Аутсорсинг персонала ка стратегия современного кадрового менеджмента в российских организациях: преимущества и потенциал

Исходя из вышеизложенного, кадровый менеджмент можно определить как двоякую функцию, включающую в себя одновременно действие и эффект управления. Так, кадровый менеджмент направлен на выполнение различных операций, практических действий с целью достижения наиболее эффективной работы организации. В тоже время, сотрудники организации выполняют различные действия для достижения не только деловых, но и личных, и социальных целей . Правильно организованный процесс управления персоналом может стать одним из определяющих факторов для создания гармоничной производственной среды, здорового социально-психологического климата в коллективе, от него зависит отношение сотрудников к работе и, как следствие, уровень текучести кадров.
В организационной структуре большинства российских организаций есть отдел кадров, основная функция которого заключается в управлении персоналом. Эффективное управление персоналом гарантирует организации оптимальное сочетание кадров и задач для эффективной работы и достижения желаемых результатов. По этой причине этот отдел должен состоять из компетентных специалистов, экспертов в области управления персоналом и быть способным выполнять такие задачи , как:
• Использование совокупности различных методов для привлечения талантливых людей, которые будут продуктивно работать благодаря своим профессиональным навыкам, что, в свою очередь, может позволить повысить эффективность организации в целом;
• Управление конфиденциальной информацией о каждом сотруднике, при котором должна быть организована эффективная защита этой информации, обеспечение невозможности её использования сторонними лицами и в целях, отличных от служебных;
• Управление системами расчета заработной платы, при которых организация гарантирует равноправный доступ всех сотрудников к разнообразным льготам, определённым действующим законодательством и уставом организации, премиям, ежегодным выплатам и отпускам;
• Управление конфликтами, позволяющее каждому сотруднику быть уверенным, что его проблемы найдут отклик и что будут найдены своевременные и справедливые решения;
• Управление внутренней коммуникацией для распространения политики, философии и организационной культуры;
• Обучение и развитие персонала для повышения квалификации каждого сотрудника;
• Контроль за поддержанием служебных помещений, рабочих инструментов, оборудования и средств защиты в оптимальных условиях, для того, чтобы сотрудники могли безопасно выполнять свою работу.
Кроме того, отдел кадров выполняет такие функции, как набор, подбор, отбор кадров, оплата труда, социальные льготы, гигиена и безопасность на работе, организационное развитие, обучение и развитие персонала, трудовые отношения, базы данных и информационные системы, а также кадровый аудит.
Набор и подбор персонала — это две фазы одного и того же процесса: выбор на рынке труда кандидатов на вакантные должности в организации. Вербовка — это деятельность по привлечению внимания возможных кандидатов в конкурентных организациях. В то время как отбор — это работа по сравнению характеристик различных кандидатов .
Процесс отбора персонала начинается с определения необходимых параметров для заполнения вакантной должности в соответствии с целями организации, а также политикой и программами, гарантирующими набор подходящего персонала; кандидаты отбираются по заранее определённым критериям. В ходе этого процесса собирается информация о кандидатах на работу, а также определение того, кто будет нанят, в соответствии с характеристиками, необходимыми для определённой должности.
Компенсация сотрудникам организации выплачивается в виде заработной платы. Её функция заключается в обеспечении адекватного денежного вознаграждения за выполняемую сотрудником работу.
Социальные льготы – это те удобства, преимущества и услуги, которые организации предлагают своим сотрудникам и которые полностью или частично финансируются этой организацией. Их функция заключается в сохранении или увеличении квалифицированного персонала с целью обеспечения эффективности и надёжности выполнения производственных и организационных задач .
Гигиена и безопасность труда — это два тесно связанных аспекта, которые направлены на обеспечение безопасных и комфортных условий труда, а также на содействие физическому, психическому и социальному благополучию сотрудников.
Организационное развитие направлено на поддержание организационной культуры, создание благоприятной атмосферы в коллективе, профессиональный рост сотрудников. Основная задача в организационном развитии состоит в том, чтобы основываясь на концепциях и методах поведенческой науки, гарантировать эффективную и слаженную работу различных коллективов внутри одной и той же организации.
Обучение и развитие персонала необходимо для успешного функционирования организации. Меняются цели, задачи, клиенты и поставщики, появляются новые методы работы и новое оборудование — всё это требует подготовки сотрудников в краткосрочной перспективе. Также предоставление ее сотрудникам различных программ для повышения квалификации способствует улучшению производительности труда и позволяет повысить качество производственных процессов .
Базы данных и информационные системы представляют собой технологические инструменты, состоящие из аппаратного обеспечения, компьютеров, интрасети, Интернета, а также программного обеспечения, операционных систем и профессиональных программ, которые позволяют собирать, обрабатывать, хранить, защищать и использовать информацию, касающуюся организации. Цель информационных систем заключается в том, чтобы руководители могли планировать, принимать решения и контролировать выполнение работы своими сотрудниками .
Наконец, кадровый аудит призван анализировать кадровую политику и практику, делать оценку кадрового менеджмента в целом. Кадровый аудит позволяет выявлять практики и условия, наносящие вред организации или не оправдывающие затрат. В тоже время кадровый аудит выявляет положительный опыт управления персоналом, который анализируется и документируется для его дальнейшего применения. В результате кадрового аудита разрабатываются предложения для улучшения работы отдела кадров.
Для выполнения вышеперечисленных задач управление кадрами требует систематического планирования, организации и контроля, а также поддержания постоянной связи с ключевым персоналом организации, имеющим полномочия для принятия решений по улучшению работы.
Кадровый менеджмент может способствовать успеху организации на различных этапах её развития благодаря следующим ключевым моментам :
1. Правильный подбор кадров. Эффективный кадровый менеджмент позволяет организациям привлекать, нанимать и удерживать профессионалов нужного качества. Высококвалифицированный персонал является залогом успешного выполнения производственных задач и достижения целей организации. Правильное формирование групп для решения проблем обеспечивает эффективность совместной работы, развитие творческих, инновационных идей и повышение производительности.
2. Мотивация: эффективное управление персоналом направлено на обеспечение благополучия и удовлетворённости каждого члена коллектива. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, признают и мотивируют, они преданны своей работе и с большей вероятностью отдадут все свои силы для достижения поставленных целей. Мотивированный и вовлеченный коллектив способен преодолевать различные трудности и достигать поставленных целей.
3. Профессиональное развитие: одна из задач управления персоналом заключается в предоставлении сотрудникам возможности повышения своих профессиональных навыков, приобретения новых, развития личностного потенциала и карьерного роста. Предоставление возможностей для тренингов, обучения и развития навыков помогает повысить компетентность и знания. Возможность постоянного повышения квалификации и новых производственных успехов также может служить источником удовлетворенности работой.
4. Благоприятный организационный климат: создание благоприятных социально-психологических условий в коллективе является одной из важнейших задач управления персоналом. Организационный климат, основанный на доверии, уважении и сотрудничестве способствует созданию здоровой и стимулирующей среды в коллективе. Хорошие отношения в коллективе способствуют лучшей коммуникации, более слаженной работе и повышению эффективности и производительности. Отсутствие конфликтных ситуаций снижает стресс и помогает работать более сплочённо для достижения поставленных целей.
5. Соблюдение нормативных и правовых требований: кадровый менеджмент отвечает за соблюдение трудового законодательства и различных нормативных актов. Соблюдение правовых норм не только позволяет избежать штрафов и возможных рисков для организации, но и способствует формированию этичной и ответственной атмосферы в трудовом коллективе.
Так как развитие организации можно определить как систематический, плановый, управляемый подход к изменениям в разных сферах её функционирования, и в первую очередь подготовку и адаптацию персонала к изменяющимся условиям, методам работы, внедрению достижений научно-технического прогресса в производственную практику, очевидна взаимосвязь развития организации и кадрового менеджмента, так как последний отвечает за работу с персоналом.
В процессе организационного развития отдел кадров вырабатывает стратегию переобучения персонала для формирования у сотрудников такого отношения к своим функциям, которое помогало бы им быстрее и эффективнее адаптироваться, вливаться в рабочую среду, быть готовыми к изменениям и новым условиям и задачам . Именно изменение внутренних установок, точек зрения и поведения ведёт к организационному развитию, которое потом получает документальное подкрепление в форме новых норм, правил и программ. Определение и фиксирование этих новых норм является одной из задач кадрового менеджмента.
Можно определить три различные цели развития организации :
1. Изменение отношения к работе со стороны сотрудников, как новых, так и находящихся в организации.
2. Модификация поведения, выражающаяся в наблюдаемых конкретных действиях персонала.
3. Стимуляция положительного отношения к изменениям в организации: её политике, нормам, структуре, методам работы и взаимодействия, формам коммуникации и другим изменяющимся факторам.
Здесь опять же прослеживается тесная взаимосвязь кадрового менеджмента с развитием организации. На практике случается, что поведение и отношение к работе персонала соответствуют нормам, правилам и интересам организации, но у сотрудников может не хватать каких-либо определённых навыков. Задачей отдела кадров в этом случае является разработка и внедрение программ обучения и повышения квалификации персонала.

Рис. 1. Этапы роста организации согласно модели Грейнера
Наиболее популярной для описания этапов роста организации является модель Грейнера (рис. 1) . Эта модель позволяет ориентировать работу отдела кадров в соответствии с каждым этапом развития.
На первом этапе, соответствующем зарождению, где только формируется новая организация, стиль общения между сотрудниками семейный, в какой-то степени домашний, расслабленный, уютный. Это необходимо для создания комфортного социально-психологического климата в коллективе и построения основ здорового организационного климата. Эффективный кадровый менеджмент на этом этапе является залогом успеха деятельности организации на всех последующих этапах.
Управление персоналом на первом этапе заключается в подготовке всего проекта организации, формировании состава персонала, определение принципов и системы работы кадрового менеджмента. На этом этапе решаются такие задачи, как разработка организационной структуры, расчеты по количеству и качеству необходимого персонала, анализ кадрового потенциала в зоне действия организации, проектирование элементов системы стимулирования и мотивации персонала, выявление источников набора персонала, определение критериев для отбора кандидатов, разработка политики кадров и плана работы отдела кадров, определение и внедрение системы сбора, обработки, хранения и дальнейшего использования информации, связанной с работой с персоналом.
На втором этапе, когда организация начинает интенсивно расти, количество сотрудников увеличивается до такой степени, когда уже невозможно личное общение с каждым, и необходимо внедрять регламент, нормы коммуникации, для того чтобы избежать ненужных дублирований информации и добиться слаженной работы коллектива. На этом этапе основная задача менеджеров по кадрам, кроме выполнения задач, обозначенных на первом этапе по набору, подбору и отбору персонала, заключается в адаптации новых сотрудников и введении их в организационную культуру. Хотя процесс поиска и отбора персонала на этом этапе занимает много времени, очень опасно пренебрегать вопросами адаптации. Большое количество новых сотрудников со своими установками, целями, иерархией личных и этических ценностей, в случае их несовпадения с целями организации, может негативно повлиять на морально-психологический климат в коллективе и, как следствие, снизить эффективность работы и качество выполнения поставленных задач. Поэтому задача сохранения организационной культуры является очень важной работой менеджеров по кадрам.
На этапе стабилизации рост персонала в организации замедляется, уже определены и сформированы все подразделения, ясны их цели и задачи, сформирована и укреплена организационная культура. Главной задачей кадрового менеджмента на этом этапе становится обеспечение эффективности работы и внутреннего роста персонала, включая подготовку резервов, профессиональную переподготовку, развитие лидерских качеств, планирование карьерного роста сотрудников. На данном этапе управление кадрами заключается в выявлении потенциала роста уже работающего персонала и на основе этого составление и внедрение планов обучения для дальнейшего карьерного роста сотрудников. Очень важна на этом этапе стимуляция и мотивация персонала, чтобы сотрудники не искали как лучше реализовать свои знания и умения в конкурентных организациях, а могли продвигаться по служебной лестнице и получать поощрения на своей работе .
Также, если организация приняла решение ввести новую линию производства, новый продукт или услугу, расширить клиентуру, изменить поставщиков, расширить сферу деятельности, управление кадров должно направить свои усилия на подготовку персонала к этим изменениям. Если структура организации гибкая и в культуре организации заложено стремление к инновациям, проводится гибкая кадровая политика, поощряется творческий подход к работе, тогда на этом этапе процесс адаптации к изменениям будет проходить значительно легче.
Последний этап в развитии организации называется спадом, или ситуацией кризиса. Это очень сложный период в деятельности организации, когда по различным причинам сокращаются темпы производства, количество клиентов, продукты становятся невостребованными, конкуренты занимают более ведущие позиции на рынке. В этот момент организация должна принимать сложные решения о сокращении персонала, переорганизации структуры, иногда сокращая целые отделы, и переорганизовывая трудовые коллективы.