Разработка системы отчетности и анализа рабочего времени персонала

ВВЕДЕНИЕ

Учет рабочего времени − основа понимания того, как сотрудники проводят свое время в компании. Это ключ к продуктивности, пониманию и здоровому рабочему процессу. Учет одинаково важен для всех организаций или обществе в целом, он имеет первостепенное значение.
Однако когда дело доходит до бизнеса, возникает множество вопросов, например, как отслеживать время, какое программное обеспечение для учета рабочего времени лучше применять, как реализовать учет рабочего времени для конкретного предприятия и его специфики.
Учет времени обычно относится к процессу, когда компании регистрируют рабочее время своих сотрудников. Процесс подразумевает измерение количества часов, отработанных над проектами или задачами. Эти данные затем используются, чтобы убедиться, что сотрудники получают соответствующую заработную плату. Особенно это актуально в организациях с почасовой оплатой труда.
Для предприятий многочисленные преимущества учета рабочего времени включают:
− Прозрачность рабочих процессов. Сразу становится понятно, какой сотрудник более ответственно относится к своим обязанностям, а какой часто отлучается со своего рабочего места.
− Повышение ответственности сотрудников. Необходимость регистрировать время делает сотрудников более сосредоточенными, поскольку они знают, что должны отчитываться о часах, потраченных на работу. В этот момент все понимают, что время идет, и стараются работать как можно более продуктивно.
− Понимание операционной эффективности. Если компания занимается обслуживающим бизнесом, учет рабочего времени является ключом к повышению операционной эффективности, поскольку он подчеркивает уровень продуктивности сотрудников, а также всей организации. Таким образом, компания может отслеживать, сколько времени тратится на работу с клиентами, и выставлять соответствующие счета. В свою очередь, увеличение количества оплачиваемых часов − это путь к более прибыльному бизнесу.
− Информация о потребности в ресурсах. Затраченное время − ключевая мера необходимых ресурсов. Оно показывает, нужно ли отделу больше ресурсов с точки зрения рабочей силы или других ресурсов, и дает представление о том, кто приносит наибольшую пользу команде. Это важная информация для команды и организации в целом. Возможно, большую часть работы выполняет один человек. В этой ситуации, возможно, нужно что-то изменить, чтобы всех довести до одного уровня, например, перераспределение или разделение ответственности и рабочей нагрузки.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена потребностью исследуемого предприятия в автоматизации контроля и учёта рабочего времени своих сотрудников.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы учета рабочего времени персонала на предприятии ООО «Электропоставщик».
В качестве объекта исследования выступает ООО «Электропоставщик», где предмет исследования — система управления персоналом
Исходя из цели, сформулированы следующие задачи:
− Дать общий анализ системы учета рабочего времени.
− Разработать мероприятия по внедрению цифровых технологий в компании, с целью повышения уровня контроля и учета рабочего времени сотрудников.
− определить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
ВКР включает две самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность автоматизированной системы учета рабочего времени сотрудников

Институт рабочего времени является одним из важнейших институтов трудового права. Этот институт обеспечивает трудовыми средствами производственный процесс, а также регулирует участие работников в таком процессе, устанавливая для них обязательную норму труда.
Рабочее время выступает в качестве универсального измерителя, который применяется при характеристике количества труда, его качества и эффективности. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико—правовой категории, а также обуславливает необходимость его учета, применительно к каждому сотруднику [1].
Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, считается рабочим.
Правовое регулирование рабочего времени основано на нормировании его продолжительности, то есть на определении продолжительности времени, подлежащего отработке в течение конкретного календарного периода.
Нормы о рабочем времени и времени отдыха в совокупности составляют один из важнейших институтов трудового права. Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям: во—первых, полному, рациональному использованию трудового потенциала организации, и, во—вторых, защите работников от слишком больших перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности и сохранению ее в течение длительного времени [2].
Так, согласно ст.91 ТК РФ, рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии в настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативно правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Развитие управления персоналом в России как направления менеджмента несколько отставало от западных стран, практика управления интенсивно происходила в момент развития капитализма. В иных случаях проблемы в организациях решались по мере их поступления на основе жизненного опыта без организованной четкой системы.
Функция управления персоналом в послереволюционной России носила лишь формальный характер и выполнялась отделом кадров, который обеспечивал документооборот при найме, обучении, перемещении, увольнении работников и иных процессах. Важно, что при такой работе на предприятиях была сформирована централизованная система управления персоналом, которая состояла из отраслевых институтов повышения квалификации.
Стоит отметить, что до конца 80—х годов в основу процессов управления персоналом были заложены принципы коллективности, что устанавливало основной акцент на единстве помыслов и действий. Организация трудового коллектива представлялась как социальный институт, который выступал как организованная целостность для решения определенной производственной задачи.
При переходе к рыночной экономике начался распад сложившейся советской системы подходов к работникам, и со второй половины 1990—х годов прогрессивные отечественные предприятия стали выстраивать свою работу с кадрами в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов». Все больше приходило понимание, что трудовой коллектив состоит из наемных работников, которые выполняют функциональные обязанности.
Также толчком к изменениям внутри кадровой политики стало появление представительств и филиалов мировых лидеров на рынке, которые внедряли современную передовую практику менеджмента, в том числе и управление персоналом. Так у российских компаний все больше формировалось понимание важности управления персоналом и развития в компаниях топ—менеджмента.
Успешная деятельность каждого предприятия зависит не только от того какие кадры и какой квалификации работают, но и от уме—лого использования этих кадров, то есть эффективного управления ими. Так, в В. В. Глухов отмечает, что управление –это целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. Часто сравнивают значение терминов «управление» и «менеджмент» [3]. В свою очередь, В. В. Глухов также определяет менеджмент, как совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли. Можно отметить, что понятия разные, потому как термин «управление» более широкое понятие, а «менеджмент» — частное, и может выступать в качестве формы управления. Таким образом, можно сказать, что термин «управление персоналом» будет носить совокупный характер, который систематизирует процессы, связанные с персоналом на предприятии.
А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров отмечают, что управление персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия [4].
По мнению А. О. Блинова и Х. И. Кайтаевой в управление персоналом – система взаимосвязанных организационно—экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. В обоих указанных определениях можно отметить, что управление персоналом – это в первую очередь система мероприятий и мер по эффективному использованию персонала для достижения целей предприятия. Говоря о системе, необходимо отметить, что система управления персоналом является основой работы отдела персонала [5].
В своей работе Р. А. Долженко дает следующее определение системе управления персоналом (СУП): «Это взаимосвязанные функциональные подсистемы, объединенные единой целью, задачами, принципами и методами управления персоналом». Более широким и точным является определение А. Я. Кибанова, который, помимо целей и функций структуры управления персоналом, выделяет также вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе исполнения управленческих решений [6].
А.М. Руденко отмечает, что система обладает двумя основными чертами: имеет собственную оригинальную структуру, а также ее элементы должны обязательно находиться в отношениях и связях, что в итоге приводит к образованию определенного единства. Так, Руденко в общем виде дает следующее понятие: «Система – это определенная совокупность компонентов или элементов, находящихся в связях и отношениях друг с другом, благодаря которой образуется некая целостность». Изначально системность распространялась как способ видения мира только в естественных и технических науках в начале ХХ века, и только с середины века постепенно стала проникать в управление персоналом [7].
На рисунке 1 отображена схема, в которой автор определяет, каким образом реализуется система управления персоналом в организации на каждой из стадий.