Влияние профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой ситуации

Введение

Актуальность рассмотрения проблемы взаимосвязи профессиональной мотивации и напряженности труда определяется необходимостью более обоснованного нормирования труда на основе учета всех его сложных моментов, совершенствованием систем мотивации и стимулирования труда, оптимизацией конкретных трудовых постов и взаимоотношений в трудовых коллективах, формированием у работников навыков саморегуляции для поддержания работоспособности в чрезмерно интенсивном труде, профилактикой нервных срывов и эмоционального выгорания работников (с соответствующей разработкой индивидуальных программ по снижению стрессогенных факторов) и др.
Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы, на основании чего дается общая оценка напряженности и обязательно по всем параметрам. Сама напряженность труда оценивается на основе анализа трудовой деятельности хронометражных наблюдений в течение рабочего дня на протяжении одной недели.
Близким понятием является тяжесть труда - степень совокупного воздействия всех факторов рабочей среды на здоровье человека и его работоспособность. Тяжесть труда характеризует физиологическую «стоимость» (цену) работы, то есть степень функционального напряжения организма при выполнении любой работы, как умственной, так и физической.
Существуют два подхода к классификации труда по тяжести и напряженности:
физиологическая классификация, основанная на физиологических характеристиках напряжения функций организма и утомления, что часто и отражается в официальных нормативных документах;
профессиографическая характеристика трудовой деятельности, основанная на описательных характеристиках труда, с последующим выделением профессионально важных качеств (построение психограммы), больше отраженная в специальной литературе по эргономике, психологии труда и инженерной психологии.
Заметим, что традиционно первый (физиологический и психофизиологический) подход чаще увязывается со сложными рабочими и операторскими специальностями, тогда как второй (больше психологический) подход может быть применим и для анализа инженерных и офисных специальностей.
Напряженность/тяжесть труда может быть:
общей, характерной для большинства аналогичных работников (определяется на основании статистических исследований);
индивидуальной, характерной для конкретного работника (определяется его опытом, работоспособностью, навыками самоорганизации);
ситуативной, характерной для данной трудовой ситуации (определяется конкретными взаимоотношениями в коллективе, стилем руководства и функциональными состояниями работника, его усталостью, недовольством и т. п.).
Степень разработанности темы. Проблема мотивации труда во взаимосвязи субъективной оценки человеком напряжённости труда изучалась психологами постоянно. Личностный подход рассматривали в исследованиях К. А. Абульханова-Славська, Б.Г. Ананьев, Л. С. Выготский, Э.Г. Козлов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, С.Д. Максименко, В.С. Мерлин, В.В. Столин, Л.И. Божович, Шорохова, К.М. Дурай-Новикова, Л.В. Долинская, Л.А. Кандибович, В.О.Моляко, В.В. Давыдова, Е.Г. Борисова.
Изучение личностной самоэффективности находит свое отражение в работах зарубежных исследователей (Дж. Роттер, М. Селигман, А. Бандура, М. Шеер, Дж. Маддукс, и др.) и отечественных ученых (Р.Л. Кричевский, Т.О. Гордеева и др.). Анализ современных концепций показывает многообразие и обширность трактовки феномена самоэффективность. Однако все они рассматривают самоэффективность как сочетание представлений человека о своих возможностях и способностях быть продуктивным при осуществлении предстоящей деятельности, общении и его уверенность в том, что он сумеет реализовать себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта. Вместе с тем в проведенных зарубежными и отечественными психологами исследованиях самоэффективности личности, вопросу о ее развитии средствами тренинговых занятий не было уделено достаточно внимания. А. Бандура, например, был убежден, что самоэффективность лучше всего развивать естественным образом в ходе жизни и накопления человеком опыта успешных действий или наблюдения за успехом других.
Цель – исследовать влияние напряжённости трудовой ситуации на мотивацию сотрудников и необходимость снижения напряжённости трудовой ситуации. В соответствии с целью сформулированы задачи:
1. Изучить литературу о мотивации и напряжённости трудовой ситуации и дать обзор основных подходов
2. Установить степень готовности сотрудников – непосредственных участников исследования – к эффективной деятельности.
3. Определить взаимосвязь снижения напряжённости труда и мотивации к эффективной деятельности.
4. Разработать рекомендации по снижению напряжённости труда.
Объект – мотивация профессиональной деятельности.
Предмет – влияние уровня напряжённости трудовой ситуации на мотивацию сотрудников к эффективной деятельности.
Гипотеза: снижение напряжённости трудовой ситуации применяется как поэтапное целенаправленное психологическое воздействие, стимулирующее мотивацию сотрудников к эффективной профессиональной деятельности. Также приняты частные гипотезы:
1. Степень готовности к эффективной деятельности работников в результате проведения снижения напряжённости трудовой ситуации находится в прямой зависимости от уровня мотивации к успеху.
2. Уровень тревожности сотрудников понижается после проведенного тренинга снижения напряжённости трудовой ситуации.
3. После проведенного тренинга снижения напряжённости трудовой ситуации направленность поведения происходит в виде перехода от «избегания неудачи» до «ориентации на успех».
Методы исследования. В процессе исследования мы использовали следующие методы:
• Тренинг «Снижение рабочей напряжённости» как естественный социально-психологический эксперимент.
• Методы сбора эмпирической информации (наблюдения, тестирование, анкетирование).
• Корреляционно-регрессионный анализ при оценке стратегий поведения (теснота связи с уровнем напряжённости труда).
В работе используются следующие методики: разработанная анкета «Готовность сотрудников к эффективной деятельности», методика оценки тревожности Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина, методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Исследования проводились до и после проведения тренинга «Снижение рабочей напряжённости» на базе двух групп социальных работников.
Эмпирической базой исследования являлась выборка в виде двух групп социальных работников двух разных учреждений (соответственно 15 и 25 человек).
Практическая значимость исследования состоит в возможности использовать полученные результаты в снижении напряжённости труда социальных работников
Глава 1. Теоретические основы изучения профессиональной мотивации в психологии

1.1.Понятие мотивации в русле работ отечественных и зарубежных психологов

В основе мотивов любого вида деятельности лежат потребности личности, которые по классификации А. Н. Леонтьева делятся на природные и высшие. Исследователи определяют мотив, как представления, чувства и переживания человека, как динамику стремлений к творческим способам усвоения и применения знаний, как личной ценности в познании изучаемой действительности, через предметы внешнего мира.
Понятие мотива многообразно и многоаспектно, так Л.И. Божович определяет мотив как намерения, представления идеи; П. А. Рудик - желания, хотения, привычки; А. Н. Леонтьев - предметы внешнего мира; А. Маслоу - установки. По мнению В. А. Аверина, В. И. Ковалева процесс возникновения мотива зависит от возникновения потребности, ее осознания, ее осознания, появления стимула, который переходит в осознание мотива. Под влиянием мотива возникает побуждение к действию, в зависимости от внешних и внутренних условий. Мотив в психологии - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам относятся побуждение, цель, намерение, потребность, свойство личности или ее состояние. По мнению Ковалева В. И. Мотивы - осознанные, являющиеся свойствами личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при отражении потребностей. Из этих определений, можно рассматривать мотив как цель, потребность, побуждение, свойство личности, ее состояние. Цель направляет деятельность и корректирует ее ход, мотив - это то, ради чего осуществляется деятельность, он определяет смысл того, что делает человек. Мотив играет важную роль в любом виде деятельности, так как он является предметом потребностей для побуждения к деятельности. Потребность порождает поиск решений и творчество, которые направлены на достижение результата, то есть цели. Цели могут быть различными, их может быть много, процесс целеполагания (становления мотивов в целях) - сложный творческих процесс, который зависит от умений, знаний, способностей, индивидуальности личности и условий протекания деятельности.
Поведение человека определяется совокупностью мотивов и зависит от множества внешних и внутренних факторов, от действия других, возникающих с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие при одинаковой потребности. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Исходя из определения мотива, можно сделать вывод, что он влияет на поведение человека. Причем поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, которые могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на личность. Таким образом, совокупность мотивов определяет поведение личности и стимулирует деятельность.
На сегодняшний день существует достаточно много подходов к описанию возникновения и реализации потребностей человека, которые сформулированы в виде различных теорий мотивации. Совокупность этих теорий в общем виде можно разделить на две большие основные группы:
1. содержательные теории, которые рассматривают отдельные внутренние мотивы (потребности) человека, направляющие и поддерживающие его деятельность (сюда относятся: теории Тейлора, Ганта и Форда, теория потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория существования, связи и роста, «XY-теория», теория приобретённых потребностей и т.д.) ;
2. процессуальные теории, которые определяют не только потребности, но и опираются на восприятие и ожидания человека, связанные с определенной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения (среди них - теория ожиданий Врума, теория справедливости, теория постановки целей Лока, теория мотивации Портера-Лоулера и проч.).
Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения (потребности). Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь важно определить потребности, побуждающие человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
В числе теорий данной группы прежде всего необходимо остановиться на традиционных (классических) моделях, которые явились основоположниками в вопросах управления мотивацией трудовой деятельности, и некоторыми исследователями даже выделяются в самостоятельный блок. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и базируются на использовании приема «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования сотрудников.
Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг.), родоначальника школы научного управления, исходит из утверждения, что работникам изначально присущи недостаток инициативы и весьма медленная скорость труда. Цель предложенной им системы состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. При этом менеджеру необходимо искать наиболее эффективные способы выполнения работ и обучать этому сотрудников, создавая самые лучшие условия для работы, а также важно устанавливать определенные нормативы и требования к результатам труда.
Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в усовершенствовании функционирования организации с помощью введения премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей. Ганнтом были впервые внедрена система графиков планирования и календарные планы, а также была улучшена заработная плата работников, которая сочетала повременную и сдельную формы, что в итоге привело к превышению нормы выработки на предприятии.
Теория Генри Форда (середина 1910-х гг.) базировалась на следующих принципах, позволивших повысить эффективность деятельности предприятия:
 высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю);
 обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению);
 учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должности.
Среди других наиболее распространенных содержательных теорий выделяются:
Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.), суть которой сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы (широко известной и активно используемой «пирамиды потребностей»).
Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением пяти групп потребностей, выстроенных в четко определенном порядке потребностей:
 физиологические потребности - связаны с биологическими нуждами человека (необходимы для выживания: потребности в еде, воде, отдыхе и т.д.);
 потребность в обеспечении безопасности и социальной защищенности - означает защиту от физических и проч. опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в будущем (например, что физиологические потребности будут удовлетворены и далее);
 социальные потребности - обусловлены необходимостью общения с людьми, принадлежности к семье и/или иной социальной группе;
 потребности в уважении и признании окружающих - связаны со стремлением к «престижу», так как любой человек на определенном этапе хочет добиться статуса и общественного признания личных достижений;
 потребность самовыражения - связана с необходимостью личностного роста и реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей являются первичными (низшими), а следующие три - вторичными (высшими). Таким образом, достижение высших потребностей будет актуально для человека только в том случае, если удовлетворены низшие, и это напрямую сказывается на его мотивации. Так, человек, у которого нет средств на еду, не станет беспокоиться о том, что его не уважают, и не будет к стремиться к признанию со стороны окружающих.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.) появилась в связи с необходимостью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Для этого была создана двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью удовлетворенности работой, сопоставляя:
 гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) - влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия труда и т.д.);
 мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью работы) - повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи, возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание ответственности).
Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (1972 г.). Ее автор, признавая общую ценность идеи Маслоу и развивая ее, предлагает рассматривать всего три группы потребностей (соответственно, это потребности существования, социальных связей и личностного роста), при этом утверждая, что воздействие может идти в обоих направлениях: двигаясь от базовых конкретных потребностей к потребностям высшего порядка, при невозможности удовлетворения последних человек может снова вернуться к более простым потребностям .
Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Таким образом, объектом исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем, несправедливости).
Теория Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера (1930-е гг.), основоположников школы человеческих отношений, говорит о том, что деньги не являются для человека единственной мотивацией к труду, не менее важен и социальный аспект, который также влияет на производительность труда. Таким образом, мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия, а эффективность труда сотрудника определяется удовлетворенностью работой, которая опирается на такие стимулы, как достойная заработная плата, атмосфера в коллективе, внимание руководства, возможности карьерного роста и творческого подхода в работе и т.д.
Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса (1963 г.) отмечает, что работник сравнивает оценку своих действий с оценкой труда других сотрудников, работающих в аналогичном окружении, с учетом определенных трудовых условий. Таким образом, эффективность мотивации воспринимается работником системно, а не по отдельной группе факторов, что позволяет сделать важные выводы для управления персоналом в организации.
Теория ожиданий Виктора Врума (1964 г.) построена на идее, что необходимым условием мотивации человека является не только потребность, но и ряд ожидаемых им обстоятельств. Человек выбирает определенный тип поведения, оценивая его последствия в надежде на то, что оно приведет к достижению цели. Теория опирается на три взаимосвязанных элемента: ожидание (что эти действия приведут к желаемому результату), инструментальность (понимание наличия промежуточных результатов, которые являются этапами достижения цели) и валентность (степень