Контрольная работа по управлению персоналом на тему Карьера как инструмент мотивации персонала

Введение

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т.е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем, как применять их на практике, руководителю необходимо подумать, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Целью работы является изучение карьеры как инструмента мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие мотивации персонала;
- проанализировать карьеру как инструмент мотивации персонала.
 
1 Понятие мотивации персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение и другие обстоятельства.
Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами.
Также к целям мотивации персонала приписывают:
- удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
- повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.
Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.
Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени.
Рассмотрим виды мотивации сотрудников.
Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная. В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов. Нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.
То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.
Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах.
К такому виду мотивации относят:
1) Премирование – есть практически в каждом бизнесе, денежное вознаграждение выдается за превышение KPI или выполнение «сверхзадачи».
2) Подарки – тоже инструмент мотивации, например, когда работник текстильного предприятия получает набор новенькой одежды или вообще роскошные швейцарские часы.
3) Всевозможные компенсации и льготы – например, оплата жилья, компенсация за использование мобильной связи, общественного транспорта.
4) Заработная плата – основа материального стимулирования. Используется везде и всегда. Ее размеры зависят от множества факторов, однако очевидно, что это – один из ключевых стимулов.
Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:
1) Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
2) Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.
Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Однако, что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.
Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.
Необходимо учитывать не только материальную мотивацию, но и психологический фактор: доверие и уважение за работу. Если руководитель открывает новую вакансию, необходимо подумать, кто из сотрудников может подойти для этой роли.
Когда руководитель дает лучшим сотрудникам возможности для роста, это смещает их фокус с «это просто подработка» на «это полноценная карьера».
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать личность сотрудников.
 
2 Карьера как инструмент мотивации персонала

Исследования показывают, что мотивация и карьера находятся в определенной взаимосвязи. Так, мотивы являются частью содержания активной деятельности, ее побудительным компонентом. Наша деятельность, в то же время, оказывает свое влияние на возникновение мотивов. Многие знают, что построение карьеры — безусловный плюс для человека, его самооценки, социального статуса, степени самовыражения.
Но большинство людей по каким-то причинам все же отказываются это делать. У каждого для этого находятся собственные препятствующие факторы.
Одним мешает это сделать семья (необходимость заботы о детях, престарелых родителях, больных родственниках и т. д.).
Другим препятствует низкая самооценка, закомплексованность, неуверенность в собственных силах.
Третьих пугает большая ответственность, неизменно возникающая при карьерном росте.