Диагностическая модель ( УП-модель) в управлении персоналом.....

Вариант 3.

1. Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.


Диагностический подход к решению проблем и задач кадрового менеджмента стал одним из самых популярных в теории и практики управления персоналом с середины XX века. Он был разработан Джонам Иванцевичем и получил широкое применение в практики современных компаний.
Суть этого подхода заключается в возможности использования данных о внешних и внутренних факторах воздействия на компанию для кадрового управления и решений задач по управлению персоналом. В результате проведенной диагностики появляется возможность поставить диагноз и определить варианты решения проблем и развития компании .
Цель диагностики направлена на выявление проблемных областей и точек, критических моментов в деятельности организации, их нивелировании и формирован6ии благоприятных условий для развития.
УП-модель включает три главных объекта анализа:
1) люди (персонал);
2) внешние и внутренние условия;
3) само предприятие или организация.
В результате применения диагностической модели формируется наглядная схема взаимодействия трех вышеперечисленных элементов, их взаимосвязи и взаимозависимости, которые можно использовать для решения конкретной управленческой задачи.
Диагностическая модель является одним из инструментов исследования состояния предприятия, его подсистем и часто используется при управлении изменениями на предприятиях. Организационная диагностическая модель представляет схематическое изображение предприятия, отражающее основные переменные организации и их взаимосвязи, описывающее основные аспекты и характеристики деятельности предприятия.
Более того, при наличии истории кадровой деятельности и показателей кадровой работы, применение диагностической модели позволяет компании добиваться высокой точности прогнозирования будущих результатов в управлении кадрами и планировать мероприятия по развитию персонала и повышению его эффективности.

 
2. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

Эффективность кадровой политики можно рассматривать с позиции нескольких подходов : в широком и узком смыслах.
В широком смысле - это все положительные результаты, которые получает компания, нанимая и повышая эффективность работы персонала.
В узком смысле - это экономический эффект, т.е. любые затраты на кадровые мероприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика была разработана и реально работала, что позволяет экономить время на принятие кадровых решений, повысить степень объективности таких решений, обеспечить стабильность и преемственность при проведении кадровой работы, облегчить процесс адаптации работников к новым условиям организации и новых работников к данной организации и т.п.
Критериями эффективности кадровой политики организации могут быть:
- соответствие кадровой политики стратегии развития компании,
- полноценное обеспечение компании кадрами, в соответствии с предъявляемыми профессиональными требованиями и необходимой штатной численностью,
- снижение текучести персонала,
- рост профессионализма персонала за счет внедрения программ обучения и развития,
- высокий процент удержания высококвалифицированных кадров,
- показатель производительности и эффективности труда,
- показатель низкой трудоемкости и высокой инновационности труда,
- экономическая эффективность реализации кадровых решений: результативность и экономия ресурсов, превышение прибыли над затратами,
- социальная эффективности кадровой работы: повышение лояльности сотрудников, благопритный корпоративный климат, создание и укрепление имиджа компании, рост HR-бренда компании .
Стоит отметить, что для руководства предприятия первостепенной задачей должен выступать выбор и определение определенных принципов, способных создавать эффективный комплекс для компетентного управления кадрами, ориентиром для которого будет выступать взаимовыгодное сотрудничество между персоналом и руководством. И только лишь целенаправленное управленческое воздействие на кадры будет способствовать построению эффективной системы управления сотрудниками.

3. Приведите примеры соответствия положений кадровой политики функциям системы управления персоналом

Рассмотрим объект исследования - Комитет по управлению муниципальным имуществом города Кемерово (Комитет) - является функциональным структурным подразделением администрации города Кемерово Обеспечение защиты имущественных интересов муниципального образования - город Кемерово.
Одним из положений кадровой политики является интеграция решения кадровых вопросов в организационную структуру .
Структура управления КУМИ г. Кемерово представлена на рис.1.