Кадровое планирование в организации

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влияниям каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутриорганизационные факторы.
Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для реализации.
Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.
Внешние факторы. Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах.
2. Методы планирования человеческих ресурсов
Планирование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение потребностей предприятия в работниках необходимой количества и качества в соответствии с установленными целей. По составу процесс планирования персонала заключается в обосновании количества и определении качества персонала; разработке кадровых мероприятий для выполнения конкретных целей предприятия и каждого работника; определении расходов на достижение плана кадровых мероприятий; создании возможностей профессионального продвижения работников и адаптация их знаний к новым условиям труда.

Рис.1. Планирование человеческих ресурсов

Фактически исследования сущности и состава элементов планирования персонала позволяет выделить отдельные стадии, среди которых одной из базовых является определение необходимой численности персонала соответствующего качества.
1. Метод экстраполяции. Проектирование * переноса) нынешних ситуаций и пропорций в будущее
2. Статистический метод (стохастический). Расчет потребности в персонале на основе статистических данных предыдущего периода в условиях сохранения составленных тенденции в будущем
3. Балансовый метод. Уравнивание имеющихся ресурсов и потребности в них в плановом периоде. Включает плановую и дополнительную потребность в работниках на начало и конец периода
4. Номенклатурный метод. Использование планов деятельности предприятия, штатного расписания, структуры подразделений, количества и номенклатуры должностей
5. Метод Дельфи (статистический экспертный метод). Вынесение экспертами суждений и дальнейшее их корректировки до момента заранее устанавливаемого интервала варьирования оценок
6. Метод бенчмаркетинга. Систематическая деятельность, которая направлена на поиск, оценку и исследования опыта наиболее конкурентоспособных предприятий
7. Нормативный метод. Использование нормативов численности, управляемости, обслуживания, нагрузки
8. Компьютерное моделирование. Разработка набора математических формул, одновременное использование методов экспертных оценок, экстраполяции
9. Математико-статистический метод. Оптимизация расчетов на основе различных моделей математического программирования
10. Метод многофакторного анализа. Функциональное разделение управленческого труда с учетом влияния на численность персонала отдельных факторов с помощью корреляционного анализа для данной функциональной группы
11. Метод доходности. Определяется численности персонала на основе предельной доходности труда
12. Метод оценки рентабельности. Метод определение доли участия в производственных процессах
13. Метод оценки взноса сотрудников в стратегообразующие цели предприятия Определение и каскадирования стратегических целей предприятия и соответствия взносов каждого подразделения. На основе взносов определяется пропорциональный состав персонала подразделений
14. Метод учета вариативности входов в производственные процессы Выявление всех факторов, влияющих на вариативность процесса, их удельный вес и конечный развитие.