Наставничество как инструмент сопровождения профессионального становления специалиста

ВВЕДЕНИЕ

В условиях глобальных экономических трансформаций и постоянных изменений в технологиях, а также в контексте ускоряющегося темпа профессионализации в различных отраслях, процесс адаптации и становления новых специалистов приобретает особое значение. Актуальность темы исследуемой проблемы определяется необходимостью эффективного сопровождения профессионального роста кадров, что особенно важно в условиях кризисных явлений на рынке труда, дефицита квалифицированных специалистов и глобализации рабочих процессов. Наставничество, как ключевой элемент формирования высококвалифицированных кадров, представляет собой не только средство передачи знаний, но и важный инструмент создания условий для гармоничного профессионального и личностного развития.
В последние десятилетия в международной практике управления персоналом значительно возросло внимание к практике наставничества, которая рассматривается не только как форма обучения, но и как целая система профессиональной социализации и интеграции новых работников в коллектив. Для современных организаций, функционирующих в условиях высокой конкуренции и постоянных изменений, эффективное использование наставничества становится одним из приоритетных направлений, позволяющим не только обеспечить стабильность кадрового состава, но и ускорить процесс внедрения инноваций, повышения производительности и уровня профессиональной компетенции сотрудников.
Кроме того, в настоящее время ключевым становится не только формальное обучение, но и индивидуализированное профессиональное сопровождение на протяжении всего карьерного пути специалиста, что так же подчеркивает важность развития наставничества как инструмента, способствующего не только росту профессиональной квалификации, но и социальной адаптации на рабочем месте.
Актуальность данного исследования также обусловлена тем, что процесс наставничества требует системного подхода к разработке и внедрению программ, соответствующих не только потребностям организаций, но и ожиданиям работников, стремящихся к карьерному росту, личностному и профессиональному развитию. Важно подчеркнуть, что в условиях меняющихся профессиональных стандартов и нормативных требований наставничество выступает важным инструментом не только для повышения качества образования и подготовки кадров, но и для более глубокой интеграции молодого специалиста в культурно-экономическую среду организации.
Таким образом, исследование механизма наставничества как инструмента сопровождения профессионального становления специалиста представляет собой важный и своевременный вклад в теорию и практику управления персоналом, а также в систему повышения конкурентоспособности организаций. В условиях растущей неопределенности и быстрого развития новых технологий, эффективное наставничество способствует не только улучшению профессиональной компетенции работников, но и обеспечению устойчивости и гибкости кадрового состава на всех уровнях организации.
Цель данной работы – исследование роли наставничества как инструмента сопровождения профессионального становления специалистов в ФГУП «Охрана» Росгвардии по ХМАО-Югре, а также разработка рекомендаций по улучшению процесса наставничества для повышения эффективности профессиональной подготовки и социальной адаптации сотрудников.
Реализация поставленной цели требует постановки и решения следующих основных задач:
рассмотреть теоретические основы использования наставничества в процессе адаптации персонала;
дать социально-экономическую характеристику ФГУП «Охрана» Росгвардии по ХМАО-Югре;
проанализировать процесс управления трудовыми ресурсами в учреждении;
исследовать опыт применения наставничества в ФГУП «Охрана» Росгвардии по ХМАО-Югре;
обосновать предложения по совершенствованию системы наставничества в ФГУП «Охрана» Росгвардии по ХМАО-Югре.
Объект исследования – профессиональное становление специалистов в ФГУП «Охрана» Росгвардии по ХМАО-Югре и роль наставничества в этом процессе.
Предмет исследования – наставничество как процесс и система профессиональной поддержки и развития специалистов, а также его влияние на профессиональное становление сотрудников организации.
В ходе исследования применялись различные методы, включая индукцию и дедукцию, наблюдение, методы сравнительного и логического анализа, а также комплексный и системный подход к анализируемым показателям. Также применялся дескриптивный метод, который позволил обобщить и интерпретировать полученные данные.
При подготовке работы была использована разнообразная методическая, научная и учебная литература, а также статьи из периодических изданий, что обеспечило широкую базу для анализа и выработки рекомендаций.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 10 таблиц, 13 рисунков, список из 51использованных источников. Работа дополнена 5 приложениями. Общий объем выпускной квалификационной работы– 84 страницы.


1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА


1.1СУЩНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА


Процесс трудовой адаптации можно рассматривать как многогранную процедуру, в ходе которой сотрудник и организация взаимодействуют с целью оптимального использования профессиональных и личных ресурсов работника. Важным элементом этого процесса является не только приспособление к функциональным обязанностям, но и интеграция в социокультурную и организационную структуру компании, что способствует улучшению общей эффективности труда.
Многие исследователи, такие как О.А. Горленко, Д.В. Ерохин и Т.П. Можаева, трактуют адаптацию персонала как активное вхождение нового сотрудника в рабочую среду, в ходе которого осуществляется гармоничное взаимодействие между личностью и организацией [12, с.9]. В свою очередь, А.Я. Кибанов выделяет адаптацию как процесс, при котором работник и организация постепенно приспосабливаются друг к другу, проходя этап освоения новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий [19, с.5].
Трудовую адаптацию можно изучать с разных точек зрения. А.А. Каледина, например, рассматривает этот процесс как приспособление системы производства к изменениям внешней и внутренней среды, требующее применения специализированных адаптационных механизмов [17, с.98]. В свою очередь, Т.Ю. Базарова подчеркивает важность процесса, включающего не только освоение новой среды, но и изменения в поведении сотрудника, направленные на соответствие ее требованиям [3, с.158].
О.Н.Новицкая определяет трудовую адаптацию как взаимный процесс приспособления работника и организации, который включает в себя постепенное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, с учетом изменений в профессиональных, психофизиологических, социально-психологических и организационных условиях труда и отдыха [25, с.8]. Важно, что этот процесс также охватывает культурные и социальные аспекты, что способствует успешной интеграции работника и повышению его производительности.
Таким образом, трудовая адаптация является процессом, в рамках которого сотрудник знакомится с рабочими условиями и организационными особенностями компании, а также учится эффективно функционировать в системе труда и отдыха, что способствует успеху как отдельного работника, так и коллектива в целом.
На рисунке 1 представлены виды адаптации и факторы, на нее влияющие.

Рисунок 1 –Виды адаптации и факторы, на нее влияющие [18]

А.Я. Кибанов и Н.В. Федорова выделяют два ключевых этапа адаптации: первичный и вторичный [34, с.6]. На первом этапе сотрудник осваивает свою роль в профессии, адаптируется к особенностям труда и ориентируется в новых социально-экономических и организационных реалиях. Вторичный этап наступает после того, как работник закрепился в коллективе и на рабочем месте, и теперь ему предстоит углублять свои навыки и знания для повышения эффективности своей работы.
В современных условиях, по мнению М.В. Рязанцевой, роль вторичной адаптации значительно возрастает. Сложности, связанные с профессиональной переподготовкой, изменяющимися требованиями к квалификации и компетенциям, а также быстро меняющаяся экономическая ситуация, требуют от организации создания системы непрерывного обучения и адаптации сотрудников на протяжении всего их карьерного пути [27].
Адаптация персонала, являясь важнейшей составляющей системы управления организацией, имеет несколько ключевых целей, которые должны быть достигнуты в ходе ее реализации. Е.Г. Мазурова подчеркивает, что одной из таких целей является «снижение стартовых издержек, поскольку в первые дни или недели пребывания на новом рабочем месте сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний и навыков, что неизбежно ведет к снижению эффективности его работы и необходимости дополнительных затрат» [24, с.4].
Другой значимой задачей является снижение уровня неопределенности и тревожности у новых сотрудников, что способствует их более успешной интеграции в коллектив. Важнейшим аспектом является и сокращение текучести кадров, так как, ощущая себя некомфортно и ненужными, новички могут принять решение об увольнении. Также не следует забывать об экономии времени руководителей и других работников, которая достигается за счет оптимизации процесса адаптации, предусмотренного в рамках специальных программ. Наконец, одним из ключевых результатов адаптации является развитие положительного отношения работников к своей деятельности, что способствует их большей удовлетворенности от работы.
Тем не менее, как отмечает Р.В. Сизоненко, «в отечественных организациях еще не выработаны четкие и эффективные механизмы управления процессом адаптации, что требует особого внимания и системного подхода» [29, с.70]. Процесс адаптации включает решение ряда важнейших задач, среди которых выделяются: структурное закрепление функций управления адаптацией в организационной системе, разработка и внедрение технологии самого процесса адаптации, а также обеспечение необходимой информацией для оценки уровня и длительности адаптации.
Структурное закрепление этих функций требует создания специализированных подразделений, которые бы занимались вопросами адаптации персонала. Чаще всего эти функции возлагаются на отделы по обучению персонала, хотя существует и возможность распределения специалистов по адаптации среди различных производственных подразделений с координацией их работы со стороны службы управления персоналом. Важно также восстановление и развитие наставничества, которое в последние годы несколько утратило свою актуальность в отечественной практике.
Технология процесса адаптации включает организацию различных мероприятий, направленных на ускорение и облегчение вхождения нового сотрудника в рабочие процессы. Это могут быть как индивидуальные беседы с руководителями и наставниками, так и проведение семинаров, курсов, интенсивных тренингов для новых сотрудников и наставников. Важную роль в адаптации играет метод постепенного усложнения задач, что позволяет новичкам лучше освоиться в новой роли, а также создание условий для интеграции сотрудника в коллектив через выполнение общественных поручений и участие в ролевых играх.
В ходе анализа сущности адаптации персонала можно сделать несколько ключевых выводов. Адаптация является неотъемлемым процессом, который направлен на интеграцию нового сотрудника в организацию и создание условий для его эффективной работы. Этот процесс охватывает как профессиональную сферу, так и социальные аспекты, включая взаимодействие с коллективом и освоение организационной культуры. Адаптация позволяет снизить стартовые издержки, повысить эффективность работы и уменьшить текучесть кадров, что, в свою очередь, способствует улучшению общего состояния организации. Важно, что успешная адаптация способствует развитию позитивного отношения сотрудников к работе, что напрямую влияет на их удовлетворенность и продуктивность.


1.2  ПОНЯТИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА И ЕГО РОЛЬ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА


Ключевым аспектом успешной адаптации является внимание к как индивидуальным особенностям сотрудников, так и к характеристикам группы, в которую они вступают. Именно эти факторы определяют скорость и эффективность вхождения нового члена в коллектив, а также его способность к выполнению функциональных обязанностей. Одним из наиболее распространенных методов, используемых для обеспечения эффективной адаптации, является наставничество, которое активно применяется во многих современных организациях. Этот метод подразумевает участие опытных сотрудников, которые помогают новичкам освоить внутренние процессы компании, передают специфические знания и навыки, необходимы для успешного выполнения задач.
Вопрос наставничества в контексте профессиональной подготовки и развития сотрудников, как показала практика и многочисленные исследования, является многогранным и требует более глубокого осмысления. Понимание данной категории в научной литературе разнообразно, и несмотря на отсутствие единого подхода к ее определению, можно выделить несколько общих черт. В частности, большинством авторов наставничество рассматривается как механизм передачи знаний, навыков и опыта от более опытного специалиста к менее опытному, что способствует эффективному развитию кадров [32]. Однако, помимо этого, в различные трактовки включаются и аспекты социализации работников, интеграции их в корпоративную культуру, освоения норм и ценностей организации.
Примечание заслуживает определение, предложенное М.В. Клариным, который выделяет две ключевые составляющие задач наставника. Во-первых, это профессиональное развитие, включающее передачу стандартов, знаний и навыков, а также помощь в освоении нового опыта. Во-вторых, важным элементом является социокультурная адаптация, которая предполагает трансляцию ценностей и норм корпоративной культуры. Такие задачи делают наставничество не только способом передачи технических знаний, но и инструментом для интеграции сотрудника в социокультурные и организационные процессы [21, с.24].
Определяя понятие наставничества, Н.Сулейманова акцентирует внимание «на высоком уровне квалификации наставника, который должен быть экспертом в своей области. Однако на стадии отбора кандидатов на роль наставников не следует опираться исключительно на такие критерии, как продолжительность работы в организации или занимаемая должность. Важнейшими являются знания, опыт и мотивация наставника к передаче своих навыков. Наставник, обладая необходимыми компетенциями, способен эффективно делиться своим опытом, что способствует созданию благоприятной обучающей среды для подопечного» [32].
Следует отметить, что наставничество часто не требует отхода от основных рабочих процессов, что является значительным преимуществом этого метода. Обучение происходит непосредственно в условиях работы, что устраняет проблему несоответствия теоретической подготовки и реальной практики. Этот аспект играет ключевую роль, особенно в профессиональном воспитании молодежи, поскольку позволяет не только передавать знания, но и развивать практические навыки, решая актуальные задачи.