1. Личность и группа в деловых коммуникациях. 2.способы оценки достигнутых результатов. 3.организационная культура.

1. Личность и группа в деловых коммуникациях
Деловое взаимодействие (общение) в организации - это определенный тип непосредственной
деловой коммуникации, как по вертикали властных взаимодействий, так и по горизонтали
коммуникационного взаимодействия персонала, присутствующий как на микро-, так и на
макроуровне организационной архитектоники. Деловым общением, на наш взгляд, следует
считать такой тип социального взаимодействия в организации, который прямо или косвенно
влияет на развитие ее социально-экономического состояния. Для крупной организации
чрезвычайно важным фактором ее эффективности является конструктивный характер
непосредственного взаимодействия между различными подразделениями.
Вот как выглядит структура трехуровневой мотивации в консолидированной рабочей группе,
характеризующейся высокой степенью самоорганизации и трудовой отдачи:
во-первых, влияние ближайшего окружения, где мотивация отношения к труду зависит прежде
всего от работающих рядом;
во-вторых, зависимость от степени психологической приобщенности рабочих к «своему
предприятию». А это чувство, по мнению автора, напрямую связано с тем, насколько предприятие
проявляет заботу о непроизводственных интересах сотрудников - наличии заводских яслей,
детских садов, спортивных
комплексов, домов отдыха, санаториев, оказании помощи в приобретении жилья и т.д.;
- в-третьих, зависимость от чувства патриотизма, гражданской позиции, представления о своей
социальной значимости. Понятно, что данные чувства не могут быть лишь откликом на отношение
к работнику в организации: они являются результатом влияния более глубокого комплекса
факторов, среди которых важнейшую роль играет как отношение гражданина к своей стране,
власти, так и страны, власти к человеку.
Роль неформальных факторов коммуникации в повышении эффективности организации особенно
заметна в наши дни и связана с активным внедрением в управленческую практику
инновационных технологий. Одним из основных направлений совершенствования
3
организационной практики стало повсеместное создание проектных команд. Именно от
эффективности этих временных, но чрезвычайно важных образований зависит благополучие
современных организаций, вовлеченных в активное конкурентное противостояние. Команда
проекта представляет собой группу специалистов высочайшей квалификации, обладающих
знаниями и навыками, необходимыми для достижения целей проекта. Установлено: если
команда действует как единый сплоченный организм, то ее эффективность возрастает
многократно. П. Друкер в своей известной работе «Эффективный управляющий» заметил, что для
того чтобы получить большую отдачу от креативных работников, ими нельзя командовать. Таких
людей необходимо вдохновлять, применять нетрадиционные приемы управленческого
воздействия. Опыт показал, что творческие команды наиболее эффективны тогда, когда их работа
строится на принципах самоуправления и самоорганизации. Такой принцип организации
предполагает регулярные активные коммуникации членов группы, взаимозависимость,
взаимопомощь, взаимозаменяемость, коллективную ответственность за результаты труда. Э.
Мэйо доказал, что конструктивный характер взаимодействия в группе, ее система ценностей
значительно усиливает потенциал работника, обладает синергетическим потенциалом. (К слову
сказать, к выводам, которые были сделаны Э. Мэйо, немного раньше пришли советские
психотехники1.) Положения о конструктивной роли деловых неформальных коммуникаций в
организации заложили основу гуманистической, социентальной концепции управления.
2.Способы оценки достигнутых результатов
В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно
оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От глубины этих оценок,
их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успешность
деятельности руководителя любого ранга, характер его взаимоотношений с подчиненными.
В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим.
Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании,
только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может
привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности
использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между
работниками.
Обычно достигнутые результаты сравниваем с целью деятельности. Если в результате
деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается
высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности
пропорциональна степени невыполнения поставленных задач, выступающих целью деятельности.
Как правило, при таком подходе в основе оценки лежат определение и оценка того, что не
сделано, по сравнению с намеченным. Оценка результатов в этом случае производится в
зависимости от «расстояния» «Результат» - «Цель»
3.Организационная культура
Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в
трудах американских ученых (Э. Шайн, П. Дру- кер, Т Диел, А. Кеннеди, Р. Килманн и др.). В
противоположность амери-канской концепции организационной корпоративной культуры,
сторонники кросс-культурного подхода (Д. Чайлд, Н. Адлер, Г. Хофстед, П. Льюис) к ведению
корпоративного предпринимательства провозглашают культурный детерминизм, который
определяет значимость культурных различий на микроинституцональном уровне, задающих
4
систему ценностей, норм, взглядов и типов организационного поведения. В отечественной
экономической науке корпоративная культура исследовалась в работах И.А. Милославовой, Л.М.
Ростовой, А.П. Растигеева, Л.Л. Шпака, В.А. Спивака и др.
Организационная культура любой организации является частью общей культуры труда,
сложившейся в данном обществе. Под культурой труда понимается «совокупность общих
ценностей, норм, привычек, потребностей, интересов, мотивов и т.п., выступающих в качестве
основы социальных ориентиров в сфере труда, в процессе которого создается как определенный
продукт, так и общественные отношения.