиям и достижениям сотрудника, его вкладу в работу организации и выполненным обязанностям. Второй принцип учитывает сложность, количество и качество работы, а также уровень квалификации и профессионализма сотрудника. Согласно третьему принципу, заработная плата должна быть одинаковой для всех работников, выполняющих одинаковую работу, независимо от их должности.
По мнению автора, работа играет значительную роль в нашей жизни, занимая половину времени. Он подчеркивает важность оплаты любой работы. Стоимость трудовых усилий соответствует стоимости средств существования, необходимых для поддержания работоспособности. Для правильного расчета и эффективного планирования общественного производства, требуются различные формы организации заработной платы. Также, организация заработной платы и мотивация работников играют ключевую роль в успехе любого предприятия.
Как известно, зарплата играет важную роль в жизни людей и выполняет несколько функций. Основные функции представлены в Приложении 1.
Анализируя представленный рисунок, можно утверждать, что заработная плата выполняет целый комплекс функций, включая воспроизводственную, распределительную, регулирующую, стимулирующую, статусную и обеспечивающую социальные накопления.
Структура заработной платы сотрудников может быть разделена на три основных составляющих, которые включают следующее:
1.Основная часть заработной платы рассчитывается на основе выполненной работой сотрудника, которая определяется трудовым кодексом, трудовым договором и должностными обязанностями. Величина основной части заработной платы может быть определена окладом сотрудника в некоторых случаях, а в других случаях - количеством выполненной работы или предоставленных услуг.
2.Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату, выплачиваемую сотруднику за работу, выполненную сверх установленных норм, а также за труд в особых условиях и за изобретательство. К дополнительной части заработной платы можно отнести премии за качественное выполнение рабочих заданий, компенсационные и гарантированные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также различные надбавки и доплаты.
3.Компенсационные и поощрительные выплаты включают выплаты, которые сотрудники получают по результатам работы на определенный период (год, квартал), как индивидуально, так и коллективно. К ним можно также отнести компенсационные выплаты, которые не предусмотрены законодательством Российской Федерации или которые превышают его нормы.
Как работодатель, так и подчиненный должны обладать знаниями о том, как составляется заработная плата сотрудника. Для этого необходимо учитывать факторы, которые влияют на размер заработной платы сотрудника (см. рисунок 1).


Рисунок 1 - Факторы, определяющие уровень заработной платы работников [16, с. 115]
Существует три основные группы факторов, которые влияют на уровень заработной платы сотрудников: внешние факторы, связанные с предприятием, и факторы, связанные с каждым отдельным сотрудником.
Для полного понимания сущности заработной платы необходимо учитывать следующие принципы, связанные с организацией заработной платы персонала:
1.Справедливое определение оплаты труда в зависимости от объема и качества выполняемой работы.
2.Обеспечение превышения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.
3.Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы.
4.Личная заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких результатов работы.
Каждый из этих принципов основан на нескольких экономических законах. Корректное понимание и полный контроль особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы способствуют более эффективной оплате труда, мотивации сотрудников к достижению максимальных результатов и экономическому росту.
Учет затрат на персонал дает возможность выявить расхождения, которые могут быть определены в зависимости от различных типов затрат, расходы на одну единицу продукцию. Предприятия в индивидуальном порядке определяют тарифы на зарплату, а также численность персонала. Затраты могут зависеть от различных факторов, таких как сложность условий труда или последствия (вредность) производства. По этим основаниям менеджеры должны обладать сведениями, о месте и причинам расхождения.
Негативные факторы расхождений в росте и снижении зависят от различных факторов, например, повышение ставки платы за увеличение числа сотрудников за счет большой ротации персонала или дополнительные часы также могут повлиять на навыки персонала. К примеру, расхождения трудоемкости работ могут образоваться по вине проектировщиков или маркетологов, а также других категорий персонала. Поэтому для определения стоимости рабочего времени персонала, а также производительности необходимо улучшить учет расходов на персонал.
Соотношение между ростом производительности труда и заработной платой является очень важным показателем эффективного функционирования системы управления персоналом. Поэтому директор и просто персонал должны в полной мере знать управленческую информацию о производительности труда, заработной плате и других факторах, связанных с ее расчетом. Однако у управленческой информации есть некоторые недостатки [29, с. 45]:
1. Работодатели больше концентрируются на расходах на живую работу, а о навыках персонала, опыта и знаний о процессе меньше.
2. Невозможность просчета показателя производительности в целом по организации.
3. В частности, используются стоимостные показатели, в отличие от натуральных (дают лучшее представление).
4. Руководитель организации не всегда учитывают уровень инфляции, который влияет производительность труда и уровень заработной платы.
5. Большая часть параметров, которые отражают расходы на содержание персонала приняты во внимание в ежегодной отчетности, а если их отражать в ежемесячной отчетности, то можно было быстро контролировать и распоряжаться затратами.
В Приложении 2 представлены существующие формы и системы оплаты труда.
Сдельная оплата труда определяется количеством произведенной за определенный временной период продукции. При этом главным признаком здесь является качество произведенной продукции, а также сложность условий работы.
Повременная система оплаты труда определяется количеством фактически отработанного времени и тарифной ставкой.
Повременная система может быть представлена:
простой повременной;
повременно-премиальной.
При повременно-премиальной оплате труда организация использует не только количество отработанного времени и должностной оклад, но еще и систему премирования для каждой должности. Любая организация разрабатывает свое Положение о премировании, в которой для каждой должности представлена своя мотивация. Таким образом, оплата труда имеет зависимость и от отработанного времени, и от качества проделанной работы.
Учет качества труда работника ведется с помощью тарифной системы [19, с. 65].
Воспроизводственная функция – функция, при которой происходит обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Иными словами, любой человек должен зарабатывать такое количество денежных средств, которое могло бы поддерживать и способствовать улучшению условия жизни как самого работника, так и его семьи; обеспечивать должный уровень воспитания детей, будущие трудовые ресурсы; иметь возможность развиваться как культурно, так и как специалист своего профиля. Таким образом именно воспроизводственная функция является основополагающей по отношению к другим функциям заработной платы.