Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Актуальность темы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в сфере кадровой работы. Несмотря на многообразие существующих подходов к этой проблеме в разных развитых странах, основными и наиболее распространенными тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур подбора персонала, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу управленческих потребностей, продвижение молодых и перспективных сотрудников, а также повышение обоснованности и прозрачности кадровых решений, системная увязка корпоративных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции необходимо учитывать в практике управления отечественным производством при развитии рыночной экономики.
Вряд ли кто-то будет спорить с тем, что доход организации зависит в первую очередь от профессионализма работы ее специалистов. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их кадровой работы показывают, что формирование производственных коллективов и обеспечение высокого качества человеческих ресурсов являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
По мнению экспертов, в ближайшем будущем проблемы в сфере управления персоналом и повседневной работы с персоналом будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда будут приобретать большее значение, чем материальные интересы. В начале XXI века от менеджеров требуется больше профессионализма, чем когда-либо прежде. Менеджмент стал профессией и для того, чтобы добиться успеха, базового образования и личного опыта уже недостаточно. Поэтому менеджер должен постоянно совершенствовать свои управленческие навыки и внедрять новые методы работы.
Однако эти исследования практически не отражают вопросы психологии организационных отношений в деятельности кадровых органов и повышения их производительности. Вовлечение сотрудника в деятельность определенной должности, его самоопределение в коллективе, формирование мотивации к успешной деятельности и вхождение в должность одновременно означают вхождение в систему организационных отношений.
Психологическое исследование таких отношений позволяет ответить на многие вопросы, связанные с регулированием организационного поведения сотрудника кадровой службы, практически обратиться к рекомендациям, а также научно-практическим предложениям по обеспечению эффективного вовлечения сотрудника в деятельность, оформлению его рабочего места, установлению контактов между сотрудниками внутри кадровой службы и с другими подразделениями, т.е. повышению производительности организационных отношений. Оценка (проверка) персонала позволяет оценить перспективы использования способностей конкретного человека на конкретной должности.
Гипотеза исследования: подбор персонала в организацию « » должен строиться на основе оценки таких параметров стрессоустойчивости как:
- умение прогнозировать;
- способность к одновременному выполнению нескольких задач;
- мотивация к преодолению стресса;
- уверенность в себе.
Объект исследования: персонал.
Цель работы – изучить особенности подбора персонала на основе оценки информационно – психологической стрессоустойчивости.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить проблемы подбора и отбора персонала в аутсорсинговых организациях;
2. Рассмотреть информационно-психологическую стрессоустойчивость как профессионально важное качество сотрудника;
3. Провести анализ подходов к психологической диагностике информационно-психологической стрессоустойчивости;
4. Описать технологии подбора персонала на основе оценки информационно-психологической стрессоустойчивости;
5. Описать методики эмпирического исследования и основные результаты.
Методы исследования: теоретические и эмпирические.
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала в организации
1.1. Проблемы подбора и отбора персонала в аутсорсинговых организациях
Высококачественные продукты и услуги, безусловно, смогут конкурировать на мировом уровне и повышать свою конкурентоспособность на все более глобальном рынке. Компании могут сократить расходы и сохранить качество, больше полагаясь на внешних поставщиков услуг в тех видах деятельности, которые считаются дополнительными к их основному бизнесу. Это происходит благодаря аутсорсингу, который выступает в качестве партнерства для улучшения бизнеса компании.
Одним из дополнительных направлений деятельности по улучшению бизнеса компании является подбор персонала. Каждый потенциальный сотрудник, которого нанимают, испытывает двойственное чувство относительно своего статуса занятости, а именно, являются ли они сотрудниками, работающими по аутсорсингу, или постоянными сотрудниками. Статус сотрудника — это условие, которое отличает одного сотрудника в компании от другого. Статус занятости — это положение человека при выполнении работы, а именно, является ли должность человека рабочим или служащим. Статус аутсорсинговых сотрудников включается в непостоянных сотрудников, а их статус занятости включается в аутсорсинговых сотрудников [15].
Аутсорсинг — это делегирование ежедневных операций и управления бизнес-процессами внешней стороне (поставщику услуг аутсорсинга). Благодаря делегированию администрирование больше не осуществляется компанией, а делегируется аутсорсинговой компании [18].
Кроме того, по мнению Вахьюнингтьяса и Утами (2018), аутсорсинг — это попытка привлечь квалифицированную рабочую силу и снизить нагрузку и издержки компании с целью повышения ее производительности, чтобы она могла продолжать оставаться конкурентоспособной в условиях глобальной экономической и технологические изменения путем оптимизации деятельности компании для других сторон.
Аутсорсинг кадровых функций широко используется организациями по всему миру, поскольку считается прибыльным. Как в телекоммуникационной отрасли Пакистана. В телекоммуникационном секторе Пакистана внешние рекрутинговые компании или так называемые аутсорсинговые компании известны своей высокой лояльностью к работе. Даже не зная основных ценностей, культуры и целей организации, сотрудники все равно могут повысить свою лояльность к работе. Сотрудники могут быстро адаптироваться к своей рабочей среде, поскольку создается приятная
Фрагмент для ознакомления
3
1. Абабков В. А., Перре М. Адаптация к стрессу. СПб., 2004.
2. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. Екатеринбур : УГТУ-УПИ, 2016. 151 с.
3. Аксеновская Л. Н. Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент, Материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). Саратов: ИЦ «Наука», 2012. 180 с.
4. Альбуханова-Славская К. А. Личность в процессе деятельности // Психология личности // т. 2//Хрестоматия. – Самара: Изд. Дом "Бахрах", 1999. 240 с.
5. Анохин П. К. Эмоции. Психология эмоций. М.: Педагогика, 1984. С. 214-276.
6. Артемьева И. Г. Подбор и расстановка кадров как необходимые составляющие эффективного управления персоналом // European Social Science Journal. 2016. № 9-2 (25). С. 366-373.
7. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. СПб. : Речь, 2004. 271 с.
8. Безумова Л. Г., Ярушкин Н. Н. Изменение ценностей в смысловой сфере личности студентов в процессе их обучения в вузе // Вестник самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2012. № 1
(3). С. 70-81.
9. Бодров В. А. Профессиональная пригодность и личность профессионала /в кн.: Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности / Под общ. ред. В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ. 2003.
10. Божович Л. И. Психологический анализ условий формирования и строения гармонически развитой личности // Методологические проблемы формирования и развития личности. М.: Академия, 1981.
11. Бойко В. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. СПб.: Питер. 1999. С.99-105.
12. Бохан Т. Г. Стресс и стрессоустойчивость: опыт культурно- исторического исследования. Томск: Иван Федоров, 2008. 267 с.
13. Бочарова Е. Е. Стратегии копинг-поведения и субъективное благополучие личности // Адаптация личности в современном мире: межвуз. сб. науч. тр. Саратов, 2008. Вып 1. С. 22-29.
14. Брынза И. В. Готовность к изменениям как психологический ресурс личности в достижении благополучия // Science and Education a New Dimension. Pedagogy and Psychology. 2015. III (31). С.69-73.
15. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 2002. 528 с.
16. Вассерман Л. И. Совладание со стрессом: теория и психодиагностика. СПб.: Речь, 2010. 192 с.
17. Викентьева Е. Н. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры // Автореф. канд. псих. наук. СПб., 2002. 158 с.
18. Вилюнас В. К., Гиппенрейтер Ю. Б. Психология эмоций. М.: МГУ, 2004. 199 с.
19. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005.
20. Войлокова Е. Е. Структурно-содержательные характеристики функциональных компонентов психической регуляции в разных типах профессиональной деятельности, Москва: Институт Психологии РАН, 2010. 26 с.
21. Выготский Л. Собрание сочинений. В 6 т. - Т. 3,4. М.: Педагогика, 2003. 544 с.
22. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2016. 431 с.
23. Грабе М. Синдром выгорания – болезнь нашего времени. СПб.: Речь, 2008. 96 с.
24. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2011. 720 с.
25. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. 336 с.
26. Жалагина Т. А. Психология труда и управления в современной России, Материалы Международной научно- практической конференции, посвященной 20-летию факультета психологии и социальной работы. Тверь: Тверской государственный университет, 2014. 412 с.
27. Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2009. 400 с.
28. Изард К. Е. Эмоции человека. М.: Наука, 2010. 440 с.
29. Ильин Е. П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень, Серия «Мастера психологии». СПб.: 2011. 224 с.
30. Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2016. № 5. С. 13-25.
31. Кибанов А. Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2017. 64 с.
32. Китаев Н. С., Смык Л. А. Психология стресса. М.: Наука, 1983.
33. Климов Е. А. Введение в психологию труда: учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2013. 320 с.
34. Колпакова Л. М. Особенности поведенческих компонентов самосознания студентов колледжей при разных типах готовности к изменению // Казанский педагогический журнал. 2013. №3 (98). С.133-142.
35. Конопкин О. А. Общая способность к саморегуляции как фактор субъектного развития // Вопросы психологии. 2004. № 2. С. 128-135.
36. Крупник, Е. П., Лебедева, Е. Н. Психологическая устойчивость личностных конструктов в период взрослости // Психологический журнал. -2000. — Том 21. — № 6. — с. 12-23.
37. К. Грюневальдом : [Перевод] / Ин-т раннего вмешательства. - СПб. : ТОО Фирма Фарох-изд-во Петербург-XXI в. : Ин-т раннего вмешательства, 1994. - 122,[1] с. : ил.; 21 см.
38. Ларионова И. А. Формирование профессиональной мобильности в подготовке современных специалистов // Педагогическое образование в России. №1. 2014. С. 123-126.
39. Леонова А. Б., Мотовилина И. А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений // Психологический журнал, 2006. №2, Т. 27. С. 79-92.
40. Леонтьев Д. А. Личностный потенциал как основа самодетерминации // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В. Ломоносова; [под общ. ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева]. Вып. 1. М.: Смысл, 2002. С. 56-65.
41. Ломов Б. Ф. Проблема общения в психологии. М.: Просвещение, 2010. 382 с.
42. Лушин П. В. Личностные изменения как процесс: теория и практика. Одесса: Аспект, 2005. 334 с.
43. Лэнгле А. Эмоциональное выгорание с позиций экзистенциального анализа // Вопросы психологии. 2008. № 2. С. 3-16.
44. Макарова Г. А. Синдром эмоционального сгорания // Психотерапия. 2003. № 11. С. 18-20.
45. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. Л.: СпецЛит, 1982.
46. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996.
308 с.
47. Маслоу К. Профессиональное выгорание: как люди справляются
// URL: http://psy.piter.com/library/?tp=1&rd=1.
48. Михайлова Т. В. Профессиональные ценностные ориентации: к вопросу о содержании понятия // Казанская наука. 2012. № 8. С. 105-107.
49. Мясищев В. Н. Психология отношений. Воронеж: Модек, 2005.
356 с.
50. Никифоров Г. С. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2002. 256 с.
51. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2014. 256 с.
52. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 90-101.
53. Полунина О. В. Увлечённость работой и профессиональное выгорание: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т.
30. № 1. С. 78-85.
54. Полянская В. А. Профессиональная направленность студентов- юристов и ее динамика на начальном этапе освоения юридической деятельности: дисс. … канд. психол. наук: 19.00.06. М., 2004. С. 7, 108.
55. Посохова С. Т. Психология адаптирующейся личности. СПб., 1998. 324 с.
56. Прохоров А. О. Психические состояния и их функции. Казань: Изд-во КГПИ, 1994. 168 с.
57. Прыгин Г. С. Психология самостоятельности. Ижевск, 2009. 408 с.
58. Роббинс, Стивен П.. Основы организационного поведения / Стивен П. Роббинз; [пер. с англ. О. Л. Пелявского]; Ун-т Сан-Диего. — 8-е изд. — М. [и др.] : Вильямс, 2006. — 443 с. : ил., табл. : 24 см.; ISBN 5-8459-0883-3 (в пер.).
59. Ромашов О. В. Социология труда. М.: Гардарики, 2013. 320 с.
60. Ронгинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях //
Психологический журнал. М.: Наука, 2002. Т.23. № 3. С. 85-95.
61. Сейтешев А. П. Профессиональная направленность личности: (Теория и практика воспитания). Алма-Ата: Наука, 2010. 257 с.
62. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Наука,1992. 271с.
63. Сергеева Л. С. Синдром профессионального выгорания; психотерапия и профилактика. СПб.: СПбМА-ПО, 2006. 18 с.
64. Сидоров П. Синдром эмоционального выгорания // Медицинская газета. 2005. №43. С.25-32.
65. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 257 с.
66. Ткаченко Е. В. Проблемы подготовки рабочих кадров в РФ // Педагогика. 2014. №6. С. 21-31.
67. Уварова М. Ю. Психологические основы профессиональной ориентации. Иркутск, 2005. С. 168.
68. Фадеева Е. И. От выбора профессии к успеху в жизни. М.: Перспектива, 2008. 125 с.
69. Фаерман М. И. Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала (на примере организаций малого и среднего бизнеса). [автореф. канд. психолог. наук].) Ярославль, 2007. 24 c.
70. Форманюк Т. В. Синдром эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. М.: Школа-Пресс, 1994. № 6. С. 57-63.
71. Фрейденберг Г. Перегореть: высокая цена больших достижений. М.: Прогресс – Универс, 1974. 328 с.
72. Холмогорова А. Б., Гаранян Н. Г. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. 1996. №1. С. 7-13.
73. Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2017. 224 с.
74. Шевцов М. Ф. Тренинг «Профориентация для старшеклассников» - Санкт-Петербург : Речь, 2006.
75. Шеховцова Л. Ф. Психологическое сопровождение выбора профессии в школе. Ростов-на-Дону: Феникс; Санкт-Петербург : Северо- Запад. 2006.
76. Шмидт В. Р. Классные часы и беседы по профориентации для старшеклассников: 8-11 класс/ В.Р. Шмидт. Москва : Сфера. 2006.
77. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М. : 1996г.
78. Юрьева Л. М. Профессиональное выгорание у медицинских работников: формирование, профилактика, коррекция. Киев : Сфера. 2004.
79. Ядов В. А. Общая социология: Теория и прикладных исследований. Спб. : 2001г.
80. Freundenberger H.J. Stalf burn out // Journal social sciences. 1974. № 30. P. 159–166.
81. Lazarus R.S. Psychological stress and the coping process. N.Y.: McGraw-Hill, 1966. 274 p.
82. Pearlin L., Schooler C. The structure of coping // Journal of Health and Social Behavior. 1978. Vоl. 19. P. 2–21.
83. Wibowo, J., & Sutanto, E.M. (2013). The influence of leader member exchange (LMX), work motivation and job satisfaction on employee loyalty in the sales department of CV. Pratama Jaya in Madiun. Agora Journal. 1 (3), 1-9.
