Конфликты в организациях.

Введение

Актуальность. Современная крупная компания (группа компаний) при осуществлении предпринимательской деятельности неизбежно сталкивается с рядом проблем в ходе конфликтных ситуаций. Способы достижения экономически выгодного результата компаний нередко выходят за формальные рамки правового поля и влекут ответные действия государственных органов. Интересы сотрудников в деле разрешения конфликта зачастую носят личный характер.
Во всех случаях имеется противопоставление интересов таких субъектов как компания. Разрешить такое противостояние значительно труднее, чем предотвратить его, причем так называемый «решенный» конфликт отнюдь не означает, что он не повторится в ближайшей временной перспективе.
Основная задача компании состоит не в разрешении конкретного конфликта, а в предотвращении самой возможности существования конфликтной ситуации. Проблемные точки компании должны не маскироваться, а ликвидироваться, что позволяет привести бизнес в строгое соответствие с формальными требованиями закона, и, следовательно, к предотвращению конфликтов.
Степень научной разработанности проблемы. Работы авторов Кибанова А.Я., Волгина Н.А. Одегова Ю.Г., Шекшня С.В., Генкина Б.М. и других, разрабатываются отдельные аспекты избранной темы.
До сих пор существует отдельная проблема комплексного и целостного подхода решения вопросов социальной поддержки персонала. Кроме того, авторы, как правило, работают в различных направлениях обозначенной проблемной области, и представляется, что не в полной мере осуществлена экстраполяция общей социологической теории на организационный уровень в данной сфере. Проблемным является также наличие четкого представления о социальной природе потребностей персонала и их влиянии на характер управленческой структуры современной организации.
Предметом исследования являются методы диагностики конфликтов в организации.
Объектом исследования в данной работе является межличностные конфликты.
Целью данной работы – рассмотреть конфликты в организациях.
Гипотеза - эффективное управление конфликтом на уровне прогнозирования, предупреждения и профилактики возможно при условии выявления назревающих социальных противоречий, могущих превратиться в конфликт.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
-Классифицировать сущность конфликта и его основные характеристики.
-Определить причины, по которым возникают конфликты.
-Анализ существующего уровня конфликта персонала ООО «Рантэл»
-Дать рекомендации по предотвращению конфликтов в компании.
Методы исследования, которые были использованы - это в первую очередь анализ, т.е. разбиение целого на части и их отдельное рассмотрение, а также был применён метод синтеза. Были применены и социологические методы исследования такие, как тестирование, анализ документов.






Глава 1. Теоретические аспекты изучения конфликтной ситуации
1.1. Сущность конфликта и его основные характеристики

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении производственных и личных вопросов.
А.М. Руденко рассматривает конфликт как «негативное противостояние сторон, не задумываясь о том, какую выгоду можно получить от данной ситуации».[9, c 31]
Однако есть сторонники так называемой «либеральной модели конфликтов», которые уверены, что конфликты повсеместны, неизбежны и естественны ввиду наличия разных групп интересов. Так, американский социолог Роберт Парк называл конфликт основным видом взаимодействия человека. А немецкий социолог Ральф Дарендорф считал, что конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов.
Подавление конфликта ведет к его обострению. Несколько мелких нерешенных конфликтов могут привести к одному стратегически фатальному.
К тому же, большинство людей склонны решать конфликты одним и тем же способом. Это происходит на автомате. Поэтому необходимо стремится действовать не механически, а сознательно выходить из зоны комфорта и помещать себя в непривычную обстановку, развивать в себе навыки коммуникации.
Любые конфликты в организации проходят 3 стадии:
-Предконфликт;
-Открытый конфликт;
-Разрешение конфликта.
Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина считают, что основными причинами конфликтов в организации выступают [10, c 112]:

1. Трудовой процесс, который предполагает взаимозависимость сотрудников и подразделений, наличие неясно поставленных задач и критериев оценки работы, ограниченность ресурсов.
2. Конечный результат деятельности компании зависит от работы всей команды. И у каждого отдела, если речь идет о творческом коллективе, есть свой ритм работы, который нужно учитывать при производстве качественного продукта.
3. Иногда выполнение задачи затягивается, так как сотрудник неверно понял задачу, либо не корректно ее интерпретировал.
Традиционно конфликты разделяют на психологические, которые связаны с решением индивидуальных проблем одного сотрудника в организации и социальные, которые возникают между сотрудниками организации. Данная классификация конфликтов приведена на рисунке 1.

Рисунок 1. Классификация конфликтов
В организации чаще всего возникают межличностные и групповые конфликты.
По мнению А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова «межличностный конфликт связан с расхождением целей сотрудников организации, а межгрупповой конфликт – это конфликт с внешней средой: руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками и профсоюзами» [1, c 204].
Межличностные конфликты в организациях положительно влияют на эффективность совместной деятельности, создают новые благоприятные условия, выполняют функцию объединения коллектива решения проблем и оптимизируют межличностные отношения.
На возможность существования конфликта в организации может указывать напряженность среди сотрудников организации, когда происходит нарушение принципов социальной справедливости и готовности найти выход из ситуации.
Выделяют две группы факторов, которые могут способствовать возникновению конфликта это внутренние и внешние факторы.
Факторы, базируются на четырех группах причин, к которым относятся объективные, организационные, социально-психологические и личностные причины. Первые две группы имеют объективный характер, третья и четвертая - субъективный.
Е.А. Земедлина считает, что «понимание объективного и субъективного характера причин является необходимым при определении способов предупреждения и оптимальной стратегии поведения человека в типичных конфликтах» [4, c 72].
К объективным причинам относятся обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их интересов, взглядов или установок, а к субъективным - индивидуальные психологические особенности участников конфликта. Наличие объективных причин не является обязательным для проявления субъективных: может быть выбрано и неконфликтное решения ситуации.
Конфликты в организации являются частью нашей жизни. Польза от конфликта появится только в том случае, если научиться управлять его ходом, уметь выходить за рамки комфорта и добиваться выигрыша для обеих сторон.