анализ организации по методу Парето

ВВЕДЕНИЕ

В настоящих условиях хозяйствования основной задачей любого предприятия является увеличение эффективности своей деятельности при ограниченности ресурсах и повышающихся потребностях менеджеров.
Так, еще в 1897 году экономистом В. Парето была предложена формула, показывающая неравномерное распределение благ. Эта же теория была позднее в 1907 году проиллюстрирована на специальной диаграмме американским экономистом Лоренцом. Их исследования показали, что в большинстве случаев наибольшая доля доходов или благ принадлежит небольшому количеству людей.
Диаграмма Парето является упорядоченной нисходящей гистограммой, которая отображает основные производственные дефекты на промышленном предприятии, например, а также частоту возникновения этих дефектов. Таким образом, актуальность данной темы заключается в том, что метод Парето позволяет компаниям эффективно распределять свои усилия для решения важных проблем и выявлять главные причины возникновения данных проблем, учитывая основное правило Парето — 80/20, что 80% брака продуктов вызвано 20% всех возможных причин.
Объектом работы является метод Парето.
Целью работы выступает комплексный анализ проблемной ситуации на конкретном предприятии и решение его проблем с помощью метода, предложенного Парето.
Работа состоит из двух частей. В первой приводится анализ проблем, существующих на рассматриваемом предприятии с построением дерева этих проблем. Во второй части строится график решения проблем и предлагаются мероприятия по снижению текучести кадров в компании.
Для раскрытия темы были использованы исследования современных авторов в области менеджмента, управленческие и экономические порталы и ресурсы Интернет.

1.АНАЛИЗ СИТУАЦИИ В КОМПАНИИ И ПОСТРОЕНИЕ ДЕРЕВА ПРОБЛЕМ

Рассмотрим исходную ситуацию, существующую на предприятии.
Профиль работы предприятия – строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений – опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.
В результате анализа, проведенного кадровой службой предприятия, была выявлена неблагоприятная тенденция – рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях. Причем основную часть увольняемых составляют рабочие. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда, как руководителями отделов, так и самими сотрудниками.
В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях – конфликтные ситуации в коллективе.
Вместе с этим, руководители подразделений отмечали серьезные проблемы с трудовой дисциплиной, факты воровства, невыходов на работу без уважительных причин и т. п.
Таким образом, на предприятии наблюдается достаточно сложная ситуация. Поскольку предприятие специализируется на сегменте строительства жилья, то большую часть его работников составляют рабочие. В данный момент наблюдается рост недовольства рабочего коллектива самыми разными факторами. Также отмечается ухудшение в целом трудовой ситуации на предприятии, поскольку неправомерные действия недовольных рабочих приносит экономический ущерб самому предприятию.
Основная проблема предприятия заключается в недостаточно хорошо проработанной политики в области управления трудовыми ресурсами. Несмотря на то, что средняя заработная плата работников соответствует среднерыночной, тем не менее, существует существенная разница в условиях труда на предприятии.
Опросами рабочего персонала были выявлены основные моменты в трудовой политике компании, которые их не удовлетворяют (Рис.1).


Рисунок 1. Основные причины недовольства трудом рабочего персонала компании

Как правило, работа с персоналом в компании должна строиться на основе применения следующей системы управления кадровым потенциалом компании [3, c.122]:
 разработка плановых показателей структуры персонала
 подбор и адаптация персонала
 организация труда и условий труда
 повышение мотивации труда путем совершенствование материальных и нематериальных форм стимулирования сотрудников.
Вместе с этим у компании существуют несколько проблем в организации системы управления персоналом, которые включают в себя:
 наличие некоторой неудовлетворенности персонала в условиях труда,
 необходимость пересмотра системы работы с графиком рабочих в компании
 необходимость контроля за своевременным повышением оплаты труда персонала
 недостаточность комплекса мероприятий по активизации рабочего потенциала работников
 посильное облегчение существующих условий труда за счет роста производственных мощностей.
Проблемы устанавливаются перед организацией в целом и перед отдельными ее подразделениями. При этом постановка проблем реализуется либо центральным органом управления предприятием (дирекцией), либо руководителями различных отделов (централизованно и децентрализовано). Это зависит главным образом от принятой на предприятии системы управления.