Совершенствование системы подбора и отбора персонала государственной корпорации (на примере Акционерного общества «Научно – производственный центр «Полюс»)

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях жесткой конкуренции растут требования к качеству персонала, поэтому руководители предприятий стараются привлечь уже состоявшихся и высококвалифицированных специалистов, количество которых, по понятным причинам ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с
привлечением и подбором кадров, в организации зависит последующая деятельность и развитие.
Система подбора на производственных предприятиях должна учитывать сложность и многообразие технологических процессов, специфику производственного оборудования и необходимые навыки. Это означает тщательный анализ требуемых компетенций для каждой рабочей позиции, зачастую уникальной для конкретного предприятия. Компетенции могут включать как технические знания и умения, так и навыки работы в коллективе, умение быстро адаптироваться к изменениям и повышенному уровню ответственности. Каждый производственный процесс имеет свои особенности, которые требуют от сотрудников специфических знаний и опыта.
Эффективная система подбора кадров не только помогает привлечь и в
последствии отобрать высококвалифицированных специалистов, но и снижает затраты на последующее обучение и адаптацию новых сотрудников, что способствует повышению производительности и снижению текучести кадров.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала организации.
На основе цели сформулируем задачи выпускной квалификационной работы:
 рассмотреть теоретические основы процесса подбора и отбора персонала организации;
 провести анализ подбора и отбора персонала организации АО «НПЦ «Полюс»;
 разработать направления совершенствования процесса подбора и отбора персонала в организации АО «НПЦ «Полюс»
Объектом исследования является организация АО «НПЦ «Полюс»
Предмет исследования – технология подбора и отбора персонала.
В процессе исследовательской работы использовались нормативные и законодательные акты Российской Федерации, материалы научно–практических конференций, периодические научные издания исследуемой отрасли, а также научные труды по исследуемой проблематике. Для решения вышеперечисленных задач были использованы данные организации АО «НПЦ «Полюс», которые представляют собой информационную базу исследования.
Вопросы подбора персонала в организации исследованы в работах таких авторов как: Н.А. Александрова, В.Р. Ахмадеева, А.Ф. Бычкова, Н.С. Викулова, А.Я. Кибанов, I.S. Zinoveva, В.Ю. Корнюшин, С.Е. Мигулько, В.И. Набоков, E.A. Ugnich, А.В. Пермяков, А.Д. Проклов, А.В. Сафронова, Л.Ю. Филкина, И.Г. Шадская и др. Труды, посвященные проблемам подбора и реализации технологии подбора персонала, охватывают широкий диапазон вопросов.
Практическая значимость результатов исследования заключается в постановке и решении задач по совершенствованию технологии подбора персонала в АО «НПЦ «Полюс». Содержание, выводы и предложения, изложенные в работе, могут быть использованы руководителями российских организаций различных форм собственности для повышения эффективности технологии подбора персонала.
Структура и содержание работы обусловлены целью и задачами, решенными в процессе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.





1 Теоретические основы подбора и отбора персонала на предприятии

1.1 Понятие подбора и отбора в системе управления персоналом

Система подбора и отбора персонала занимает ведущее место в кадровом менеджменте организации и играет важную роль в формировании эффективных рабочих команд в организации. Она включает в себя создание и публикацию вакансий, поиск кандидатов, проведение собеседований и оценку их соответствия. Успешный подбор позволяет организации найти
квалифицированных сотрудников, принести вклад в достижение стратегических целей и гармонично вписаться в корпоративную культуру. Взаимодействие с другими элементами управления человеческими ресурсами, такими как обучение, развитие, управление производительностью и мотивацией, является неотъемлемой частью процесса подбора персонала.
При этом понятия отбора и подбора часто отождествляются, хотя они имеют существенные различия, как показано на рисунке 1.


Рисунок 1 – Отличия понятий «отбор персонала» и «подбор персонала»

Таким образом, отбор персонала ориентирован именно на человека, а подбор связан с формированием банка потенциальных кандидатов для занятия вакантных должностей.
В литературе встречается множество определений понятия «отбор», выделяются различные его этапы (таблица 1).

Таблица 1 – Понятие процесса отбора и его этапы

Автор Понятие и этапы
А.Я. Кибанов [14]

Ю.С. Луковская [19]

В.П. Пугачёв [28]


В целом, авторы дают сходные определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса. В данной работе процесс отбора будем рассматривать как процесс, включающий семь этапов: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность; интервью; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения о приёме.
Подбор персонала – это важный и ответственный
процесс, который играет ключевую роль в развитии и успехе любой организации. Качественный подбор специалистов помогает создать сильную и эффективную команду, способную достигать высоких результатов и стимулировать рост бизнеса [16].
Существует много подходов к понятию подбора персонала, некоторые из них представлены в таблице 2.
Обобщив все представленные в таблице определения, можно представить следующее понятие «подбора персонала», как сложный процесс оценки качеств кандидатов на вакантные должности с целью соответствия профессиональных и социально-психологических качеств кандидатов требованиям данных должностей.
Функции и задачи подбора персонала в организации являются многообразными, взаимоувязанными и критически важными для устойчивого развития предприятия. Эффективный и профессионально организованный процесс подбора обеспечивает организацию кадрами, способными воплощать её стратегические цели и обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество на рынке. Главной задачей подбора является привлечение и последующий найм тех кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям вакантных должностей и общей стратегии компании. Одной из основных функций подбора является определение потребностей в персонале.
Этот процесс начинается с анализа текущей кадровой ситуации в организации, планирования и прогнозирования будущих потребностей в персонале исходя из стратегических целей предприятия и динамики рынка труда.

Таблица 2 – Подходы к понятию «подбор персонала»

Автор Понятие
Т.З. Базаров [2]

Jason Dana [40]

А.А. Дайнека [8]

С.В. Ильченко [12]

А.А. Литвинюк [16]

В.Б. Маслова [21]



Не менее важно уточнение требований к кандидатам, которые включают как профессиональные навыки и знания, так и личностные качества, соответствующие корпоративной культуре компании. Следующим этапом является привлечение кандидатов – это достигается путем публикации вакансий на различных платформах, активного поиска подходящих специалистов в базах данных и социальных сетях, проведения карьерных ярмарок и участия в профессиональных конференциях.
Также важной функцией подбора является управление процессом адаптации новых сотрудников. Эффективная адаптация позволяет новому сотруднику быстрее влиться в рабочий процесс, понять структурные и функциональные особенности компании, наладить профессиональные и межличностные связи в коллективе [18].
Подбор персонала включает и задачу контроля и анализа эффективности процесса подбора. Регулярная оценка успешности найма осуществляется путем анализа показателей производительности новых сотрудников, уровня их удовлетворенности, а также мониторинга текучести кадров. Эти данные служат основой для корректировки стратегии подбора и повышения его качества в будущем.
Конечным результатом процесса подбора, как и любого другого направления кадровой работы, является обеспечение эффективной работы персонала и постоянства кадрового состава (особенно, в условиях кадрового дефицита).
Подбор персонала должен соответствовать принципам объективности (правильная формулировка требований к потенциальным кандидатам с целью исключения «завышенных» характеристик той или иной должности); соразмерно числа кандидатов и характеристик должности, на который осуществляется подбор (число кандидатов, которые проходят процедуры подбора должно быть оптимальным с целью объективного сравнения их профессиональных качеств и прочих характеристик для соответствия должности, на которую осуществляется подбор).
В таблице 3 приведены характеристики технологий подбора персонала.

Таблица 3 – Технологии для подбора персонала

Наимено-вание Характеристика Плюсы и минусы технологии
Скрининго-вые технологии

Классический рекрутинг
Прямой поиск Вероятность подобрать требуемого сотрудника высокая.


Элементы системы подбора персонала включают в себя различные компоненты, которые обеспечивают эффективное нахождение и привлечение талантливых сотрудников для организации. Эти компоненты могут варьироваться в зависимости от специфики компании, но обычно включают следующие аспекты:
1. Анализ потребностей в персонале: этот этап включает
оценку текущего и будущего спроса на рабочую силу. Проводится анализ внутренних и внешних факторов, которые могут повлиять на потребности компании, таких как расширение бизнеса, сезонные колебания или изменения в технологии [22].
2. Описание вакансий и требований: создание подробных описаний вакансий, включающих обязанности, квалификации, опыт работы и
личностные характеристики кандидатов, способных успешно выполнять данные функции. Это помогает сфокусировать процессы поиска и отбора на наиболее подходящих кандидатах.
3. Методы поиска кандидатов: использование различных каналов для поиска кандидатов, включая внутренние (перемещение и повышение сотрудников) и внешние (работные сайты, социальные медиа, агентства по подбору персонала). Важно выбрать наиболее эффективные и современные
методы для достижения наилучших результатов.
4. Отбор кандидатов: этот процесс включает проведение интервью, тестов, оценочных центров и других методов, направленных на проверку
соответствия кандидатов требованиям вакансии. Особое внимание уделяется профессиональным и личностным качествам, а также культурной совместимости с компанией.
5. Оценка кандидатов: сравнение кандидатов по заранее определенным критериям, проведение тестирований, оценка профессиональных навыков и личностных качеств. Иногда используются специальные программы
для автоматической оценки кандидатов по заданным параметрам, что ускоряет процесс и уменьшает человеческий фактор.
6. Интеграция нового сотрудника: включает проведение адаптационных мероприятий, направленных на быстрое вовлечение нового сотрудника в коллектив и обучение его основным задачам и процессам компании. Обычно это включает ознакомительные программы, наставничество и регулярные встречи с руководителем.
7. Использование технологий в подборе персонала: множество современных систем автоматизации и программного обеспечения помогают управлять процессом подбора, от размещения вакансий
до отслеживания откликов и анализа данных о кандидатах. Это делает процессы более эффективными и упрощает работу HR-отдела [22].
Далее рассмотрим методы, которые используются для отбора и подбора персонала на современных предприятиях.

1.2 Методы подбора и отбора персонала на предприятии

Все методы подбора и отбора персонала можно разделить на классические и современные.
Подбор и отбор персонала на производственных предприятиях в России требует особого подхода, учитывающего специфику данной отрасли, масштабы производства, а также требования к квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Рассмотрим основные методы,
используемые для целенаправленного и эффективного поиска кадров, а также приведем конкретные примеры их практического применения.
1. Классические методы подбора персонала:
объявления и публикации в СМИ: Один из наиболее распространенных методов – размещение объявлений о вакансиях в печатных и интернет-изданиях.