Управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации

Введение

В настоящее время функционирование организации в значительной мере зависит от технологии стимулирования труда сотрудников, поскольку результаты деятельности фирмы напрямую зависят от степени их мотивации. Отсутствие должной системы мотивации является непреодолимым препятствием для повышения эффективности производства. Зная, что стимулирует работников к активности и какие факторы их двигают, можно разработать соответствующую технологию мотивации труда.
Персонал является одним из самых ценных ресурсов предприятия, определяющих его конкурентоспособность и результативность работы. От того, насколько сотрудники мотивированы и заинтересованы в достижении общих целей компании, зависит ее финансовый успех.
Мотивация может быть определена как внутренние и внешние факторы, которые заставляют людей принять меры, оказывать усилия и достигать своих целей. В контексте рабочего места мотивация имеет решающее значение для влияния на поведение, отношение и производительность сотрудников. Это многогранная концепция, которая охватывает различные теории, подходы и стратегии. Понимание и внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала жизненно важно для организаций, чтобы сохранить конкурентное преимущество в сегодняшней динамичной и сложней бизнес-среде.
Важность мотивации на рабочем месте не может быть переоценена. Мотивированные сотрудники с большей вероятностью будут вовлечены, преданы и продуктивны. Они демонстрируют более высокие уровни удовлетворенности работойи повышенную лояльность к организации. С другой стороны, демотивированные сотрудники склонны к невыходу, низкому моральному духу и снижению производительности, что может оказать вредное влияние на общий успех организации.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала состоит из различных элементов, которые работают вместе для создания среды, способствующей мотивации сотрудников. Эти элементы включают оценку эффективности, вознаграждение и признание, развитие карьеры, обучение и развитие, дизайн работы и поддерживающую организационную культуру. Каждый компонент вносит вклад в различные аспекты мотивации, удовлетворяя различные потребности и предпочтения сотрудников.
Важность рассматриваемой проблемы в условиях рынка объясняется успешным функционированием тех организаций, которые имеют возможность с наибольшей эффективностью использовать имеющийся материальный, трудовой, финансовый и информационный потенциалы. Ведь, несмотря на совершенствование применяемых в организации механизмов и технологий, достижение целей невозможно без высокопроизводительного персонала организации, обладающего необходимой квалификацией. Этим и обусловлена необходимость создания эффективное системы мотивации трудовой деятельности персонала современной организации. Система мотивации является центральной функциональной подсистемой системы управления персоналом в целом, от качества реализации которой зависит должное поведение работников и эффективность деятельности организации.
Нарастающий интерес к системе мотивации персонала вызвало появление многочисленных статей и научных работ по этой проблеме. Вопросы мотивации персонала в организации исследованы в работах таких авторов как: Алавердов А. Р., Гагаринская Г. П., Гакельберг Т. Б., Горленко О. А., Нисанов А. Я., Лобанова Т. Н., Пряжников Н. С., Ребров А. В.. Соломанидина Т. О. и др.
Проведенный анализ литературы показывает, что труды, посвященные проблемам мотивации персонала, охватывают широкий диапазон вопросов. Вместе с тем практика показывает, что многое российские организации нуждаются в повышении эффективности системы нематериальной мотивации. В связи с этим актуальность темы исследования обусловлена необходимостью тактического анализа и систематизации существующих методов мотивации персонала организаций различных сфер деятельности, а также определения их практической значимости. Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы исследования.
Основная цель данного исследования заключается в разработке мероприятий, направленных на улучшение системы мотивации труда персонала ООО «SneakerBox» и обосновании их экономической и социальной значимости.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в системе управления предприятием.
2. Выявить особенности системы мотивации и стимулирования персонала в компании ООО "SneakerBox".
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
Объектом исследования выступило Общество с ограниченной ответственностью "SneakerBox".
Предметом исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО "SneakerBox".
При написании выпускной квалификационной работы были использованы: метод анализа научной литературы и анализа документов исследуемого предприятия, графический метод, метод синтеза, а также метод анкетирования сотрудников предприятия.
В основном для проведения оценки системы мотивации персонала предприятия использовались следующие документы: правила внутреннего трудового распорядка;положение об оплате труда работников ООО "SneakerBox". Кроме того, при написании выпускной квалификационной работы также применялись документы внутреннего пользования (учетная политика, учредительные документы, различные положения, инструкции, и др.).
Информационной базой исследования также послужили научные статьи в периодических изданиях и сети Интернет по исследуемой теме.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала могут быть использованы в деятельности исследуемого предприятия.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Во введении освещается актуальность работы, определяются объект и предмет исследования, формулируются цель и задачи исследования, описывается информационная база исследования, приводятся методы и структура работы.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам технологии мотивации труда персонала организации, а также видам и теориям мотивации персонала.
Во второй главе проведен анализ и дана характеристика предприятия ООО "SneakerBox", а также произведена оценка существующей системы мотивации персонала на данном предприятии.
Третья глава содержит разработку рекомендаций по усовершенствованию технологии мотивации сотрудников предприятия, а также обоснование предложенных мероприятий.
В заключении сформулированы основные выводы, полученные в ходе исследования.





1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в системе управления предприятием

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала

Мотивация играет важную роль в этом процессе. Она представляет собой комплекс мероприятий, которые учитывают внутренние потребности и ценности персонала. Главная цель таких мероприятий - не только стимулировать усердие и инициативность работников, но и формировать общий подход к труду. Важно также учитывать достижения поставленных целей, повышать результативность работы организации, а также развивать профессиональный уровень сотрудников [2].
Управление мотивацией сотрудников включает в себя два основных типа подходов: компенсационный и не компенсационный.
Компенсационный подход направлен на следующие аспекты:
- Обеспечение страхования для работников.
- Оплата труда в соответствии с выполняемыми ими задачами и объемом работ.
- Выплата дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу, дополнительные задачи и достижение высоких результатов.
- Гарантирование сохранения среднего уровня дохода для сотрудников.
- Предоставление выплат при временной нетрудоспособности.
- Обеспечение возмещения в случае утраты рабочего места.
Не компенсационный подход включает в себя следующие элементы:
- Определение целей и задач работника, а также контроль их достижения.
- Предложение возможности занять одну из ведущих позиций.
- Предоставление различных видов обучения для повышения квалификации и развития работников.
- Организация мероприятий и событий, направленных на создание комфортных условий труда.
- Содействие осуществлению корпоративного духа и поощрение работников через проведение корпоративных мероприятий[25].
При не компенсационном типе управления выплаты не предусмотрены.
На рисунке 1.1 представлены виды мотивации работников.

Рис. 1.1. Виды мотивации персонала [47, c. 155]

Существуют основные факторы, способствующие мотивации работников. Они включают в себя следующее:
а) Материальное вознаграждение – правильная оплата труда является мощным стимулом для сотрудников. Когда они видят, что их усилия и результаты оцениваются соответствующей оплатой, это вдохновляет их работать более усердно[1].
б) Моральное удовлетворение – похвала и признание являются важными источниками мотивации [21]. Когда работники чувствуют, что их усилия приносят результаты и их вклад ценится, это поддерживает положительное настроение и стимулирует их усердно работать.
в) Развитие и карьерный рост – возможность развиваться в компании и достигать профессиональных успехов является важным фактором мотивации сотрудников. Иметь перспективу роста и возможность улучшить свой статус и заработок является мощным движущим мотивом.
г) Создание хороших рабочих отношений – межличностные отношения внутри компании играют важную роль в мотивации сотрудников[30].
Функция мотивов в контексте мотивации работника определяет, какие именно факторы и стимулы влияют на его поведение и удовлетворенность от работы. Она выявляет, какие мотивы стимулируют работника к выполнению задач, достижению целей и проявлению активности на рабочем месте.
Важно отметить, что функция мотивов может быть уникальной для каждого работника. Некоторые работники могут быть преимущественно мотивированы материальными стимулами, такими как высокая зарплата или премии[12]. Другие работники могул быть более мотивированы внутренними факторами, такими как стремление к саморазвитию, достижению личных целей или интерес к выполнению конкретной работы. И еще другие могул быть более мотивированы социальной составляющей, такой как удовлетворение от взаимодействия с коллегами и чувство принадлежности к команде.
Исследование функции мотивов позволяет определить, какие именно мотивы и стимулы максимально эффективно и влиятельно мотивируют каждого работника. Это позволяет разработать индивидуальные подходы к мотивации, учитывал потребности и предпочтения каждого работника. Понимание функции мотивов также помогает создать оптимальные условия и среды работы, которые максимально способствуют мотивации и удовлетворенности работников[18].
Заработная плата занимает ведущую роль в материальной мотивации трудовой деятельности персонала[3]. Следует помнить, что для современного персонала, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста, проведение коллективного досуга работников, которое организует руководство предприятия.
Нематериальное поощрение, как элемент общей мотивационной системы сотрудников, проявляется в том, что каждый работник, в определенных и заранее оговоренных условиях (объем и качество работы), может получить различные блага в форме, не основанной на материальной оценке.

1.2 Подходы к управлению мотивацией труда персонала

Несмотря на то, что понятие «стимул» сегодня рассматривается многими исследователями, до сих пор не существует единого понимания сущности экономического стимулирования и стимулов, что порождает разногласия при формулировании их определения, иногда даже в одном издании (таблица 1.1) [4].
Таблица 1.1
Определение стимулирования и стимулов в экономике
Определение Автор Комментарии
Экономическое стимулирование - система поощрений (премии) и наказании (штрафов) и других аналогичных мер материального воздействия, которые побуждают отдельных работников и целые коллективы предприятий, фирм, цехов) повышать эффективность своей работы, выполнять производственные планы и другие экономические решения Травин В.В. [40] Объектом экономического стимулирования признается отдельное лицо или коллектив, целью является повышение производительности труда, а стимулы рассматриваются
исключительно материальные