Методы стимулирования персонала в бюджетных организациях

Введение

На современном этапе развития общества системный подход к организации подбора персонала в бюджетных организациях с учетом научно-методических принципов кадровой работы является важнейшим моментом для повышения эффективности работы, а также его конкурентоспособности.
Проблемам управления персоналом в зарубежной и отечественной научной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как А.Г. Аганбегян, Д.М. Гвишиани, A.M. Грачев, Г.Г. Зайцев, Дж.Иванцевич, А.Я. Кибанов, Д. Карнеги, Т.У. Кох, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, Э.Е. Старобинский, А.В. Филиппов, СВ. Шекшня, В.И. Шкатула, Г. Штайнманн и др. В них обобщается опыт управления персоналом в зарубежных странах, адаптируются советские методы работы с кадрами к современной ситуации. Практически все исследователи сходятся во мнении, что в отечественной науке теоретические и методологические основы управления персоналом пока еще глубоко не разработаны. В большинстве публикаций рассматриваются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к конкретной сфере.
Актуальность исследования. Бюджетные организации являются сегментом в сфере современной российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая требовательность к квалификации и небольшой уровень зарплаты.
Цель исследования – провести социологическое исследование, направленное на выявление мнения респондентов об эффективности применения методов стимулирования персонала.
Цель определила задачи:
1. Дать описание понятия и значения управления персоналом в деятельности организации,
2. Выявить особенности методов стимулирования в управлении персоналом,
3. Рассмотреть управление мотивацией и стимулирование персонала,
4. Провести анализ мнения респондентов ДОУ «Светлячок».
Объект исследования: мнения респондентов об эффективности применения методов стимулирования персонала.
Предмет исследования: респонденты ДОУ «Светлячок»
Гипотеза исследования: проведение анализа мнений персонала в организации позволит выявить проблемы и обнаружить пути их решения.
Методологическую основу исследования стали идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, Л. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Херцберга, Ф. Ротлисбергера.

Управление мотивацией и стимулирование персонала

Мотив или система мотивов в психологии являются важнейшими факторами, которые актуализируют поведение индивида в определенной социальной ситуации, придают ему определенную направленность, личностно-значимый смысл.
Мотивация в психологии рассматривается как специфический вид психической регуляции, как субъективная детерминация человеческого поведения, определяющая направленность, алгоритм и устойчивость этого поведения. Мотивация способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации.
Труд является базовой формой деятельности, в соответствии с чем у основных аспектов мотивации имеются более или менее выраженная трудовая направленность. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.
Что касается разработки системы стимулирования, она выступает в качестве комплексного подхода при принятии решений повышения эффективности, а также различных вопросов качества труда. Исследователи отмечают, что стимулирование труда выступает таким способом управления поведением в социальных системах разного иерархического уровня. Можно сказать, что стимулирование труда на данный момент выступает как один из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Эффективное стимулирование подразумевает рассмотрение трех его основных функций:
• экономической,
• социальной,
• психологической.
Три выделенные функции охватывают наиболее полно прогрессивные социальные отношения, кроме того, они являются непосредственным воздействием на объект управления.
Стимулированием предполагается создание определенной внешней ситуации, способной побуждать личность либо коллектив к каким-либо действиям, которые бы соответствовали стоящим перед ними целям, и важным является то, что при этом происходит непосредственный выбор личностями именно этих действий.
Рассмотрим стимулирование в качестве способа управления. Такой способ управления будет предполагать необходимость в учете интересов личности, трудовых коллективов, рассмотрение степеней их удовлетворения. Это связано с тем, что потребности выступают как важнейший фактор в поведении социальных систем. Исследователи отмечают, что наборы потребностей разных личностей, которые входят в состав какой-либо из социальных систем, не является одинаковым. Подобный существующий индивидуальный набор потребностей обуславливается процессами формирования личности, происходящими под влиянием окружающей среды.
К тому же важно определить сущность труда, которая характеризуется в качестве целесообразной деятельности, производимой для создания потребительских стоимостей, присвоения природой данного для потребностей человека, всеобщего условия обмена веществ между природой и людьми, выступающее вечным естественным условием человеческой жизни. Качество труда при этом определяют как общеэкономическую категорию, выражающую две категории аспектов: общие, являющееся свойственным для различных способов производства отношений, относящихся к такому свойству труда, как возможность наиболее эффективного обеспечения общественных потребностей. Вторым аспектом являются аспекты специфические, которые свойственны лишь отдельным способам производства.
Таким образом, нужно отметить, что мотивация и стимулирование – понятия, непосредственно относящиеся к труду, и их применение является обязательным фактором для успешного, эффективного и творческого труда.
Как уже отмечалось, у каждого человека есть потребности, пробуждающие в нем состояние устремленность их удовлетворить. Побуждение – это состояние недостатка в чем-то, что имеет ту или иную направленность направленность и при этом выступает как поведенческое проявлением потребности, кроме того, является сконцентрированным на достижении цели. Стремление удовлетворить потребность есть мотив к действию.
Мотивы труда формируются, если
- в общественном распоряжении общества (или в распоряжении какого-либо субъекта управления) есть нужный набор благ, которые являются необходимыми для удовлетворения существующих человеческих потребностей человека;
- что касается получения подобных благ, то здесь необходимыми выступают трудовые усилия работников;
- работнику трудовая деятельность дает возможность эти блага получить с издержками (моральными и материальными) гораздо меньшими, чем на какие-то иные виды деятельности.
Мотив труда может формироваться только при условии того, что трудовая деятельность выступает как основное условие для получений благ, если к тому существуют другие факторы (должность, квалификации, разряды, звания, степени), то происходит формирование мотивов реализации подобных факторов, в целом отнюдь не всегда предполагающих у работника трудовую активность.
В формировании мотивов труда важной является оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, (требуются сверхусилия), то чаще всего мотив труда не формируется. В этих случаях работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», который исключает трудовую активность.
Мотивы труда отличаются разнообразием. Они делятся по потребностям, которые стремится удовлетворить работник, по благам, требующимся для их удовлетворения, по цене, которую работник готов заплатить за получения благ. Общим для них является то, что удовлетворение потребностей и получение благ в обязательном порядке являются связанными с трудовой деятельностью.
Исследователями на основе потребностей выделяются несколько групп мотивов труда. Сюда относят:
- мотивы содержательности труда;
- мотивы общественной полезности труда;
- мотивы статусные, которые непосредственно связаны с признанием обществом плодотворности в трудовой деятельности;
- мотивы получения материальных благ;
- мотивы, которые ориентированы на ту или иную интенсивность.
Важно сказать, что часто мотив выражает не одну, а несколько потребностей одновременно. Мотив получения материальных благ, к примеру, основан на потребности в уважении и общественном признании, на потребности в безопасности и защищенности, на физиологической потребности, связанной с удовлетворением человеческих нужд.
Еще одна особенность мотивации труда – их направленность «на других» и «на себя». «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». При этом, чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг перед обществом, перед людьми, желание трудом приносить пользу, причем не только себе, но и окружающим.
Мотивация лежит в основе трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо предоставляя ему блага, либо принуждая его, поэтому различают мотивацию труда положительную и отрицательную.
Положительная – это стремление добиться успеха в своей деятельности, предполагающая проявление сознательной активности. Она связана с положительными эмоциями и чувствами.
Отрицательная мотивация – то, что связано с применением неодобрения, осуждения, несет за собой наказание и в материальном, и психологическом смысле слова. Здесь человек стремится уйти от неуспеха, при боязни наказания возникают отрицательные эмоции, которые, в свою очередь, приводят к нежеланию трудиться в этой области деятельности.
К тому же, известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие, постепенно люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и перестают на него реагировать.
Нужно отметить, что подобным образом действует и вознаграждение: если человек постоянно получает материальные награды, то они со временем в целом начинают терять собственную мотивационную нагрузку.
Таким образом, материальную стимуляцию необходимо устроить таким образом, чтобы работник постоянно испытывал нехватку чего-то, однако подобная нехватка критической быть не должна. В удовлетворении материальных потребностей при этом должна существовать серия реальных законных способов. Однако избытки разных достаточно легким образом достижимых материальных благ должного результата не дает.
Важнейшим моментом выступает желание человека расти, которое может выражаться в карьерном росте. Здесь можно рассмотреть так называемый Принцип Питера, в качестве основного постулата которого выступает следующее утверждение: у каждого индивидуума в иерархии имеется тенденция подниматься до собственного уровня некомпетентности.
Здесь можно привести следующее толкование принципа Питера: системой происходит побуждение индивидуума к тому, чтобы взобраться на уровень некомпетентности такого индивидуума. Если человек способен выполнить собственную работу достаточно эффективно, без напряжения, то о таком человеке говорят, что он на этой работе полностью себя проявлять не может, ему нужно подняться выше. Однако проблемой является то, что когда такому человеку достается что-то, с чем он толком не сможет справиться, то именно такой вид деятельности станет для человека вашим постоянным занятием. Однако занимаясь такой работой, он часто ее «заваливает», подводя коллег, подрывая эффективность собственной организации.
При рассмотрении методов управления мотивацией персонала можно сказать, что они могут быть различными. Их выбор зависит непосредственно от существующей на предприятии системы проработанности системы мотивирования, кроме того, от общей системы управления организации, а также от особенностей ее деятельности.
Среди методов мотивирования эффективного трудового поведения выступают следующие:
• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.
В качестве наиболее распространенной формы (метода) мотивирования материального выступает индивидуальная премия. Такую премию выплачивать целесообразно не более одного раза в год, это необходимо для сохранения ее мотивирующей роли, иначе она может обратиться в обыкновенную заработную плату. Также целесообразным является определение процента премии по итогам года заранее и корректировка его в соответствии с достижениями сотрудников. Как правило, согласно теории Ф. Тейлора, размер такой премии должен составлять не меньше, чем 30% основного заработка работника. Здесь есть свои нюансы, например, для низшего уровня руководства премия должна составлять 10-30%, для среднего 10-40%, для высшего 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от следующих факторов: роль и характер подразделения, уровень должности, ориентация на реальный вклад и конечные результаты, гибкость в критериях оценок достижений сотрудников.
В целом наличие удовлетворенности материальным вознаграждением, его справедливого уровня способна мотивировать инициативу человека, формировать у него приверженность организации, привлекая в организацию новых работников.
На данный момент в России труд рассматривается в основном в качестве средства для зарабатывания денег, в отличие от стран высокоразвитых. Однако в целом предполагается, что потребность в деньгах растет до определенного предела, который зависит от уровня жизни, после чего деньги становятся непосредственным условием для нормального психологического состояния человека, для сохранения его человеческого достоинства.
В таком случае как доминирующие способны выступать иные группы потребностей, которые связываются с потребностями в творчестве, достижении успеха и т.д. поэтому для руководителей важнейшим умением является распознавание потребностей у работников. Они должны учитывать, что потребности более низкого уровня должны удовлетворяться прежде, чем потребности следующего уровня станут более значительным фактором, которое определяет поведение сотрудника.
Безусловно, что ни одной системой материального вознаграждения в полной мере не учитывается характер труда, его сложность, не рассматривается целиком личный вклад работника, а также полностью объем работы, потому что множество трудовых функций в нормативных актах и должностных инструкциях вообще не фиксируются.
Кроме способов мотивации экономических (или материальных) есть также и способы мотивации неэкономические: организационные и морально-психологические.
В организационные способы мотивации включаются следующие:
• участия в делах предприятия (в основном, это относится к делам социальным);
• перспективы приобретения новых знаний и навыков;
• обогащение в содержании труда (предоставления более интересной работы, у которой существуют различные перспективы в должностном и профессиональном росте).
К морально-психологическим методам мотивирования относят следующие:
• создание условий, которые способствуют непосредственному формированию у сотрудников таких качеств, как профессиональная гордость, личная ответственность за работу (сюда можно отнести: наличие определенной доли риска, возможности добиться успехов);
• присутствие вызова, обеспечение возможности выражения самого себя в работе;
• наличие признания (личного и публичного) (путем поднесения ценных подарков, почетных грамот, отражения работника на Доске почета и т.д.);
• наличие высоких целей, воодушевляющих человека на эффективный труд (так, в любом задании должны содержаться элементы вызова);
• создание в коллективе атмосферы взаимного уважения и доверия.
Продвижение в должности – своеобразный комплексный метод мотивации, который, как отмечают исследователи, внутренне выступает как метод ограниченный. Это связано с тем, что число высоких должностей в организациях является ограниченным, кроме того, продвижение по службе может требовать затрат на переподготовку.
На практике, в большинстве своем, применяются одновременно разные методы, их различные комбинации. В управлении предприятием для проведения эффективного управления мотивацией нужно использование всех трех групп методов. Например, если использовать исключительно властные и материальные мотивации, это не будет давать возможность мобилизации творческой активности персонала для достижений цели организации. Применение духовной мотивации необходимо для достижений максимальной эффективности.
В целом можно сказать, что акцент внимания на методах мотивирования экономических часто способен приводить к снижению внимания к аспектам мотивации социально–психологическим, а ведь именно они во много являются определяющими для внутренней мотивации персонала.
Анализ направленный на выявление мнения респондентов об эффективности применения методов стимулирования персонала

При подготовке работы было проведено исследование в бюджетной организации ДОУ «Светлячок».
Объект исследования: мнения респондентов об эффективности применения методов стимулирования персонала.
Предмет исследования: респонденты ДОУ «Светлячок».
Гипотеза исследования: проведение анализа мнений персонала в организации позволит выявить проблемы и обнаружить пути их решения.
В нашем исследовании был проведен опрос путем анкетирования.
Было применено выборочное обследование, то есть сбор данных при помощи опроса специальной подобранной группы респондентов.
Методы сбора первичной социологической информации
Для сбора первичной социологической информации применялся метод анкетного опроса. В данном случае инструментарием послужила:
1. Анкета (на сотрудника)
2. Инструкция по заполнению анкеты
Анализ данных
Путем анкетирования были опрошены сотрудники ДОУ «Светлячок».
Выборка составила 10 человек.
Выборка представляет собой процедуру отбора подмножества наблюдений из всех возможных для того, чтобы получить заключение обо всем множестве наблюдений.
Для проведения опроса была использована специально разработанная анкета (9 вопросов), которая находится в Приложении 1.
Вопросы относятся к характеристикам респондентов, а также к выявлению причин, которые побуждают их к трудовой деятельности.
Осуществление опроса проходило на основе интервьюирования. Сводные данные по исследованию приведены в таблице 1.