Модели социальных конфликтов: пути их разрешения

Конфликт социальных групп приводит к сплоченности его участников в пределах группы. При мирном разрешении конфликта положительным изменением является понимание как своих интересов, так и интересов второй стороны.
Среди отрицательных последствий социального конфликта можно выделить нарушение спокойствия, стресс для его участников, материальные потери, эмоциональное подавление.
Типы и виды социальных конфликтов представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Типы и виды социальных конфликтов
Виды социальных конфликтов
По сферам общественной жизни - экономические (производственные)
- политические
- этнические
- семейно-бытовые
По характеру развития - преднамеренные;
- спонтанные.
По влиянию на ход развития общества - прогрессивные
- регрессивные
По типу отношений - внутри- и межсистемный
- внутри- и межличностный
- внутри- и межгрупповой
- внутринациональный
- международный
По использованным средствам - насильственные
- ненасильственные
По длительности - долгосрочные;
- краткосрочные;
- разовые;
- затяжные;
- повторяющиеся
По объему - глобальные;
- национальные;
- локальные;
- региональные;
- групповые;
- личные.
По источнику возникновения - объективные;
- субъективные;
- ложные.
По форме - внутренние;
- внешние.
В общем случае разрешение социальных конфликтов должно выполняться по следующему алгоритму:
1) Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
2) Продумывание «идеального результата».
Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
3) Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу.
Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
4) Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников.
Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны.
Другими словами, если третий участник чувствует, что конфликтующие, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то необходимо оставить разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне.
Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
5) Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы. [8; c.65]
Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования.
И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.
В организациях для разрешения социальных конфликтов существует 4 типа структурного метода разрешения проблемных ситуаций:
- подробное разъяснение и описание требований к работе, при этом руководитель должен четко объяснить какие результаты фирма ждет от конкретного работника;
- механизмы интеграции и координации – это установление иерархических полномочий и создание дополнительных подразделений; общеорганизационные цели в комплексе направлены на сплочение коллектива ради одной общей цели;
- система вознаграждения в компании направлена на то, чтобы поощрить работников, которые принимают посильные меры для решения различных проблем.
Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между людьми, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда.
Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным. Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время. [19; c.104]
Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:
1) Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если руководитель будет сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность.
При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
2) Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему.
Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.
3) Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У руководителя наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, руководитель даже непроизвольно встанет на чью-то сторону), но необходимо постараться игнорировать это, насколько возможно.