Кадровые ресурсы и бизнес-процессы на производстве

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении.
Назначение философии управления персоналом, в зависимости от выбранной стратегии формируется уровень планирования системы управления персоналом, которая направлена на достижение соответствия персонала задачам деятельности организации, принимающей во внимание определенные цели на различных стадиях ее развития.
Улучшение использования трудовых ресурсов в системе управления организацией достижимо при условии разработки и реализации системы специальных методов управления.
«Если компании хотят постоянно быть инноваторами, – заявляет журнал деловых кругов «Бизнес уик», – чтобы выжить в конкурентной войне, они должны постоянно заниматься вечным умножением уровня образования и квалификации всех своих работников и уделять соответствующий интерес организационной культуре на предприятии.
Результатом устаревших взглядов американских менеджеров на управление персоналом было до середины 90-х гг. ХХ ст. менее эффективное, чем в Японии, управление на фирмах США. В связи с этим, краткосрочный наем привел к высокой текучести, которая в отдельные годы доходила до 90%. Исследования профессора Мичиганского университета Р.Коула свидетельствуют о том, что в 90-е годы ХХ века показатели текучести кадров в американских компаниях были в четыре-восемь раз выше показателей всех компаний Японии .
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Концепция управления персоналом состоит в обеспечении эффективного выполнения функций каждым работником, синхронизировать эти усилия; сохранять коллектив единомышленников, нацеленный на решение стратегических и тактических задач в их динамике. Люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своей деятельности. Радость успеха и признание заслуг оказывают более действенное влияние на их готовность эффективно трудиться, чем рост зарплаты и денежные премии. Эти же чувства стимулируют чувство человеческого достоинства и преданности делу фирмы.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом базируется на трех группах методов: административных, экономических и социально-психологических .
Методы управления персоналом, обеспечивающее стратегическое развитие предприятий, следующие:
1. Обеспечение необходимого подбора, отбора, оценки и принятия на работу сотрудников соответствующие условиям растущей стоимости на рабочую силу и повышения требований к рабочим профессиям.
2. Адаптация работников к меняющимся требованиям рынка и условиям вешней среды, повышение квалификации работников в целях обеспечения инновационного развития предприятия.
3. Оценка трудового потенциала персонала и уровня его использования в производственной и рыночной деятельности.
4. Управление затратами на персонал.
5. Рациональная организация рабочего места .

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Разработка и реализация кадровой политики предприятия представляется сложным процессом по формирование основных принципов кадровой работы по найму персонала, расстановке, продвижению и обучению кадров, стимулированию и оплате труда, увольнению работников с целью создания условий для развития кадрового потенциала фирмы – необходимое условие повышения эффективной работы предприятия.
Эффективность кадровой политики и использование кадрового потенциала– это важный элемент организационной стратегии каждого предприятия и должен быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентироваться на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей.
Кибановым А.Я. отмечено в его трудах, что кадровая политика является важнейшей частью стратегически ориентированной политики организации, которая определяет идеологию и основоположения, реализуемые руководством касательно человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального равновесия процессов обновления, восстановления и сохранения качественного и численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда .
Г.В. Плеханова, Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлева, С.А. Карташова, Н. К. Маусова и другие современные авторы предлагают широкое и узкое определение кадровой политики.
Одегов Ю.Г. утверждает, что кадровая политика – это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Все необходимые мероприятия по работе с кадрами, такие как отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, повышение квалификации, продвижение, предварительно планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Особенностям реализации властных полномочий и стиля руководства обращено внимание при широком понимании кадровой политики.
В узком смысле, кадровая политика – это четкие правила, пожелания и ограничения во взаимоотношениях персонала и организации .
Следовательно, обобщая мнение ученых в отношении кадровой политики, можно сказать, что кадровая политика – это сбалансированная кадровая работа, направленная на достижение целей и задач организации через:
1) формирование способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка высокопроизводительного, сплоченного кадрового потенциала.
2) разработку программы реализации поставленных целей с учетом микро‐ и макроокружения.