Анализ трудовых ресурсов

ВВЕДЕНИЕ
Развитие национальной экономики, усиление конкурентной среды, кризисные явления в экономике требуют от предприятий иного подхода к организации их деятельности. Залогом конкурентоспособности предприятия в таких условиях является адаптации всех аспектов финансово-хозяйственной деятельности к постоянно меняющимся условиям рынка, формирование качественных трудовых ресурсов. Как отмечает М.А. Бубнов, трудовые ресурсы – один из важнейших факторов, определяющих экономическую эффективность работы предприятия [5, c. 20]. Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов, эффективность их использования на предприятии выражается в изменении производительности труда результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки производительности труда оказывает существенное влияние на снижение себестоимости продукции и улучшение техникоэкономических показателей хозяйственной деятельности предприятия [22, c. 41].
В настоящее время предприятиями и организациями, в особенности малым бизнесом, недостаточно внимания уделяется анализу показателей производительности труда, а также факторам, оказывающим на него влияние. Это связано с недостатком знаний о влиянии трудовых ресурсов на производительности труда, либо с преуменьшением руководителями значимости качества трудовых ресурсов для эффективности деятельности предприятия. В кризисных условиях расходы на материальное стимулирование персонала, его обучение и улучшение условий труда сокращаются, что с неизбежностью сказывается на количественном и качественном составе трудовых ресурсов.
Таким образом, актуальность изучения влияния трудовых ресурсов на производительность предприятия связана с развитием конкурентной среды, рыночной экономики, кризисными явлениями в экономике России, недостатками практики эффективного использования трудовых ресурсов с целью повышения производительности труда, недостаточным вниманием руководителей (или недостатком знаний руководителей) о роли трудовых ресурсов в производительности труда.
Так, возникает противоречие: характеристики трудовых ресурсов оказывают влияние на результаты труда, однако их роль преуменьшается руководителями предприятия. В результате достаточно остро стоит проблема формирования представлений о данной взаимосвязи – в частности, в рамках школьного обучения. Цель выпускной квалификационной работы: теоретическое обоснование и разработка уроков по теме «Трудовые ресурсы организации и их влияние на результаты работы предприятия». Объект исследования: трудовые ресурсы организации и их влияние на результаты работы предприятия.
Объект исследования – МОУ СОШ №29
Предмет исследования: процесс формирования у обучающихся знаний о влиянии трудовых ресурсов на результаты работы предприятия.
Задачи: 1. Проанализировать научную литературу по проблеме трудовых ресурсов и их влиянию на результаты работы предприятия.
2. Проанализировать место темы «Трудовые ресурсы организации и их влияние на результаты работы предприятия» – в учебном плане школьного обучения;
3. Разработать и провести самоанализ урока по теме «Трудовые ресурсы предприятия и их влияние на результаты работы предприятия».
Гипотеза: процесс формирования у обучающихся знаний о влиянии трудовых ресурсов на результаты работы предприятия будет успешным при учете возрастных особенностей обучающихся, с учетом сочетания теоретических методов обучения и применения их на практике.
Научная новизна данной работы заключается в анализе и систематизации данных научной литературы по теме трудовых ресурсов и их влиянию на результаты работы предприятия; исследовании места данной тематике в рамках предметов и факультативов по экономике в средней общеобразовательной школе.
Данная выпускная квалификационная работа сдержит анализ условий (техническая оснащенность, кадровые ресурсы школы, используемые средства обучения), в которых осуществляется преподавание экономики как предмета и факультативов по экономике, практическое исследование сформированности знаний по тематике трудовых ресурсов и их влияния на результаты деятельности предприятия у обучающихся среднего звена, выделены педагогические условия, при реализации которых работа по формированию данных знаний является эффективной; разработаны и проведены 3 урока, соответствующие данным условиям.
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Понятия, цели, задачи анализа
Рабочая сила как важная производительная сила общества - это потенциальная масса живого труда, которая есть у государства в определенное время. Эта категория имеет очень важное место в производственном процессе. В связи с этим вопросы ресурсосбережения и создания идеального баланса ресурсов в организации актуальны в современных условиях. Стоит также отметить, что развитие персонала является важнейшим фактором экономического роста в стране, поэтому общество, государство в целом получают выгоду от внутреннего обучения, получения более квалифицированного персонала и более высокой производительности общественного труда без дополнительных затрат. Стоимость. Конечно, обучение требует определенных затрат [18]. Однако при грамотном подходе к этому вопросу компания может работать гораздо продуктивнее и зарабатывать свыше своих затрат на повышение квалификации своих сотрудников. Основными причинами необходимости профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров являются: - нехватка высококвалифицированных кадров на национальном или региональном уровне; - конкуренция, которая требует снижения затрат и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов; - появление новых производственных процессов; - перемещение персонала по карьерной лестнице; - увеличение производства и продаж; - поддержание социальной ответственности организации за своих работников; - развитие способностей и трудового потенциала; - расширение производства, что требует новых навыков управления и координации внутренних подразделений предприятия; - изменения в технологии, влекущие за собой необходимость переподготовки; - увеличение стоимости рабочей силы как важного производственного ресурса. Этот анализ необходим при оценке производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ защищенности и использования трудовых ресурсов позволяет [19]:
- определить уровень организации труда и его регулирования;
- оценить обеспеченность предприятия необходимым персоналом;
- выявить соответствие профессиональных кадров и степени профессионализма сотрудников потребностям производства;
- выявить долю движения рабочей силы;
- понять сложность производственной программы;
- выявить факторы отступлений от плановых показателей;
- сформулировать меры по повышению производительности труда;
- сформулировать меры по исключению непроизводственных затрат рабочего времени.
На рост производительности производства воздействуют следующие показатели: численность, структура и качество рабочей силы. Следует сказать, что на рост размеров производства и повышение эффективности производства влияет наличие человеческих ресурсов, их рациональное использование, а также высокий уровень производительности. Известно, что для создания материальных товаров и услуг на предприятии используются основные виды производственных ресурсов - материальные, трудовые ресурсы и основные средства. В настоящее время все больше внимания уделяется трудовым ресурсам. Это связано с тем, что все материальные ресурсы трансформируются в результате взаимодействия средств производства и труда людей, вовлеченных в производственную деятельность. Это означает, что человеческие ресурсы занимают одно из ведущих мест на предприятии. В процессе аналитической работы оценивается достигнутый уровень эффективности использования трудовых ресурсов, устанавливается степень влияния технико-экономических факторов на изменение этого уровня и определяются скрытые внутренние резервы роста эффективности труда. В современной рыночной экономике становится необходимым понять, что изменилось в производственном процессе по сравнению с планом и предыдущим периодом. Многие показатели зависят от наличия человеческих ресурсов и эффективности их использования: объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства, его стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, целью анализа рабочей силы является разработка рекомендаций по повышению эффективности рабочей силы и обоснованию планов труда. Достижение этой цели будет невозможно без решения задач анализа эффективности использования трудовых ресурсов.
Одной из основных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Эта группа определяет специфику социально-трудовых отношений, возникающих вследствие формирования, распределения и использования трудового потенциала. Трудовой потенциал выступает неотъемлемой чертой общей трудоспособности (в количественном и качественном отношении), которая характеризует возможности как индивидуального, так и общего количества работников по их роли в трудовой деятельности. В трудовом коллективе организации работают все работники, занятые на ней. Поэтому под «трудовым потенциалом организации» подразумевается общая эффективность труда работников, ресурсные возможности в сфере труда, начисление заработной платы организации, исходя из их возраста, физиологических способностей, имеющихся знаний и профессиональной квалификации. Одной из важнейших функций внутреннего управления предприятием является формирование трудового потенциала организации. В настоящее время изменения в экономике и реструктуризация хозяйствующих субъектов повышает значимость трудового потенциала как стратегического ресурса, характеризующего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. Реализация стратегической цели наращивания трудового потенциала не может быть решена, ориентируясь на сложившуюся практику отдела кадров, нацеленную в первую очередь на административные методы управления. Эта задача может быть выполнена в процессе внутреннего планирования управления персоналом, который предусматривает интересы организации и сотрудников. Это необходимо учитывать качественные, временные, пространственные, количественные характеристики занятых работников. Одним из важных звеньев в структуре трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника, который содержит:
1) психофизиологический ;
2) квалификационный потенциал;
3) социальный и личностный потенциал
Потенциальное разделение сотрудников имеет фундаментальное значение. Эффективность работы сотрудников организации зависит от степени взаимного согласия и формирования их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от механизма управления каждым из них. Механизм управления кадровым потенциалом также учитывает оценку последнего и определение качества, количества и мер использования этого потенциала для целей организации. В самых общих чертах сущность управления ресурсами посредством оценки трудового потенциала работников сводится к следующим задачам:
1) установить занятость работника, которая точно соответствует требованиям, предъявляемым к качеству персонала на определенном рабочем месте;
2) создание таких социально-экономических и производственных условий, в связи с которыми будет происходить рост использования способностей работника к этой работе. Подбирая сотрудников, компания рассматривает способность кандидата с точки зрения его способности выполнять задачи, стоящие перед конкретной организацией. Компания должна не просто набирать сотрудников из тех, кто способен и хочет работать, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал, свою индивидуальную структуру команды. Однако организация должна видеть, что каждый сотрудник, обладающий потенциалом трудоустройства, хочет реализовать свои нереализованные потребности, возможности и интересы. Следовательно, в структуре команды это может быть определенный множитель со знаком «умножить» или слагаемое со знаком «плюс», вычтенное со знаком «минус». В первом случае сотрудники с их трудовым потенциалом поощряют других коллег в то же время лучше реализовывать свой личный трудовой потенциал и сами испытывают аналогичное воздействие. Трудовой коллектив обладает различными потенциалами, это зависит не от того, где находится предприятие и в какой отрасли он работает, но также от культуры развития организации трудового коллектива, от источников и характера их формирования, сложившихся в коллективе традиций. , Со временем трудовой потенциал работника и организации меняется, эти изменения связаны с модернизацией технологии, с заменой устаревшего оборудования, снижением нагрузки и не соответствуют современным требованиям рабочих мест, изменились условия труда. Трудовой потенциал предприятия представляет собой комплексное и многопрофильное социально-экономическое образование, которое включает в себя следующие компоненты:
1) персонал: а) знания и навыки, определяющие профессиональную компетентность работников; б) тенденция к саморазвитию;
2) квалификация;
3) организационная;
4) профессиональный.
На развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала влияет рост профессионального, технического, образовательного и культурного уровня работников. В то же время в состав персонала предприятия входят работники, обладающие профессиональной способностью работать, прошедшие специальную подготовку по сравнению с человеческими ресурсами предприятия, которые имеют совместную трудоспособность. Организация сама задает пути, механизмы, методы и средства развития человеческих ресурсов - некоторые сотрудники привлекаются извне как профессионально подготовленные кадры, а некоторые из них инвестируются, предоставляя профессиональные знания и навыки в узко специализированной сфере деятельности. Профессиональная доля трудового потенциала организации определяется изменениями характера и структуры труда под влиянием научно-технического процесса, что способствует появлению новых и гибели старых профессий, улучшению функционального содержания труда процессы. Эта доля действует как система требований, которые применяются к трудовому потенциалу работников, но осуществляются через набор и структуру рабочих мест. Доля квалификации трудового потенциала организации обусловлена качественными изменениями трудового потенциала, ростом навыков, знаний, персонала и отражает, прежде всего, изменения в ее личностной составляющей. Организационная доля трудового потенциала взаимосвязана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием всей рабочей силы, с целенаправленным формированием условий, способствующих реализации нераскрытых возможностей работника и приобретением им других качеств и способности. Кроме того, организационная доля определяет, насколько интенсивно будет использоваться индивидуальный трудовой потенциал в течение рабочего времени. Интенсивность труда также существенно повлияет на количественные характеристики трудового потенциала. Организация и культура труда на должном уровне, четкость, последовательность трудовых усилий, удовлетворенность работников своим трудом и условиями труда способствуют качественному использованию как трудового потенциала организации, так и трудового потенциала работника. В целом, процесс формирования трудового потенциала организации, в том числе ее персонала, должен отвечать на следующие вопросы:
1) сколько сотрудников, с какой квалификацией, в какое время и где будут заняты;
2) как можно использовать права и удалять ненужных сотрудников без серьезных социальных затрат;
3) как лучше использовать сотрудников в соответствии с их потенциалом;
4) как сохранить знания работников и производственные потребности на должном уровне и обеспечить развитие знаний для разработки новых, более сложных и актуальных задач;
5) сколько денег потребуется для реализации запланированных мероприятий с целью решения проблем, связанных с формированием трудового потенциала организации.
Первоначально чтобы разрешить задачи создания трудового потенциала была оценка спецификации работ, а также оценка личностных спецификаций. Спецификация работ объясняет требования к компетентности и к навыкам в конкретном виде деятельности. В России предприятия используют должностные инструкции, однако они имеют лишь рекомендательный характер и не полностью детализированы. Личностная спецификация показывает требования к индивидуальным и конструктивным качествам работников, погруженных конкретными видами деятельности, на практике нашей страны должностные инструкции включают в себя только условные требования, в основном относящиеся к образованию и стажеу.
С помощью этого анализа исследуют степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом предприятия определяет задачу минимизации данных несоответствий, следовательно и часть