Глава диплома по управлению проектами на тему ИННОВАЦИОННЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Введение

Сегодня в условиях быстрого обновления содержания труда особая роль в организации отводится внутрифирменному обучению персонала. Поиск но-вых методов и форм обучения для развития и совершенствования профессио-нальных способностей и умений работников подчёркивает значимость иннова-ционного интерактивного обучения в организации.
Анализ литературы по проблеме исследования позволяет констатировать, что в современных организациях выделяют несколько подходов к внутрифир-менному обучению персонала организации, основанном на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение.
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых ком-панией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обу-чению своих сотрудников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных про-грамм – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обуче-ния является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для раз-вития способностей, обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен уста-ревших и устранения пробелов в знаниях и умениях.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях со-храняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. По-скольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание акту-альной ситуации в организации, но подготовка и обучение сотрудников корре-спондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельно-стью работников завтра.
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.
Разработке инновационных обучающих программ должен предшество-вать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней сре-де, в технологии деятельности и системе управления.
Административный и управленческий персонал обычно хорошо подго-товлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориенти-рованного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого разви-тия, что возможно только в рамках «инновационного» обучения. Актуальность проблемы позволяет сформулировать тему исследования «Инновационные и интерактивные методы внутрифирменного обучения персонала».
Целью написания дипломной работы является выявление, обоснование эффективных методов инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала и разработка рекомендаций по их использованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие зада-чи:
1) рассмотреть теоретические подходы к организации инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала;
2) охарактеризовать традиционные и инновационные методы интерак-тивного внутрифирменного обучения персонала;
3) проанализировать деятельность конкретного предприятия и практику применения инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала;
4) разработать рекомендации по повышению эффективности применения инновационных интерактивных методов внутрифирменного обучения персона-ла.
Объект исследования: ГУЗ ИОКПБ №1.
Предмет исследования: инновационные и интерактивные методы внутри-фирменного обучения персонала.
Информационную базу исследования составляют: монографии специали-стов в области управления персоналом, в которых отражены вопросы обуче-ния и развития персонала (А.Р. Алавердов, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В. Маслов и др.), статьи молодых авторов, анализирующих вопросы применения инновационных технологий в системе обучения персонала (В. Коновальчик, Е. Безлепкина, С. Крикунов, В. Орехов и др.), кадровая отчётность организации.
В работе использовались методы исследования: теоретический анализ ис-точников по проблеме исследования,наблюдение, сравнение, изучение доку-ментов, экспертная оценка, тестирование.
Практическая значимость исследования. Внедрение указанных мероприя-тий позволит повысить квалификацию персонала и получить экономический эффект.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Впервой главе изучены теоретические основыинновационного и интерак-тивного внутрифирменного обучения персонала организации.
Во второй главе рассмотрена экономико-управленческая характеристика организации.
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию ин-новационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала, раз-работаны мероприятия по внедрению рекомендаций и рассмотрена экономиче-ская эффективность предлагаемых мероприятий.

1 Теоретические основы инновационного и интерактивного обучения
персонала в организации
1.1 Сущность понятия «инновационное и интерактивноевнутрифирменное
обучение персонала»

В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию прихо-дится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работни-ков, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирмен-ное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным со-стоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно данную си-стему обучения всё чаще используют многие компании.
Само понятие «внутрифирменное обучение» ещё недостаточно распро-странено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложи-лось чётких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Внутрифирменное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного пред-приятия и строящаяся на решении специфических именно для данной органи-зации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпора-тивных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних пре-подавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью кото-рого осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии.
Структуры – это специалисты или подразделения (участки, группы, сек-тора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы – это этапы организации и проведения внутрифирменного обуче-ния.
Традиционные формы системы образования, ввиду повышения требова-ний к квалификации работников и быстро меняющихся технологий, должны претерпеть серьёзные изменения в своей деятельности. Возрастание роли ин-теллектуального капитала в современных компаниях приводит к необходимо-сти превращения их в постоянно научающуюся организацию. Можно сказать, что этопредставляет собой персонализированную систему развития професси-ональной компетентности, подразумевает участие почти каждого ведущего специалиста в обучении персонала, а рядовых сотрудников – в самообучении.
В первую очередь корпоративные программы обучения разрабатывают-ся и реализуются, исходя из стратегических задач компании. А потому при их создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организа-ции данной работы. Такие программы создаются с учётом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.
Во-вторых, такая программа, как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множествен-ных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.
В-третьих, с помощью реализации программ внутрифирменного обуче-ния решаются вопросы создания в организации единого ценностного и инфор-мационного поля.
Далеко не всегда бывает достаточным получить новые знания (по про-чтении специальной литературы или при посещении бизнес-семинара). Следом всегда возникают вопросы: как распорядиться этими знаниями на практике; ка-кие управленческие технологии позволят достичь максимального эффекта мне как менеджеру, моему структурному подразделению, компании в целом; какие практические результаты можно будет получить уже сегодня; каким будет от-сроченный эффект?
Большинство современных руководителей понимает, что персонал ком-пании – богатейший ресурс. Развитие человеческого ресурса возможно раз-личными способами, один из которых – обучение.
Внутрифирменноеобучение – это, в первую очередь, продуманная систе-ма обучения персонала компании, в рамках которой наряду с традиционными формами современного бизнес-образования используются такие формы обуче-ния как: бизнес-тренинги, краткосрочные программы повышения квалифика-ции персонала, проблемно-проектные семинары, семинары productknowledge (знание продукта), программы личностного роста работника, ролевые игры, анализ и обсуждение практических ситуаций (кейсов), "обучение действием.
Внутрифирменное обучение – очень важный элемент корпоративной культуры. Только то обучение, которое действительно помогает развить про-фессиональные умения, необходимые для конкретной компании; обучение, со-ответствующее стратегии и жизненной стадии развития компании, должно по-лучить воплощение. Эффективными могут быть признаны лишь те методы обучения сотрудников, которые тесно связаны с реальной производственной ситуацией. Границы между обучением и работой быть не должно.
В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на систем-ном подходе к обучению. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение[11].
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых ком-панией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обу-чению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.
1) «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала.
В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий:
- передачу знаний;
- формирование определенного арсенала умений, а также развитие по-тенциала работников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных про-грамм – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обуче-ния является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для раз-вития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен уста-ревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназна-чен для поддержания существующей системы деятельности.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях со-храняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. По-скольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание акту-альной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корре-спондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельно-стью работников завтра
[11].
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучаю-щих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствую-щих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управ-ления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, ко-торые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых ещё не из-вестно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. По-этому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организа-ций возникали серьёзные трудности, связанные с собственной адаптацией к из-менениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потен-циал для этого развития, что возможно только в рамках «инновационного» обучения[12;13].
2) экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обуче-нию персонала.
Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготов-ку его к изменениям в организации. Представление о технологии организаци-онных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консульта-ционных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно вы-делить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
Экспертный подход – предполагает возможность реализации организа-ции с решением серьёзных проблем в рамках подготовки управленческого пер-сонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В результате та-кого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна обеспечить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профес-сиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
Процессуальный подход – предполагает возможность реализации про-граммы развития организации лишь в процессе совместной работы преподава-теля с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагае-мых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, свя-занные в первую очередь с его ориентацией на партнёрское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном про-цессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе ин-дивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приёмов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определённой суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
3) традиционное и интегрированное обучение.
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и инте-грированного обучения[14], таблица 1.

Таблица 1– Различия традиционного и интегрированного обучения


1.3 Эффективные методы инновационного и интерактивного внутри-фирменного обучения персонала

Любое внутрифирменное обучение начинается с введения в профессию или должность. Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотруд-ника, проведение организационных мероприятий и достаточная информиро-ванность.
Мероприятия:
- введение в должность: ознакомление с трудовыми обязанностями, пра-вами, полномочиями, положением в иерархической и функциональной струк-туре компании;
- знакомство с компанией – история развития, результаты и достижения, организационная структура, организационная культура, дисциплинарный по-рядок, регламенты коммуникаций, неформальные правила, фирменный стиль и т.п.;
- определение функциональных обязанностей – знакомство с должност-ной инструкцией и формулировка требований к сотруднику со стороны орга-низации и руководства;
- обеспечение рабочего места – знакомство с рабочим местом, обучение приёмам работы с оргтехникой;
- информирование о коммуникационных потоках и средствах взаимодей-ствия с другими структурными подразделениями и сотрудниками в процессе выполнения трудовых обязанностей.
В процессе вводного обучения и адаптации нового сотрудника нужно ознакомить и сформировать навык использования внутренних коммуникаци-онных инструментов:
- корпоративной электронной почтой;
- внутренним сервером;
- информационными стендами;
- организационными мероприятиями, на которых происходит информи-рование персонала о планах, задачах, нововведениях;
- официальным сайтом;
- другими каналами коммуникации.
Важно, чтобы специалист мог не только получать информацию их этих источников, но и осуществлять информационный обмен с руководством, наставником, коллективом.
Особенно значимым инструментом для обеспечения вводного обучения и адаптации нового сотрудника являются внутрикорпоративные коммуникаци-онные системы, типа Битрикс 24, которые позволяют производить обмен ин-формацией, хранить информацию о компании, задачах и деятельности струк-турных подразделений, о корпоративной культуре и внутренних мероприяти-ях.
Профессиональными тренерами могут проводиться различные тренинги. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательные, пись-менные и устные. Они не проводятся ради самих себя, как правило, являясь своеобразными мостками к бизнес-теме, что особенно справедливо для упраж-нений, предлагающихся после кофе-брейков или обеда.
Конечно, тренинг-менеджер должен стремиться к разнообразию форм и видов обучения, чтобы обеспечивать и интерес слушателей.
Обучение на рабочем месте – признанный и действенный способ, позво-ляющий сотруднику отточить мастерство непосредственно «в полях», а трене-ру – понаблюдать и, при необходимости, скорректировать его поведение. Для контактного персонала – это, конечно, площадка, благодаря которой возмож-но приобрести опытным способом необходимые компетенции. Здесь очень ши-рокое поле для деятельности – перемещение.
Внеаудиторные, или внешние, виды обучения – методы, которые помо-гают изучить и отработать необходимые навыки, расширить кругозор сотруд-ника, создать условия для его дальнейшего развития, увеличить мотивацию. Одним из самых действенных способов является стажировка, когда работник получает возможность повысить свою профессиональную квалификацию и в режиме онлайн интегрировать новые знания. Продолжительность стажировки составляет от нескольких дней до нескольких месяцев, что зависит от целей и задач, которые стоят перед руководством компании.
На предприятиях общественного питания, например, прекрасно зареко-мендовал себя такой способ обучения, как ресторанный практикум – участники могут поучиться у признанных экспертов отрасли, услышать из «первых рук» вдохновляющие истории успеха, встретиться с коллегами по цеху из разных городов и стран, узнать их рецепты создания и развития бизнеса. Этот вид дея-тельности пользуется сейчас особой популярностью, так как в современной си-туации у работников отрасли очень велика потребность за короткий период времени овладеть практической, прикладной информацией, которую они могут применять в своей работе «здесь и сейчас» [17, С.91].
Во многих компаниях наиболее эффективным методом внутрифирменно-го обучения персонала является наставничество. Наставник реализует следую-щие функции:
- демонстрирует личным примером процесс выполнения трудовых обя-занностей;
- предоставляет всю необходимую информацию сотруднику;
- восполняет проблемы в образовании, необходимые для поддержания нужного уровня знаний в целях осуществления трудовой деятельности;
- исправляет ошибки;
- консультирует по вопросам развития;
- контролирует трудовую дисциплину;
- ходатайствует об изменении мотивации сотрудника.
В связи со столь важной функциональной нагрузкой к наставнику предъ-являются очень высокие профессиональные и личностные требования.