Корпоративное управление в гостиничном бизнесе

В данном корпоративном приложении компании каждый из сотрудников должен будет пройти оценку по системе Gallup, CliftonStrengths и загрузить отчет. На основании загруженных данных из отчета, в приложении каждому сотруднику будут предлагаться актуальные проекты, а именно в виде уведомлений на почту, в которых он может принять участие на основании собственных компетенций и пожеланий.
Gallup — это иностранный институт, направленный на изучение общественного мнения в сфере бизнеса. В России данный институт также представлен и занимается исследованиями в общественной жизни граждан, проблемах бизнес-процессов, одним из основных направлений является управление внутрифирменной культурой организации, а также таких понятий, как вовлеченность сотрудников, максимизация компетенций и опыта, настройка эффективности сотрудников. CliftonStrenghts —это инструмент оценки сильных сторон сотрудника в рамках его предпочтений, компетенций, интересов и дальнейшего карьерного роста. Методика представляется в виде теста-опроса, после чего результаты подвергаются анализу и представляется широкий отчет, который открывает возможность использовать собственный труд и усилия с максимальной выгодой в рамках организации. Данный отчет представляется, как инструмент, который позволит сотруднику понять участие в каких работах принесет максимальную выгоду от его действий. CliftonStrenghts представляется в виде ДНК компетенций и предпочтений сотрудника, а также предоставляет информацию по “скрытым” компетенциям и потенциальным слабостям. Сотрудник, обладая данной информацией, может максимизировать эффективность и результативность от собственного труда. В рамках проекта по совершенствованию корпоративной культуры, а именно создание медийного-инфополя, инструмент CliftonStrenghts может быть полезен для того, чтобы оповещать сотрудников на основе их предпочтений о размещении актуальных и интересных для них проектов.
Проект предполагает следующий алгоритм действий:
1) Каждый сотрудник заполняет собственный профиль на платформе.
2) Сотрудники проходят тестирование с помощью инструмента CliftonStrengths и получают расширенную версию отчета себе на корпоративную почту.
3) Необходимый к разработке проект компании размещается на корпоративной платформе, представлена вся информация по проекту.
4) Если проект подходит по результатам опроса к компетенциям и потенциалу сотрудника, ему приходит оповещение на почту о появлении нового проекта. Также все проекты можно будет изучить в специальном разделе.
5) Заинтересованные в определенном проекте сотрудники откликаются на проект, проявляя желание участвовать в работе.
6) Руководителю проекта доступны все отклики, он формирует команду проекта и назначает дату первого совещания для распределения функционала по проекту. Также руководитель имеет информацию по отчетам сильных сторон и компетенций участников команды проекта.
7) Участникам проекта приходит оповещение с датой совещания.
8) В ходе работы над проектом все новости, промежуточные результаты публикуются на корпоративной платформе, в разделе данного проекта. И также результат проекта демонстрируется в открытом доступе.
9) Руководитель проекта отчитывается о работе проектной команды в управлении, а также другим руководителям отделов.
10) По окончанию проекта участники получают сертификат об участии и указании объема функциональных обязанностей в рамках проекта, а также производится оплата в соответствии с установленными условиями в проекте.
11) В профиле каждого сотрудника будут доступны его прошлые проекты, результаты данных проектов, степень участия.
Данный подход гармонирует в рамках стратегии перехода по спиральной динамике корпоративной культуры от культуры результата к культуре согласия и творчества. Именно в Культуре согласия характерны такие черты, как диалог и совместный поиск наиболее эффективных решений, общий вклад в результат. Сотрудники, которые практикуют данную культуру согласия и творчества, понимают, насколько важно не просто найти решение проблемы, а видят в каждом участнике процесса ценный ресурс для себя и для общего дела/проекта/результата. Участники оценивают важность наличия собственной точки зрения, различные пути решения задачи, выполнения одного процесса. Цель и процесс, которые они выполняют, являются залогом для долгосрочного развития компании.
Далее предлагается перейти ко второму этапу в рамках «Интеграция IT-инфраструктуры в культуру». Предлагается разработать корпоративный IT-портал для новых сотрудников. В настоящее время в компании достаточно слабый инструментарий по адаптации новых сотрудников. Данная разработка позволит вновь пришедшему новичку быстрее влиться в корпоративную среду. Разработка предполагает следующий механизм:
1) Формируется сотрудник-руководитель, отвечающий за внедрение новинки проекта, и контролирует его процесс. Составляет смету, а сотрудник из финансового отдела согласует.
2) Далее на базе конструкций сайта сотрудник технического отдела создает и наполняет сайт технической основой.