Совершенствование организации обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы: Развитие и улучшение системы управления современной организации является ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Для того, чтобы организационная система работала успешно, необходимо усовершенствовать структуру кадрового обеспечения при помощи совершенствования системы профессионального обучения персонала.
В современных условиях усложнения конкурентных отношений актуальными являются вопросы развития карьеры и повышения профессионального мастерства сотрудников в системе обучения и развития. Их решение зависит от реализации профессиональных достижений как самого работника (важно ему лично заботиться о собственном продвижении по карьерной лестнице), так и организации в целом.
В настоящее время наблюдается противоречие между степенью теоретической разработанности изучения проблемы управления профессиональным развитием в служебном коллективе организации и некоторой недостаточностью мероприятий для реализации данного процесса в условиях конкретной группы сотрудников.
Таким образом, вышесказанные положения определяют прикладную актуальность и значимость исследования.
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала организации ГБУЗ СО «Уральский институт кардиологии». В связи с указанной целью исследования были поставлены и конкретизированы задачи:
- изучить основные теоретические подходы к определению понятия обучения в целостной системе развития кадров;
- определить недостатки системы обучения персонала учреждения ГБУЗ СО «Уральский институт кардиологии»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала анализируемой организации.
В связи с этим особую важность приобретает такая проблема как оптимизация управления деятельностью по организации повышения профессионально-квалификационного уровня персонала организации как ресурса развития профессионального опыта. Проблема исследования заключается в поиске условий освоения персоналом организации нового профессионального опыта в процессе обучения на регулярной основе.
Объектом исследования является ГБУЗ СО «Уральский институт кардиологии». Предмет исследования – особенности и пути совершенствования системы обучения персонала как стратегически значимого организационного ресурса.
Основные подходы к управлению повышения профессионально-квалификационного уровня, управлению обучением исследуется в работах таких авторов А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.Ф. Симонова, В.Г. Мартынов и др. Проблемы различных характеристик процесса повышения квалификации исследуются также в работах таких авторов как В. Л. Бозаджиев, В. М. Розин, Е. В. Панькина, С. Б. Токарева, М. Ю. Чуева, Н. В. Ким, В. П. Позняков, Е. А. Никуло, Н. А. Асташова, Е. В. Строчек.
Гипотеза: применение компетентностного подхода и опора на систему кадровой политики организации позволяет оптимизировать деятельность по профессиональному развитию.
Структура: работа состоит из трех глав. Теоретическая первая глава посвящена анализу основных характеристик и особенностей обучения сотрудников. Во второй главе проанализирована характеристика существующей системы обучения и развития персонала в ГБУЗ СО «Уральский институт кардиологии»; сформулированы проблемы обучения. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию деятельности в данном направлении.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные меры по улучшению системы повышения профессионально-квалификационного уровня персонала организации позволят применить их на практике, тем самым повысят эффективность работы.


1. Теоретические аспекты совершенствования системы обучения персонала современной организации

1.1СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Практическая роль повышения профессионально-квалификационного уровня в обеспечении кадрового потенциала заключается в том, что в условиях рыночной экономики качество профессиональной подготовки персонала является ключевым фактором успеха любой организации на долгосрочной основе. Использование человеческих ресурсов – источник прибыли организации и качества предоставляемых услуг. Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.
Как указывает Т.В. Бендас, к настоящему времени выделяют следующие системы обучения персонала [6, с. 234]:
1. Профессиональная подготовка;
2. Повышение квалификации сотрудника;
3. Переподготовка кадров;
Повышение квалификации представляет собой один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации [12, с. 62].
В аспекте применения профессионального опыта в структуре трудовой деятельности, как считает Л.П. Буева, выделяются факторы, имеющие ведущее значение для современных сотрудников [9, с. 116]:
1) адаптационная мобильность;
2) общительность;
3) интеграция общественных функций, ролей и лидерство в профессиональной сфере;
4) степень профессиональной подготовки;
5) объем полученных знаний по профилю должности.
Цифровая трансформация обучения взрослых в процессе их профессиональной реализации играет решающую роль, поскольку она помогает обучаемым развивать цифровые компетенции и участвовать в жизни общества в качестве конкурентоспособных и уверенных в себе специалистов. Однако в области образования взрослых все чаще приходится иметь дело с аудиторией/целевой группой, которая все больше и больше подвергается воздействию цифровой трансформации, но недостаточно подготовлена для понимания ее сути во всех аспектах развития общества.
В таблице 1 показаны технологические тенденции, которые стимулируют внедрение инноваций в условиях обучения персонала и в то же время создают проблемы для интеграции. Хотя технологические тенденции со временем будут меняться, важно помнить, что каждая тенденция одновременно открывает захватывающие инновационные возможности и создает потенциальную динамику исключения или дополнения существующих.

Таблица 1 – Тенденции, инновации и проблемы цифрового обучения в системе повышения профессионально-квалификационного уровня[ Составлено автором по: [13, 25, 32].]
Современные тенденции Практические инновации Проблемы интеграции
Повсеместные вычисления Мобильное обучение
Гибкое обучение Связь, коммуникации
Наличие соответствующего оборудования

Искусственный интеллект Виртуальное обучение
Индивидуальные учебные программы Влияние на частную жизнь людей
Низкая цифровая грамотность учащихся/преподавателей

Продолжение таблицы 1
Современные тенденции Практические инновации Проблемы интеграции
Виртуальная и дополненная реальность Симуляторы
Иммерсивное обучение Стартовая стоимость инфраструктуры
Низкая цифровая грамотность учащихся/преподавателей

Геймификация Эйдетическое обучение Принятие педагогами

Новые системы удостоверения личности, включая блокчейн Открытые бейджи
Микроучетные данные Стартовая стоимость инфраструктуры
Принятие работодателем

Открытые образовательные ресурсы МООК (массовые открытые онлайн курсы)
Групповое обучение Принятие педагогами
Высокий процент отсева
Электронное наставничество и электронное репетиторство
Виртуальные стажировки
Вакансии в Интернете Принятие работодателем
Низкая цифровая грамотность преподавателей
LXP Выбор потока обучения Низкая цифровая грамотность учащихся/преподавателей

EdTech Инновационное ПО и ТО Высокая стоимость


Непосредственное отношение к формальному и неформальному обучению играет Lifelonglearning - обучение на протяжении всей жизни, т.е. форма самостоятельного образования, направленная на личностное развитие человека. Хотя стандартного определения обучения на протяжении всей жизни не существует, обычно под ним понимается обучение, происходящее за пределами формального образовательного учреждения, такого как школа, университет или корпоративное обучение. Однако обучение на протяжении всей жизни не обязательно должно ограничиваться неформальным обучением. Лучше всего его можно описать как добровольное с целью достижения личного удовлетворения. Средства для достижения этого могут привести к неформальному или формальному образованию.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей [9, с. 176]:
1) обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
2) подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
Заслуживает внимания то положение, что сам процесс развития кадрового потенциала служащих бюджетных организаций с начала практического внедрения целенаправленной системной программы по созданию пула соответствующих претендентов до начала назначений может длится ориентировочно три года [10, с.34].
В структуру профессионального развития сотрудников в аспекте повышения квалификационного уровня в бюджетной организации, входят следующие компоненты [13, с.94]:
1) мотивационно-ценностный компонент;
2) когнитивно-деятельностный компонент;
3) творческо-проектировочный компонент.
Исследователь Б.А. Душков считает, что в условиях корпоративного обучения инновационная компетентность включает следующие критерии [16, с. 402]:
- подготовленность к принятию инноваций в условиях внедрения цифрового контента в содержание трудового процесса;
- комплекс профессионально значимых качеств, обеспечивающих готовность к инновационной деятельности;
- эффективность деятельности развивающейся организации, осваивающей «цифровые» формы образовательного процесса (качество деятельности, обоснованность затрат сил и времени на достижение результата).
Деятельность в условиях инноваций, в том числе связанными с цифровой трансформацией, — это всегда комплексная многосторонняя деятельность, включающая организацию мини-исследований в учебных заведениях, разработку «дорожной карты» нововведений, отбор и подготовку исполнителей инновационного проекта, научно-методическое сопровождение и контроль их деятельности.
Умение и готовность участников образовательного процесса функционировать в условиях цифровизации – необходимый критерий организаторской и деловой зрелости. Поэтому непрерывное пополнение и совершенствование знаний, умений и навыков сотрудников в системе корпоративного обучения – это требование сегодняшнего дня.
Главными преимуществами профессионального развития сотрудников в аспекте оценки эффективности являются [26, с. 79]:
1)общее поддержание соответствующего уровня конкурентоспособности, введение новых ресурсов и технологий в рабочий процесс;
2)понижение текучести кадров;
3)увеличение способности сотрудников адаптироваться к совершенствующимся социально-экономическим условиям, а также требованиям рынка;
Основными условиями успешности профессионального развития персонала в аспекте эффективности в бюджетном учреждении отражаются [30, с. 69]:
1)осознание сотрудником необходимости развития, а также восприятие цели обучения как собственной;
2)ориентированность на существующую потребность сотрудников в обновлении имеющихся знаний и профессиональных компетенций, обеспечение приоритетности планов в потребности в обучении сотрудников, вторичность планов возможностей учебных центров в удовлетворении данных потребностей.
В структуре обучения на основе рассмотренных компонентов, критериев и уровней сформированности готовности участников образовательного процесса к функционированию в инновационных процессах, вызванных цифровой трансформацией, можно отметить, что для построения модели эффективного взаимодействия в организации особую значимость представляет актуализация условий, необходимых для формирования и непрерывного повышения прикладной компетенции психолого-педагогического свойства у сотрудников.
Методы обучения и развития персонала – способы, при которых достигается основная цель обучения, а именно овладение требуемыми знаниями, умениями и навыками. Традиционно методы подготовки и переподготовки персонала принято классифицировать на следующие группы:
1) пассивные и активные;
2) индивидуальные и групповые;
3) с отрывом от производства и на рабочем месте.
Современные методы подготовки персонала отражены в Таблице 2.

Таблица 2 – Современные методы подготовки персонала [5, с. 204]
Метод обучения
Сущность метода Преимущества Недостатки
Видеообучение Показ учебных материалов, фильмов Наглядность, возможность многократного применения
Пассивность обучающихся сотрудников, отсутствие учета индивидуальных особенностей
Модульное обучение Формируется из отдельных тематик Изобретательность, гибкость, возможность Требует довольно высокой квалификации преподавателя и

Продолжение таблицы 2