Институты в механизме мотивации поведения. Эффективность поведения как фактор распространения и закрепления норм.

Введение
Сущность экономической деятельности человека тесно взаимосвязана с таким понятием как экономическое поведение, которое выступает наглядной формой ее осуществления. Изменяя свои права собственности в процессе экономической деятельности, индивид демонстрирует многообразие экономического поведения. Права собственности на ресурсы предоставляют человеку возможность производить самостоятельный выбор, инициировать интересующее его поведение, и в итоге осуществлять собственное развитие на основе самоопределения. Права собственности диктуют необходимость постоянного развития индивидом всех своих способностей, а не только способностей по управлению правами собственности .
Ценность (привлекательность) прав собственности определяются не только выгодой (пользой) от использования ресурсов и связанных с ними издержками, но зависит от способностей индивида по созданию значимых для себя дополнительных эффектов (интерналий), а также величины трансакционных издержек.
Новая институциональная экономика, базирующая на постоянно развивающихся теории прав собственности и экономической теории трансакционных издержек, наиболее полно воссоздает поведенческую природу человека. Мотивы предопределяют многообразие поведения человека в процессе его экономической деятельности .
Целью данной работы является рассмотрение институтов в механизме мотивации поведения, эффективности поведения как фактора распространения и закрепления норм.
Задачи:
- рассмотреть мотивационные институты трудовой активности;
- изучить экономическое поведение и его мотивацию;
- проанализировать институциональную ловушку.
1 Мотивационные институты трудовой активности
Специальные исследования, посвященные комплексной характеристике мотивации экономической активности, основных путей формирования ее институциональных механизмов в переходной экономике практически нет.
По словам Е.П. Ильина, чтобы заставить человека сделать что-то, нужно что-то такое предпринять, чтобы этот человек этого захотел сам .
В связи с этим, управленцы должны мотивировать каждого исполнителя.
Понятие «мотивация» пока не получила конкретного, единого определения. Авторы по-разному ее характеризуют, учитывая свое научное направление.
Мотив в широком своем понимании – все стимулирующее человека на более активное поведение: цели, инстинкты, эмоции и пр.
Т.Ф. Бурнс вывел теорию, гласящую о нахождении мотива в самом человеке . Если говорить иначе, то мотив – что-то совершенное, которое находится в сознании человека, это насыщенное энергией представление предмета, который очень важен и необходим .
Вместе с тем, зарубежные исследователи Э. Шейн, М. Мескон, Ф. Хедоури считают, что мотивация является процессом своего побуждения и других к деятельности, чтобы достичь своих задач либо задач организации. Соответственно, сделав анализ подходов к определению термина «мотивация», можно наблюдать общие признаки, для которых характерны функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ.
Вся суть в том, что каждое предприятие работает по индивидуальному графику, значит, на разные коллективы могут обладать воздействием разные методы и формы мотивации работников к труду.
Возможно выделение трех методов стимулирования работников организации к труду. Это организационно-административный (организационный), экономический, а также социально-психологический (морально-психологический) метод. Проведем более подробное рассмотрение каждого из них.
К экономическому методу включают виды финансовой мотивации каждого сотрудника к работе. К примеру, премирование, определенный процент надбавок и пр. . Еще не так давно считалось, что этот метод мотивации имеет наибольшую эффективность, но в экономическом методе мотивации к работе существуют свои особенности.
В первую очередь, должна присутствовать четкая синхронизация с планами работы организации. Материальные поощрения необходимы для быстрого получения своевременных результатов от поставленных задач. Эту форму стимулирования труда для персонала необходимо применять в случае необходимости достижения конкретных целей. При этом рекомендовано на общем совещании сообщить всему персоналу о принципах и критериях начисления и выплаты денежных поощрений.
Во-вторых, для поддержания заинтересованности к данной мотивации, необходимо проводить периодическое обнародование промежуточных итогов работы других представителей персонала, подразделений и т.д.
Оценив, кто лидирует, а кто немного отстал, подчиненные мобилизуют свои силы для получения обещанного поощрения.
В-третьих, необходимо четкое обоснование финансовой мотивационной системы, материальные поощрения не должны иметь систематический характер. То есть, в случае ежемесячного начисления персоналу некоторой суммы, то вскоре эта выплата будет восприниматься не как стимул к хорошей работе, а как должная и ожидаемая прибавка к зарплате.