Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с
учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание
сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.
3
Менеджмент в здравоохранении в общем виде можно определить как систему экономического
управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления медицинским персоналом. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления [1].
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
1.1. Понятие «индивидуальные склонности личности»
Профессиональная принадлежность – одна из самых значимых характеристик любого человека.
Представление о себе как о носителе определенной профессии – неотъемлемый компонент представлений большинства взрослых людей о самих себе. И чем более любима работа, тем более слиты
эти представления, со временем человек уже не мыслит себя вне связи со своей профессией. И если
он по каким-то причинам не может продолжать заниматься своим любимым делом (безработица,
болезни, выход на пенсию), это превращается для него в настоящую жизненную трагедию. Для того
чтобы максимально точно определить профессиональную принадлежность, понять какая должность
идеально подходит тому или иному человеку, необходимо определять его индивидуальнее склонности [1].
Склонности человека представляют собой психологическое явление, при котором у человека появляется возможность реализации того или иного явления, умения, навыка. Склонности в ряде работ рассматривают как предпосылки к действию, которые обеспечивают возможности к реализации задуманного, воплощению навыков, умений. Тем не менее, сами по себе склонности не реализовывают
все возможности человека. Воплощению возможностей в действительность, и их реализации, способствуют многочисленные усилия, и действия, направленные на достижение результата. При этом
воздействие могут оказывать различные факторы, в том числе личная заинтересованность, интерес
близких и родственников, качество обучения, применяемые при этом методы и технологии [31].
Под специальными, или профессиональными склонностями подразумевают возможности развития у
человека тех или иных профессиональных качеств, которые соответствуют определенному виду профессиональной деятельности. В качестве специальных склонностей рассматривают, к примеру,
склонность к определенному виду деятельности: музыке, математике, лингвистике, спорту, естественным наукам. Для реализации этих склонностей требуются многочисленные усилия, активная
тренировка, длительное обучение [3].
Необходимо учитывать, что ни одна склонность не гарантирует человеку безусловного успеха в
определенном виде деятельности. Она лишь создает необходимые предпосылки для успешной реализации той или иной способности при условии усердной работы и активной деятельности со стороны самого человека. Для своего развития многие склонности нуждаются в создании специальных
условий, в подборе соответствующих методов, технологий, приемов и способов. По некоторым видам деятельности, например, в искусстве, спорте, для успешной реализации склонностей требуется
ранняя подготовка, которая начинается еще с дошкольного возраста.
С точки зрения философии, под склонностями подразумевают совокупность психических свойств и
особенностей личности, которые выступают в качестве условия успешной жизнедеятельности и со-
4
циализации человека в обществе. Именно они раскрывают потенциал человека и регулируют поведенческие качества человека [10].
1.2. Методы оценки индивидуальных склонностей личности
Одним из видов методик, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники –
класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у
индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого
метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные -методики. Приведем
наиболее популярные из них [13]:
Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):
• Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость,
степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень
социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к
людям, степень доминирования – подчиненности, зависимость от группы, динамичность;
• Опросник MMPI: к основным шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные
тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности
в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные -тенденции, социальные контакты;
• Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с
учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и
др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен
для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;
1.3. Система тестов для определения индивидуальных склонностей
личности
Анализ психолого-педагогической литературы позволяет заключить, что существует ряд критериев,
по которым сотрудника или претендента на вакантную должность можно отнести к категории
«успешных» или «неуспешных». Из этих критериев постараемся вывести показатель «идеального»
сотрудника, работающего в системе «человек-человек», в том числе, в сфере медицины, и описать
различные уровни характеристики каждого критерия [36].
Показателем эффективности деятельности сотрудника является его успешное продвижение по карьерной лестнице, повышение эффективности организации труда в команде, повышение показателей
популярности компании, ее успеха, привлечение потребителей услуг, качественное оказание услуг.
5
При этом сотрудник стремится к максимально эффективному использованию всех доступных средств
и оптимальной организации деятельности команды [37].
Ниже представлены критерии «идеального» сотрудника, работающего в системе «человек-человек»,
и охарактеризованы основные уровни их развития [16; 17; 18; 38] .
Твердый характер и высокая стрессоустойчивость.
Плохо – не имеет строгого контроля над ситуацией, возможно нарушение дисциплины в рабочее
время, самовольность, пропуски. Подчиненные также нарушают режим дня. Сотрудники проявляют
низкую заинтересованность в работе, быстро устают. Часто нервничает, проявляет несобранность, в
коллективе часто бывают конфликты, которые он не в состоянии разрешить.
Хорошо – сотрудник достаточно хорошо контролирует коллектив, однако могут наблюдаться нарушения взаимоотношений. Сотрудники, коллеги не видят в человеке лидера, однако выполняют его
рекомендации и указания по различным причинам (страх перед начальством, жалость). В коллективе
ссоры бывают редко, общение достаточно хорошо налажено. Однако при выступлениях на конференциях, перед аудиторией, сотрудник теряется, не знает, что сказать, смущается. Не может достойно представить себя, коллег, свою организацию с целом.
Идеально – в коллективе отмечается высокий уровень культуры. Отношения дружественные, основаны на взаимном уважении. Сотрудник является авторитетом. Его слушают, уважают. Он является
тем «эталоном», к которому стремятся участники команды. Подчиненные прикладывают максимум
усилий для того чтобы достичь высоких результатов, соответствовать ожиданиям. Сотрудник спокойно и размеренно ведет себя. Обладает ораторским мастерством. Выступая перед журналистами, на
конференциях не теряется, представляет команду и организацию с максимально выгодной стороны.
Ведет себя спокойно, размеренно. Легко общается с различными возрастными категориями. Легко
выстраивает общение с коллегами, контролирует межличностные отношения в группе.
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ
ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ В СЕСТРИНСКОМ ДЕЛЕ
2.1. Организация исследования
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников в медицинском учреждении
на основе определения индивидуальных склонностей, нами был использован ряд количественных
показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров была
получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.
С этой целью были использованы интервью, опросы, оценка эффективности работы. Нами была проведена оценка эффективности набора по основным психологическим критериям, представленным в
параграфе 1.3 [21].
Использовались следующие методики:
1. Оценка эффективности персонала в соответствии с критериями отбора персонала (п.1.3.);
6
2. Изучение уровня эмоционального интеллекта с помощью опросника "Эмоциональный интеллект", автор Д. Гоулман;
3. Тест на EQ Холла;
4. Тест на тревожность Спилберга – Ханина;
5. Тест оценки нервно – психического напряжения Т.А. Немчина;
6. Анализ доминирующего состояния (методика Л.В. Кулькова);
7. Методика диагностики стрессового состояния А.О. Прохорова;
8. Анкетирование (нами была разработана анкета, представленная в приложении 1).
2.2. Результаты и обсуждения
На первом этапе нами было проведено исследование индивидуально-психологических склонностей
сотрудников медицинской организации в соответствии с критериями «идеального сотрудника»,
представленными в параграфе 1.3.
Как видим из таблицы 1, в коллективе преобладают сотрудники с твердым характером и высокой
стрессоустойчивостью. В основном в коллективе отмечается высокий уровень культуры. Отношения
дружественные, основаны на взаимном уважении. Коллектив прикладывает максимум усилий для
того чтобы достичь высоких результатов, соответствовать ожиданиям. Сотрудники спокойно и размеренно ведут себя. Они выполняют не только профессиональные обязанности, но и готовы к коммуникации, общению с людьми, другими организациями, обмену опытом. Ведется активная санитарно-просветительская работа. Некоторые обладают ораторским мастерством. Выступая перед
журналистами, на конференциях не теряются, представляют команду и организацию с максимально
выгодной стороны. Легко общаются с различными возрастными категориями. Легко выстраивают
общение с коллегами, контролируют межличностные отношения в коллективе. Это можно назвать
безусловным преимуществом коллектива, его сильной стороной.
Что касается других критериев, картина несколько иная. Так, показатель авторитарности у большинства сотрудников находится на низком уровне. Многие сотрудники эмоционально нестабильны, могут периодически срываться на коллег, подчиненных. Недостаточно уверены в собственных силах,
часто меняют свое мнение, взгляды. Часто делают поблажки, легко ведутся на уговоры, податливы.
Коммуникативные навыки и большинства сотрудников находятся на среднем уровне. Отношения в
коллективе дружественные, основаны на взаимном уважении и доверии. Оказывают друг другу помощь и поддержку. Конфликты наблюдаются редко. Низкого уровня развития коммуникативных
навыков нет ни у одного сотрудника медицинского учреждения.
Профессиональные знания и практический опыт – у большинства на высоком уровне. Большая часть
сотрудников обладает всем необходимым комплексом теоретических и практических знаний на высоком уровне. Умеет правильно применять эти знания и навыки на практике. Богатый опыт организации, управленческих навыков. низкого уровня профессионализма и опыта нет ни у кого.
7
2.3. Практические рекомендации по применению системы тестов для определения индивидуальных
склонностей личности в сестринском деле
На основании полученных данных, нами была разработана система тестов, направленная на оценку
индивидуальных склонностей медицинского персонала среднего звена. Для оценки эффективности
отбора и набора персонала, для улучшения системы управления в учреждении, рекомендуется следующее:
Не реже одного раза в 6 месяцев (а также при отборе нового персонала) проводить оценку эффективности функционирования персонала на основании критериев «Идеального работника», представленных в параграфе 1.3. Важно получить информацию по следующим критериям:
- твердый характер и высокая стрессоустойчивость;
- авторитарность;
- коммуникативные навыки;
- профессиональные знания и практический опыт;
- участие в конференциях, повышение квалификации;
- организаторские способности;
- творческий потенциал;
- умение организовать безопасную рабочую среду, свободу действий;
- развитие нравственных, морально-волевых, эстетических качеств;
- устойчивое мировоззрение;
- научная организация труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цели исследования достичь удалось. Нами была разработана и апробирована система тестов для
определения индивидуально-психологических склонностей медицинских сотрудников среднего звена.
Все задачи решены в полном объеме.
1. Раскрыли сущность понятия индивидуальные склонности личности»;
2. Рассмотрели методы оценки индивидуальных склонностей личности;
3. Представили систему тестов для определения индивидуальных склонностей личности;
4. Организовали и апробировали систему тестов для определения индивидуальных склонностей
личности в сестринском деле;
8
5. На основании полученных результатов разработали практические рекомендации по применению системы тестов для определения индивидуальных склонностей личности в сестринском деле.
В ходе исследования была доказана гипотеза о том, что применение специально разработанной системы тестов для определения индивидуальных склонностей медицинских работников среднего
звена будет способствовать совершенствованию процессом отбора кадров, улучшению системы
управления в сестринском деле.