Каковы структура и сфера ответственности (компетенции) службы персонала по осуществлению социальной деятельности

1. Каковы структура и сфера ответственности (компетенции) службы персонала по осуществлению социальной деятельности

Из-за финансовой нестабильности многие компании начали искать способы сокращения издержек. Одной из наиболее распространенных статей экономии стала кадровая политика – сворачивание мотивирующих программ и урезание бюджета HR-департамента можно наблюдать практически повсеместно. Это касается не только корпоративных мероприятий, но и более важных направлений кадровой политики – обучающих программ, материальных методов стимулирования, организации делопроизводства и т.д. Опасность данного способа экономии необходимо донести до руководства максимально быстро – в противном случае компания просто не сможет успешно противостоять дальнейшим экономическим трудностям. Кризис затронул и самих работников кадровой службы – в 2017 году все меньшее число компаний может себе позволить содержать полностью укомплектованный штат кадровиков. Изменения коснулись в первую очередь узкоспециализированных менеджеров, ответственных за выполнение четко обозначенных функций .
Основным направлением деятельности кадровой политики большинства компаний является сокращение расходов и принятие антикризисных мер. Все действия должны быть направлены на скорейший выход компании из кризиса и возобновление роста.
По этой причине работники HR-департамента вынуждены заниматься не только текущими проблемами организации, но и прогнозировать будущее компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Для этого необходимо трезво оценивать возможности компании, выявлять сильные и слабые стороны в работе с персоналом, определять приоритетные направления кадровой политики. Приоритетные направления деятельности HR-менеджеров большинства компаний в 2018 году представлены на рисунке 1.


Рисунок 1. Приоритетные направления деятельности HR-менеджеров большинства компаний в 2018 году

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.
Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются:
• работой с кадрами;
• регулированием социально трудовых отношений и связей с профсоюзами;
• предоставлением социальных услуг персоналу;
• расходованием средств на благотворительные цели.
В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся: кадровой работой; обеспечением труда и зарплаты; техникой безопасности; медико санитарным обслуживанием; жилищно коммунальным хозяйством; рабочим снабжением; оказанием бытовых услуг; организацией соревнования и т. п.
Определим социальную инновацию как конструктивную социальную идею, прошедшую апробацию, получившую легитимность и значение в качестве способа развития социальной реальности, управления социальными изменениями. Тогда и управление социально-инновационным развитием организации (производственной, образовательной, научной, бизнес- организации, социо-культурной и др.) – это управление социальной системой взаимодействий акторов (субъектов управления и самоорганизации) в организации, обеспечение их взаимообусловленности, перевод социальной инновации в ценности, нормы, роли, принципы, императивы, способы отношений и действия, то есть создание новых структур стабилизации, интеграции и развития социальной реальности.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица, ответственного за персонал менджмент или отдельные специалисты, отвечающие за:
• социально психологическую службу, в функции которой входят:
• регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;
• урегулирование конфликтов, возникающих в процессе:
производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;
• формирование условий комфортной социально психологической атмосферы в коллективе;
• организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);
• обеспечение социально психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т. д.;
• социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда;
• службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:
• совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально бытовых помещений);
• обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников);
• кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и