Контрольная работа по психологии на тему Психологические проблемы профессионального образования и переподготовки кадров

Эффективное функционирование любой организации зависит от уровня развития ее персонала. Поэтому, на современном рынке, который развивается довольно быстро, каждая организация должна постоянно вкладывать большие средства и силы для развития своих рабочих и повышения их квалификацию.
Развитие персонала предприятия это разнообразное, разностороннее понятие, которое охватывает спектр экономических, социальных, психологических и педагогических проблем. Поэтому экономическая литература не имеет одного точного определения данного понятия.
Для того чтобы эффективно функционировать, каждая организация должна развивать свой персонал, ведь уровень развития персоналу определяет уровень организации. Возможность организации активно развивать своих работников в условиях быстрого старения теоретических, практических знаний и умений является одним из важнейших факторов ведения конкурентоспособной борьбы на рынке 4, с. 127.
Развитие персонала является весьма сложным понятием, которое охватывает экономические, психологические, социальные и педагогические проблемы. Его суть может помочь определить рассмотрение следующих понятий: профессиональное и гармоничное развитие и личность.
Термин «обучающиеся организации», широко распространившийся в Европе и США в 1990-е гг., в России стал известен недавно. Одна из популярных у нас концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем. В отечественной науке этими проблемами достаточно активно занимается доктор экономических наук, профессор ГУУ Б. Мильнер (Москва).
Исследователи проблем организационного развития обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд фирм оставался процветающим даже после двухсотлетней деятельности.
Продолжительное благополучие фирмы тесно связано с организационной способностью продуманно управлять собственным развитием через развитие внутреннего потенциала. Следующие этому принципу организации (живые компании) имеют более продолжительный период существования. Напротив, у тех фирм, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, меньше возможностей для долгосрочного выживания. Они получили название экономических компаний.
В теории и практике организации корпоративное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения успешности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Они развивается путем обмена передовым опытом между их членами и избегают повторения типовых ошибок организационного и функционального взаимодействия 2, с. 87.
Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы развития:
 обучаться быстрее, чем конкуренты;
 обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);
 обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);
 обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);
 задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
 прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на их основе;
 применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;
 обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
 обучаться в областях, где раньше не обучались 1, с. 90.
Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в период обучения. Существуют даже попытки дать схематическую интерпретацию организационного обучения, например, в виде следующей формулы:
Обучение = Р + Q,
где Р – программное обучение (чтение книг, лекций и др.);
Q – обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта.
Второй показатель служит основой обучения «в действии», т. е. организационного обучения [5, с. 120].
Центральной идеей такого обучения является создание групп, перед каждой из которых ставятся две задачи: 1) решить проблему или выполнить проект; обучаться в процессе выполнения задач, 2) сделать новые знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.
Затруднения при таком обучении кадрового состава вызывают привычные обязанности работника, имеющиеся стандарты, административная культура, основанная на устоявшихся представлениях о технологии управленческой деятельности. Чтобы преодолеть стереотипы мышления, недостатки в знаниях и умениях персонала, теория организационного обучения предлагает использовать пять блоков, взаимосвязанных и дополняющих друг друга.