Контрольная работа по психологии кадровой работы на тему Перемещения в организации, работа с кадровым резервом.

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с перемещениями в организации, с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее.
Цель данной работы – рассмотреть перемещения в организации, работу с кадровым резервом.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи:
1) Изучить перемещения в организации;
2) Проанализировать работу с кадровым резервом;
3) Провести расчет численности персонала по методу Розенкранца.
Объект исследования – управление персоналом. Предмет исследования – перемещения в организации, работа с кадровым резервом.
Информационной базой для написания данной работы послужили труды отечественных авторов: А.В. Филиппов, Г.В. Щекин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: теоретический анализ документов, метод сравнения, метод аналогии.
Структура данной работы включает введение, две главы, заключение и список литературы. 
ЗАДАНИЕ 1. ПЕРЕМЕЩЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

1.1 Перемещения в организации

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами [1, с. 24].
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения [17, с. 36].
Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:
На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией [4, с. 27].
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
 производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
 сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
 ситуации профессионального, карьерного роста персонала [2, с. 31].
Итак, перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций.

1.2 Работа с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы [9].
Термин «резерв» в переводе с латыни в буквальном смысле означает запас чего-нибудь на случай необходимости. Поэтому кадровый резерв – это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности [16].
Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности. Отечественные ученые дают следующие определения понятия «кадровый резерв» (таблица 1).
Обобщая точку зрения различных ученных, определяем кадровый резерв в целом как группу специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения вакантных должностей в организации.