Управление персоналом: теория и практика

Принцип социальной и правовой защищенности заключается в строгом соответствии действий руководства с Конституцией РФ и трудовым законодательством. Юридически грамотные действия менеджеров являются гарантией обеспечения прав работников и позволяют избежать конфликтов, когда осуществляется управление персоналом в условиях кризиса, особенно в вопросах, связанных с оптимизацией численности кадров.

Рисунок 3 - 12 фокусов HR-а, чтобы выстроить грамотное управление персоналом в кризис

Поскольку в этот сложный период возрастает роль руководителей всех уровней, именно от них зависит, удастся ли сплотить коллектив и сделать из отдельных работников единую команду, которая действует на условиях самоуправления. Кризис-менеджером может стать лидер, обладающий харизмой, который сможет возглавить предприятие в этот трудный период: собственник или наемный генеральный директор. В любом случае, это должен быть руководитель, который сможет продемонстрировать уверенность и гарантировать работникам, что компания сохранит стабильность в период кризиса.
Такой топ-менеджер сможет воплотить в практику управления принцип горизонтальных связей путем проведения оперативных и стратегических планерок, «мозговых атак», сбор конструктивных предложений, поступающих не только со всех уровней управления, но и от линейного персонала. Открыто общаясь с коллективом, выслушивая проблемы и предложения, он продемонстрирует необходимое доверие работникам, мотивирует их на преодоление трудностей, которые будут восприняты как временные [1, с. 129].
К сожалению, ситуация в кризис может сложиться так, что единственным способом для компании остаться на плаву станет сокращение штатов. Прибегайте к этой мере в крайнем случае — сокращения подрывают лояльность и уверенность в завтрашнем дне и тех сотрудников, которые сохранили работу. Естественно, это не может не сказаться на их работоспособности и мотивации, вдобавок может стимулировать их на поиски нового, более стабильного, места работы. Кроме того, уменьшение численности сотрудников не то же, что сворачивание деятельности предприятия, а это означает, что на оставшийся персонал ляжет дополнительная нагрузка. Компании потребуются дополнительные финансовые и временные затраты на обучение и развитие оставшегося персонала.
Однако если всё же решили сократить штат, проявите персонифицированный подход. Оптимизируйте не штатное расписание, а кадровый состав. Руководствуйтесь правилом: 20% от общего числа персонала на каждом предприятии — ключевые специалисты, 70% — линейные работники, 10% — те сотрудники, которые не влияют на результаты компании. При любом сокращении костяк необходимо сохранить полностью, от ненужного балласта избавиться, а решение о сокращении линейных специалистов принимать персонально, с учетом результатов внеплановой аттестации.
Процедура сокращения возможна только при соблюдении законодательства, без ущемления трудовых прав работника. Необходимо не забывать и о социальной ответственности предприятия. Хорошей поддержкой для всех уволенных будет помощь со стороны работодателя в дальнейшем трудоустройстве: договоренности с другим компаниями, центрами занятости населения, региональной администрацией.

2. Практическая часть

ПАО «Детский мир» является крупнейшим оператором торговли детскими товарами в России и Казахстане, объединяющим магазины под брендами «Детский мир» и ELC. ПАО «Детский мир» владеет торговой маркой «Детский мир» и управляет всеми магазинами торговой сети. ПАО «Детский мир» также развивает в России сеть магазинов ELC. На сегодняшний день розничная сеть ELC представлена магазинами в Москве и 18 городах России.
Динамика основных показателей работы ПАО «Детский мир» за 2017-2019 гг. находится в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Детский мир» за 2017-2019 гг.
Показатели Годы Отклонение, (+,-) Темп изменения, %

2017 2018 2019 2018 г. от
2017 г. 2019 г. от
2018 г. 2018 г. к
2017 г. 2019 г. к
2018 г.
1. Выручка, млн. руб. 101352 115624 133912 14272 18288 114,08 115,82
2. Себестоимость продаж, млн. руб. 67311 77078 90055 9767 12977 114,51 116,84
3. Валовая прибыль, млн. руб. 34041 38546 43856 4505 5310 113,23 113,78
4. Прибыль от продаж, млн. руб. 9821 11823 14220 2002 2397 120,38 120,27
5. Прибыль до налогообложения, млн. руб. 5990 7950 9617 1960 1667 132,72 120,97
6. Чистая прибыль, млн. руб. 5063 6538 7789 1475 1251 129,13 119,13
7. Средне-списочная численность работников, чел. 11011 12075 12985 1064 910 109,66 107,54
8. Произво-дительность труда, млн. руб. 9,20 9,58 10,31 0,38 0,73 104,13 107,62

Данные таблицы 2 свидетельствуют, что выручка и прибыль предприятия за анализируемы период по сравнению с 2018 г. опережающими темпами по сравнению с себестоимостью и численностью персонала, что привело к повышению эффективности деятельности предприятия и получению чистой прибыли в сумме 7789 млн. руб. Выручка в 2019 г. возросла на 16% и составила 133912 млн. руб., положительным моментом является рост прибыли от продаж на 2397 млн. руб. или 20,3%.
Проанализируем распределение сотрудников ПАО «Детский мир» (таблица 3).
Таблица 3 - Показатели динамики и структуры численности персонала ПАО «Детский мир» за 2017-2019 гг.
Показатели Годы Отклонение,
(+/-)
2017 2018 2019
кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % кол-во, чел. уд. вес, % 2018 г. от
2017 г. 2019 г. от
2018 г.
1. Распре-делительные центры 1185 10,76 1261 10,44 1385 10,67 76 124
2. Централь-ный и региональные офисы 809 7,35 871 7,21 997 7,68 62 126
3. Розничные магазины 9017 81,89 9943 82,34 10603 81,66 926 660
Итого 11011 100,0 12075 100,0 12985 100,0 1064 910

Среднесписочная численность коллектива ПАО «Детский мир» в 2019 г. превысила 12,9 тыс. человек. Розничная сеть магазинов в России и Казахстане продолжает расширяться от года к году, в связи с чем среднесписочная численность сотрудников за последние три года увеличилась на 18%. Несмотря на рост количества розничных магазинов, численность управленческого персонала в Центральном и региональных офисах растет незначительно.

Рисунок 4 - Распределение сотрудников ПАО «Детский мир» по региональным отделениям за 2019 г., %
Из рисунка 4 следует, что 32,3% все сотрудников региональных отделений расположено в Москве и Московской области, 12,9% в региональных отделениях Северо-Запада.
Далее произведем оценку эффективности и пригодности существующей модели управления ПАО «Детский мир».
Таблица 4 - Показатели структуры управления ПАО «Детский мир» за 2017-2019 гг., %
Показатели Годы Отклонение, (+,-)
2018 г. от
2017 г. 2019 г. от
2018 г.
2017 2018 2019
1. Коэффициент дублирования функций 40,51 38,14 36,14 -2,37 -2
2. Коэффициент регламентации функций 23,65 21,63 20,14 -2,02 -1,49
3. Коэффициент параллельности процессов системы управления 8,86 10,34 11,2 1,48 0,86
4. Коэффициент пропускной способности 8,08 10,1 10,6 2,02 0,5
5. Коэффициент последовательности процессов системы управления 91,14 92,36 89,31 1,22 -3,05
6. Коэффициент маневренности системы управления 2,69 2,35 2,68 -0,34 0,33
7. Коэффициент пертурбации функций системы управления 1,02 1,08 0,91 0,06 -0,17
8. Коэффициент управляемости 17,56 18,39 19,27 0,83 0,88

Произведенные расчеты показали, что показатели управляемости на протяжении 2017-2019 гг. в целом улучшаются. Это является положительным моментом в работе ПАО «Детский мир».
При внедрении инноваций в кадровой работе возникают проблемы. Рассмотрим данные проблемы более подробно:
1) Неправильное восприятие нововведений – одна из ключевых проблем в ПАО «Детский мир» при внедрении инноваций в кадровой работе. К примеру, автоматизация управления персоналом может быть воспринята неправильно – ее целью является повышение производительности труда, а работники могут принять данную инновацию как усиление контроля за их деятельностью;
2) Негативная предрасположенность персонала также является характерной проблемой для ПАО «Детский мир». Скорее, дело в структуре персонала и его возрастном составе. Работники предпенсионного возраста воспринимают любое новшество негативно