Тема: Моральное и материальное стимулирование сотрудников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стимулирование играет колоссальную роль деятельности в организации, так оно устремлено на мотивацию работника к действенному и качественному труду, который не только возмещает издержки наемника на оплату труда, организацию процесса производства, но и дозволяет получить предназначенную прибыль.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, мало только набора квалифицированных кадров. Нужно так организовать труд, чтобы всякий работник использовал как можно больше усилий для выполнения назначенных задач, независимо от своих собственных проблем.
Имеется твердое заблуждение, что лишь высокая оплата стимулирует трудиться человека лучше, а потому нет проблем с дисциплиной в организации. А, тем не менее, эта проблема не исчезла, и решить ее возможно двумя методами. Первый метод можем связать с оплатой труда, так как большая оплата дает человеку вероятность удовлетворять все свои потребности. Потому, что именно устремление человека удовлетворить свои надобности и принуждает его зарабатывать больше, а, следовательно, работать наиболее результативно.
Следующий метод, при помощи которого возможно решать проблемы, связанные с дисциплиной, - это беспрекословное увольнение всех, кто перестает справляться со своими задачами, кто не вписывается в коллектив.
Но на практике видно, что проблему дисциплины труда с помощью этих двух методов на российской территории, как, впрочем, и в прочих странах, решить невозможно. Не случайно в нынешних методах руководства так много внимания уделяется стимулированию труда и управлению дисциплиной.
Считается, что подлинные побуждения, которые принуждают человека отдавать работе большие усилий, настолько сложны, что их трудно обусловить.
Однако, овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.
Стимулирование работников, в сегодняшней экономике, не ограничивается только мерами материального вознаграждения, устремлено на улучшение личности человека, воспитание в нем интереса в успехе всей организации.
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении качества и результативности труда. При применении ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько действенна и результативна система.
Современный период экономических преобразований в нашей стране характеризуется тем, что предприятия трудятся в ситуации постоянно повышающихся требований рынка. Поэтому, особенную злободневность заслуживает формирование результативной системы стимулирования работников.
Невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Вот на этом и обязана основываться система стимулирования, которая обязана быть гнущейся, свободно меняющейся по отношению к различным категориям персонала, а не твердой, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
Вопросы стимулирования персонала проанализированы как в классических, так и современных трудах отечественных ученых, таких как Вардаян И., Виниченко М. В., Дмитриева В., Лукьянчикова Т. Л., Суслова И. М. и др. Однако практическое использование методов стимулирования затрудняется, так как попытки приспособить классические теории к современным условиям не систематизированы.
Объектом исследования является стимулирование персонала.
Предмет исследования – модели стимулирования труда персонала.
Цель данного исследования - стимулирование персонала.
На основе поставленной цели поставлены следующие исследовательские задачи:
— рассмотреть теоретические основы стимулирования труда персонала;
— провести анализ теорий раскрывающие особенности стимулирования персонала;
— провести исследование существующих моделей стимулирования труда персонала, определить проблемы их применения в современных условиях;
Теоретико-методологической базой исследования стали научные работы отечественных социологов, экономистов, специалистов в области управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие стимулирования персонала

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач .
Существуют разные определения мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемый со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать определенным образом .
Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Базовой категорией здесь является именно потребность, которую можно определить как осознание отсутствия чего– то необходимого, заставляющее человека действовать.
Существует достаточное количество теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространенных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека.
А.Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей:
Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида, распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения.
Потребности иерархичны, самая элементарная потребность – физиологическая, выражается в том, что человек хочет кушать, одеваться и жить под крышей. Человек должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных воздействий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в безопасности .
Существование человека в обществе – социуме формирует его социальные потребности.
В обществе каждый человек стремится занять свое достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. Самый высокий уровень отведен под самовыражение, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я». Также могут быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и других .
Рассмотрим понятие мотива.
Мотив - потребность в самовыражении потребности в уважении и самоутверждении социальные потребности в безопасности физиологические потребности .
Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий.
Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов .
В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные виды вознаграждений: внутренние и внешние.
Внешние вознаграждения – это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические факторы.
Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности.
Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения. В системе мотивации можно выделить несколько фаз: исходная фаза, фаза инициирования действия и фаза управления действием, фаза после действия .
Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие.
Функциями системы мотивации являются:
 планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма.