Контрольная работа по мировой культуре на тему Контрольная по мировой культуре

Задание 1. Раскрыть содержание двух теоретических вопросов.

Вопрос 1. Проблема существования контркультур в организации.
В организационную психологию термин контркультура пришел из современной культурологи и социологии, где он используется для обозначения социокультурных установок, противостоящих фундаментальным принципам, господствующим в конкретной культуре.
Термин контркультура появился в западной литературе в 60 гг. и принадлежит социологу Т.Роззаку, который попытался объединить различные духовные веяния, направленные против господствующей культуры, в некий относительно целостный феномен — контркультура.
Из-за различий в понимании феномена контркультуры трактовка данного термина неоднозначна в современной культурологии и социологии. Контркультура может пониматься как:
1. Культура конфликта, разрыва с ценностями доминирующей культуры, их отрицание и противостояние им.
2. Набор норм и ценностей социальных групп, находящихся в конфликте с господствующим обществом.
Несколько отличается от этих определений трактовка термина, предложенная Ю.Н.Давыдовым. Он рассматривает контркультуру как мировоззрение, сознание и установки, отрицающие сам принцип культурности, т.е. являющиеся новым антикультурным вариантом.
В организационный психологии контркультура чаще всего рассматривается не как отдельный феномен, а как особый вид субкультуры, которая достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. Например, Дж. Мартин дает следующее определение: «Это основные ценности и представления как прямой вызов основным ценностям и представлениям доминирующей культуры». Основным критерием классификации контркультур, как правило, является отношение к доминирующей культуре. Согласно данному критерию, выделяют следующие виды:
1. прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
2. оппозиция в структуре власти в рамках доминирующей культуры;
3. оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.
Анализ существующих исследований контркультур позволяет нам предложить еще один критерий классификации - по выполняемым функциям. В соответствии с этим критерием контркультура может быть: 1. инновационная; 2. реформаторская; 3. паразитирующая; 4. деструктивная; 5. изоляционная.
Таким образом, понимание контркультуры в организационной психологии несколько отличается от понимания этого феномена в культурологии и социологии. Во-первых, контркультура не рассматривается только в негативном аспекте, в организационной психологии она имеет и положительные функции, такие как инновационная и реформаторская. Во - вторых, руководство организации иногда специально допускает существование контркультуры в целях организационного изменения. Если раньше рассматривался вопрос о контркультуре как о вызове «системе», с которой она порывает, то сейчас наиболее актуален вопрос о том, как контркультура вписывается в эту «систему».
Вопрос о роли контркультур в развитии организации более подкреплен фактическим материалом, хотя, это в основном анализ конкретных случаев. Изучение истории известных организаций, показало, что контркультуры действительно могут играть положительную роль в организации на разных этапах ее развития. Особенно отмечается тот факт, что руководство организации, анализируя ситуацию развития компании, планирует, контролирует процесс образования и функционирования контркультур. В одних случаях это приглашение новой управленческой команды, которая постепенно внедряет новую культуру, необходимую для успешной работы на рынке, как это было в случае с Британской компании «Железные дороги»; в других поддержка нового перспективного проекта в Дженерал Моторс. Но в любом случае для того, чтобы контркультуры выполняли свои функции инноваций и реформаторства, необходимо понимание самого этого феномена со стороны руководства и умение им управлять, т.к. неуправляемый процесс образования контркультур может привести к проблемам внутри организации. Поэтому мы полагаем, что изучение контркультур поможет руководителям более эффективно использовать контркультурные тенденции в организации для ее совершенствования.
Особый интерес вызывает вопрос о факторах, влияющих на появление контркультур в организациях. Анализ существующих источников позволяет нам выделить шесть таких факторов:
1. Состояние организации. Как показали данные различных исследований организационной культуры то состояние, в котором находится организация, может провоцировать перерождение субкультур в контркультуры. Выделяются следующие состояния:
Кризисное состояние
Кризисное состояние организации или периоды нестабильности способны привести к появлению контркультур. Согласно мнению Свидлера С. организационная культура существует в двух типах ситуаций стабильной и нестабильной. Стабильный период характеризуется тем, что группы сохраняют статус-кво в существующей социальной реальности. Период нестабильности, связанный с угрозой существования субкультур, заставляет их активизироваться и бросать вызов доминирующей культуре. Поэтому, степень, с которой контркультуры заявляют о себе, часто связывают со степенью стабильности организации, пока ситуация стабильна, влияние контркультур может быть незаметно или не проявляться активно.
Стадия развития организации
В зрелых и стареющих организациях, где очень сильны консервативные взгляды и бюрократическая направленность, по мнению Э.Шейна также существует риск возникновения контркультур. Наличие в организации устаревших, консервативных норм, отстающих от развития окружающего мира, вызывает отторжение у сотрудников. Начинают появляться и укрепляться альтернативные наборы норм и ценностей, более приемлемые для успешного функционирования подразделений и отдельных сотрудников.
Закрытость организации Сама организационная культура может способствовать появлению контркультур, если она не приветствует открытого выражения критики и стремится скрывать деловые конфликты.
2. Стиль руководства. Действия вышестоящего руководства, вызывающие насмешки у сотрудников, обесценивающие провозглашаемые ценности и стандарты, и создающие ненужные трудности в работе сотрудников вызывают сопротивление персонала. Все это приводит к созданию историй и легенд, подрывающих доминирующую культуру, и появлению контркультур.
3. Инициатива руководства. Централизованные организации на определенном этапе своего развития могут позволить некоторым подразделениям отклонение от норм и способствуют развитию нонконформистских тенденций с целью поощрения новаторских идей или разграничения приемлемого и неприемлемого поведения в организации.
4. Степень лояльности и приверженности к организации. Появление контркультур может быть также связано со степенью лояльности и приверженности к организации. Высокий уровень лояльности означает переход к приверженности к организации, при которой человек идентифицирует себя с ней, представляет себя и организацию как единое целое, и отождествляет себя с ее культурой. Соответственно, организационные субкультуры, в меньшей степени поддерживающие приверженность к организации, могут проявлять контркультурные тенденции.
5. Личностный фактор
Индивидуальные особенности, ценности, цели отдельных членов организации также оказывают большое влияние на появление контркультур.
Многие исследователи считают, что появление контркультур часто связано с новыми членами организации, несущими элементы другой культуры, и способные создавать альтернативный или даже противоположный набор норм и ценностей, способный сломить организационные верования в прошлые успехи.
Некоторые субкультуры внутри организации разрабатывают различные нормы девиантного поведения, которое является контрпродуктивным для организации. Эти группы развивают внутри себя контркультурные элементы (саботаж, воровство, алкоголь).
6. Слияние и объединение. Слияние компаний часто провоцирует появление контркультур в покупаемой фирме из-за появления угрозы ее культурной идентичности. Вероятно, степень появления контркультурных тенденций будет зависеть от того способа интеграции, который выберет топ-менеджмент компании. Существует три основных способа интеграции: поглощение, симбиоз и автономия. При поглощении происходит полное внедрение организационной культуры фирмы-покупателя, что, скорее всего, и будет вызывать появление контркультур. При симбиозе происходит адаптация обеих фирм, и все силы объединяются вокруг единой цели. В данной ситуации обе культуры существуют до тех пор, пока не произойдет полная интеграция. В