Эволюция менеджмента

Введение
Управление является неотъемлемой частью взаимодействия людей, поэтому имеет весьма давнюю историю. История человечества, как известно, делится на письменный и дописьменный период. Последний изучать довольно сложно, так как не осталось интерпретаций современников о переживаемых ими событиях. Многое, что происходило тогда не подлежит реконструкции, находится на трансцендентном уровне нашего познания. Нам легче исследовать вопросы, связанные с зарождением и последующем развитием любой деятельности человеческого коллектива по письменным источникам.
Не лишним будет сказать, что Древний мир, вследствие своей временной протяженности, является средоточием разнообразной эмпирии, позволяющей впоследствии делать выбор между различными стратегиями управления. Актуальность исследования заключается в том, что именно в Древнем мире были заложены современные постулаты менеджмента. Поэтому важно изучить данный опыт, с тем, чтобы оперировать современными императивами.
Целью данной работы является рассмотрение вопроса эволюции менеджмента.

1 Необходимые управленческие навыки современного руководителя
Власть руководителей в организациях – главная административно-психологическая сила, которая определяет их превалирование над работниками. Понятие власти в широком смысле ассоциируется обычно с негативными образами: «кнут и пряник», «манипулятор-жертва», «давление-подчинение». Власть смягчается, если в организации разработана внешняя система «сдержек-противовесов», балансирующая между позициями прямого давления и косвенного влияния. Эта система властной балансировки проявляется и в личном организационном поведении руководителей, где могут использоваться «жесткие» и «мягкие» способы мотивации [3, с. 353].
Внутри любой организации существует непростая сеть властных отношений, таких как формальная иерархия и неформальные коалиции, которые преследуют собственные интересы. Между формальными и неформальными (реальными) центрами влияния также идёт конкуренция за власть. Формальная власть обусловлена официальной ролью в структуре управления компанией, совокупностью принадлежащих ей полномочий и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта. Реальная власть (личная власть) зависит от степени признания ее обладателя окружающими.
Можно выделить три основные организационные проблемы, которые порождены неограниченной властью: личная неуверенность руководителей; сложность понимания смысла некоторых видов деятельности; манипулирование и другие методы давления [13, с. 303].
Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой.
Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях [2, с. 31].
Главная цель руководителя - это создание команды, которой он будет управлять. Это основная и первостепенная цель. Но создать команду в целом не так уж и сложно, гораздо важнее уметь ей корректно управлять, чтоб цели достигались. Ведь руководитель не просто управляет, он наставляет всех членов команды, чтобы они работали слаженно и совместными усилиями достигали поставленных задач. Ведь управлять просто командой, которая работает не на общую цель – бессмысленно. А иначе, зачем такая команда? Ведь именно для этого и создаются команды, чтобы вместе, привнося свой вклад, достигать поставленных задач. И поэтому руководитель должен уметь сформировать такую группу. Но просто сформировать мало, важно ещё и правильно управлять, чтоб не терялся стимул и мотивация. Поэтому после создания нужной команды, необходимо ещё и постоянно работать с ней, показывая, что все стремятся к одной цели.
Как уже было сказано выше, руководитель нужно уметь правильно сформировать команду, работающую на достижение цели. Поэтому из этого критерия вытекает следующий, но не менее важный – умение правильно определять цель. Ведь команда должна идти к корректной и чётко поставленной цели. Безусловно определить, а главное сформулировать и донести цель до всех членов группы достаточно сложно, однако это то, чем практически в первую очередь должен заняться руководитель. А иначе и команда не нужна. Поэтому руководитель должен обозначить цель, понять смог ли он разъяснить её всем в своей команде, а дальше уже проводить совместную работу по её достижению.
Далее, в качествах современного руководителя следует умение адаптироваться к меняющимся условиям. Поэтому руководителю важна гибкость, умение существовать в любых условиях.
Прежде всего, в быстро меняющемся мире, руководителю важно понимать, что может случиться фактически любая ситуация. И она может быть как положительной, так и отрицательной. Поэтому заранее надо не просто быть готовым ко всему, но и уже иметь намеченный план действий. Но в целом важно именно умение принять и подстроиться под ситуацию, какой бы она не была, и просто быть готовым, что перемены безусловно будут и их надо будет принять. Ведь если руководитель сможет гибко на все реагировать, то и команда будет ему следовать, а значит не будет застоев и может быть и не быстро, но все же будет идти к намеченной цели, несмотря ни на что.
Другой важный навык – делегирование. Делегирование поручений сложно тем, кто недавно стал руководителем.
Они хотят, не теряя власть, все контролировать, верят, что могут сделать работу лучше подчиненных, считают, что у них нет времени на делегирование работы подчиненным. Они не знают технологии делегирования.
Заканчивается это тем, что такой руководитель начинает работать все больше, остается на работе, берет работу домой и, в итоге, теряет контроль над подчиненными. Его подчиненные – безынициативные исполнители, развитие подразделения замедляется [12, с. 72].
Другой тип поведения руководителей: руководители боятся нанимать и продвигать людей, которые в чем-то компетентнее их самих. Этот тип поведения возникает из-за страха потерять власть. В итоге на работу нанимают людей с заметно низким уровнем компетенции, чем уровень компетенции руководителя. А компетентных сотрудников выдавливают из организации. Происходит это в любых организациях, основной управленческий персонал которых состоит из молодых неопытных и некомпетентных людей, не понимающих необходимости развиваться и учиться. В такой ситуации есть крылатое выражение: «Искусство управлять – искусство управления людьми, которые в каких-то сферах умнее тебя».