Оплата труда и трудовые отношения в фирме: состав и структура персонала организации; обоснование необходимой численности различных категорий работников; формы и системы оплаты труда

Вариант № 3
1. Оплата труда и трудовые отношения в фирме: состав и структура персонала организации; обоснование необходимой численности различных категорий работников; формы и системы оплаты труда

Важнейшим фактором производства является персонал предприятия (трудовые ресурсы). От обеспеченности предприятия кадрами, их профессионального мастерства зависит степень использования сырья, материалов, производственных мощностей, основных и оборотных фондов и в целом эффективность производства.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.
Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.
В зависимости от участия в производственной деятельности работники предприятий делятся на основной персонал (промышленно-производственный персонал), т.е. лиц, занятых в основной деятельности (управленческий персонал, рабочие основного и вспомогательного производств), и лиц, образующих персонал неосновной деятельности (непромышленный персонал) (работники столовых, ЖКХ, объектов соцкультбыта, находящихся на балансе предприятия).
Основной персонал по функциональному признаку делится на :
1. Рабочих – лица, непосредственно участвующие в производственном процессе по изготовлению продукции (основные рабочие) и занятые в сфере обслуживания основного производственного процесса (вспомогательные и обслуживающие рабочие).
2. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятиях, структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (бухгалтер, инженер, экономист и др.).
3. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
4. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).
5. младший обслуживающий персонал – лица, выполняющие функции по обслуживанию бытовых нужд коллектива предприятия (уборщики, дворники, лифтеры и т.д.).
6. Ученики – лица, обучающиеся непосредственно на предприятии методом индивидуального или бригадного обучения.
7. Работники охраны – лица, которые выполняют функции обеспечения сохранности имущества предприятия.
В соответствии с квалификационно-должностным признаком кадровый состав предприятия подразделяется на две группы: рабочие (занятые в основном физическим трудом) и служащие, в том числе руководители и специалисты (занятые в основном умственным трудом).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – определенный вид деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенные виды работ.
Специальность – комплекс определенных знаний в рамках той или иной профессии.
Квалификация– степень и уровень подготовки работника.
Среди рабочих выделяют: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих характеризуется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.
Профессионально-квалификационная структура кадров предприятия находит отражение в штатном расписании – документ, ежегодно утверждаемый руководством и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных.
Кроме того кадры классифицируются и по другим признакам: возрасту, стажу работы, степени механизации труда работников.
В научной литературе существует большое количество подходов к интерпретации трудовой мотивации, однако в основе всех лежит тезис о совокупности движущих сил, побуждающих человека к деятельности. В отечественной практике, в отличие от зарубежной, данное понятие стало использоваться позже, в силу того, что рассмотрение широкого спектра мотивов индивида ограничивалось анализом процесса стимулирования, который имеет более узкий смысл и является инструментом внешнего воздействия на мотивацию работника.
Основным фактором, формирующим трудовую мотивацию, являются потребности. От того, насколько они удовлетворены, зависит активность человека, степень его участия в трудовой деятельности. Удовлетворение базовых потребностей работников, как правило, осуществляется через механизм выплаты заработной платы, величина которой во многом обуславливает появление желаний более высокого уровня. В соответствии с теорией человеческой мотивации А. Маслоу стремление к самоактуализации, т.е. желание реализовать, проявить себя в какой-либо деятельности находится на вершине «пирамиды» [44, с. 66]. При этом ученый уточняет, что пробуждение и активизация вышестоящих потребностей происходит постепенно, по мере удовлетворения более низких. Условно говоря, стремление работника к самореализации может возникнуть после преодоления его заработной платой определенного минимального уровня. Таким образом, размер оплаты труда выступает важнейшим регулятором трудовой